让高管薪酬更为透明化与公开化成为各国推进国有企业改革的共识之一。新华社
原标题：国外国企高管收入“框框多”
英国：政府干预高管薪酬
英国政府内部有一个类似于中国国资委的机构，那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003年成立，其首先隶属于英国内政部，2009年开始为英国商务、创新与技能部（简称商务部）辖下部门。该机构是跨部门的国有资产管理部门，也就是英国政府管理国有资产的代理人。
国有股东管理事务局代表的国有资产池规模巨大，如英国邮局、电视台第四频道、欧洲之星、皇家邮政集团、国家铸币厂、英国绿色投资银行、英国企业投资银行和国家核能实验室等。
该局对于国有资产的管理模式也呈现出多样化状态，如有股份有限公司、公共有限公司、有限债务合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部门公共机构等形式，辖下国有机构的2012-2013财年（截至2013年3月底）的运营额为126.4亿英镑（1英镑约合10.17元人民币）。
在国有企业人事任免和薪酬决定等重大决策方面，国有股东管理事务局往往会参与其中。
总体而言，英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。
有数据显示，2007年度英国邮政董事会执行董事兼CEO的薪酬总额约为99.9万英镑，董事会执行董事平均薪酬为56万英镑，英国邮政雇员人均年薪酬总额为3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇员平均薪酬的28倍。
另据统计，2006年英国富时100指数公司首席执行官的平均报酬达到317万英镑，而一般雇员平均年收入约为2.5万英镑，二者相差127倍；其中，私有企业CEO最高年薪为一般雇员平均年收入的几百倍。私有企业高管人员无论是薪酬水平还是与雇员薪酬差距都明显高于国有企业同类人员。
而在必要时刻，英国政府部门对国企高管薪酬的干预并不缺位。
2008年金融危机的爆发后，政府持股的苏皇银行和劳埃德银行一直是金融业改革的“抓典型”对象，后者因投行业务敞口相对较小，抵押贷款资产也因英国楼市的复苏而有所改善，故称为英国政府金融监管改革的成功案例。前者则因机构庞大，特别是投行业务敞口较大，有毒资产规模巨大，因此面临艰难的改革阵痛，而其最终能否善终，或者会转变成为一家什么类型的银行，都具有风向标意义。
有趣的是，今年4月，苏皇银行提出的奖金规模为固定工资两倍的年度奖金计划遭到其控股股东即英国财政部的否定。英国财政大臣乔治·奥斯本在接受英国广播电台采访时表示：“苏皇银行管理团队在领导该行走出误区方面成效明显，但（他们）还有很长一段路要走。我们必须很清楚地指出，在当前情形下，不适宜提高奖金上限。我也很高兴苏皇银行同意这一决定。”
但对于另外一家持股银行莱斯银行，英国财政部发言人表示，其将支持其2：1的奖金与固定公司比例计划，因其“已大部分完成重组计划”。
根据欧盟最新的限制规定，银行员工的年度奖金规模不能超过其固定工资水平，若银行想要提高奖金与固定工资的比重至2：1的上限，那么须获得66％股东的同意。
从上述案例可以看出，英国政府对银行的干预行为其背后动因是推进金融监管改革和重塑银行业标准。
德国：市场竞争越激烈高管收入越高
国企高管到底该拿多少钱？这在德国也是一个备受舆论关注的热门话题。一方面，纳税人十分忧虑他们必须从自己的钱包里掏出钱来养活一帮好吃懒做、名不副实的国企高管；另一方面，国企高管频繁抱怨，他们的收入过低，而且常年没有增长，和他们肩负的责任和付出的劳动不相匹配。
事实上，根据德国吉恩鲍姆管理咨询公司的调查，德国国企高管收入远低于私企高管收入。而德国国企高管收入会受到诸多方面的影响。
首先企业规模大小。员工人数超过5000人的德国大型国有企业，企业高管的平均年收入可以到65.7万欧元（1欧元约合8.1元人民币）。员工人数在25人以下的国企高管平均年收入只有9.2万，还不到10万欧元。年销售额超过10亿欧元的国企高管年收入可以达到300万欧元。年销售额在5亿至10亿欧元之间的国企高管税前年收入也可以达到100万欧元，是年销售额少于500万的国企高管的10倍左右。
其次，企业属地也左右着高管收入。德国萨克森州的国企高管平均年收入可以达到30.4万欧元，位居榜首；汉堡以3万欧元的差距紧随其后；萨克森-安哈特州的企业高管平均收入只有17.2万欧元，排在末席。
不仅如此，在不同行业，国企高管的收入也会不同。例如，能源和水利供应部门的国企高管的平均年收入可以达到34.9万欧元，几乎是休闲行业和社会经济行业国企高管的四倍。
此外，国企面临的市场竞争越激烈，该国企高管的收入也越高。负责德国国企高管收入状况调查的德国吉恩鲍姆管理咨询公司负责人马丁·冯·霍恩对此做出了如下的解释：“面临激烈市场竞争的德国国企必须遵循普遍的市场规则，这也是这些国企越来越多地从私企招募高管人才的原因。”
不过，尽管德国国企高管收入受业绩影响程度低于私企，但是国企高管收入与业绩挂钩已成发展趋势。
目前，22％的德国国企高管收入与个人业绩和企业收益挂钩。国企规模越大，企业高管与业绩挂钩的奖励性收入在总收入中所占比重也越大。员工人数不满百的德国国企，奖励性收入比重只有14％；而员工人数超过5000人的大型国企，奖励性收入比重达到41％。
值得注意的是，衡量国企高管业绩的标准也不仅仅限于企业短期的财政收入业绩。吉恩鲍姆管理咨询公司负责人霍恩说：“企业的可持续发展、领导表现、生态等都将成为衡量国企高管业绩考核项目。”
新加坡：按绩效定薪酬，有过失可收回
凯德集团是东南亚最大的地产商之一，也是新加坡的“淡联企业”之一。淡联企业即新加坡主权基金淡马锡控股的关联企业。淡马锡是财政部全资持有的资产管理公司，负责管理政府拥有的一些资产和储备，主要侧重于股权投资，在新加坡的几个政府投资管理平台中算是风险取向较为激进的一个。
2013年，凯德置地总裁林明彦从凯德集团领取的薪酬总值为397万新元（1新加坡元约合4.9元人民币）。不过，他在2013年的薪酬水平甚至还不能进入新加坡企业薪酬榜的前五位。根据上市公司发布的年报，2013年薪酬最高的是星展银行行政总裁高博德，他在2013年的薪酬总值高达920万新元，放在整个亚太地区也算是很高的薪酬水平。
星展银行也是“淡联企业”，根据其披露的资料显示，星展银行董事会有一个专门的薪酬委员会，负责以薪酬标准的制定来吸引和挽留公司发展需要的人才。这个委员会的成员全都是独立董事，尤其是德高望重的业界元老。
从思路上说，星展银行的薪酬制定主要指导原则有二，一是将高管薪酬作为一个整体加以考虑，决定因素包括集团的整体表现，具体业务的表现和个人的表现。二是整个薪酬包的组成包括固定的工资和可变动的配套，可变动部分所占的比例会随着受薪高管的责任和级别提高而有所增加，以求使得管理层“审慎地承担一定风险”，从而使得风险取向符合企业利益。
在整体薪酬思路中，薪酬包由三部分组成，分别是固定的工资、可变动的奖金和可变动的长期激励机制。规定工资根据市场行情、管理人员的技能、经验、责任和能力等因素，定在合理的水平。这一部分的薪酬水平差不多每年进行重新评估。
第二部分是可变动的现金奖金，这部分主要是根据企业及高管在过去一年内的表现而定。更加长期的则是带有禁售期等规定的股份或期权，有些则是在几年之后才兑现的股权激励，有一些会在4年的时间里逐步兑现，这样可以促使受薪的高管注重为股东创造价值。分年逐渐兑现的激励部分一般是可以收回的，如果以后的发展证明高管采取了过高的风险，或者由于过失及其他与个人有关的因素给公司造成了损失，或者是有欺诈行为，可以收回。
星展集团在2013年还雇用一家咨询公司，对星展的薪酬机制进行评估，以求星展的薪酬在同等规模和地位的银行中，提供有竞争力的薪酬配套，以吸引和留住人才。
林明彦的薪酬配套也与星展行政总裁的薪酬配套结构类似。股权激励占了很大一部分，而根据薪酬委员会的评估，凯德集团在年初就制定了绩效目标，总裁的薪酬据此进行评估。凯德集团希望突出自己集团的“绿色”，还引进了绿色绩效指标，薪酬标准中就有“绿色指标”。
薪酬也是企业管理的重要组成部分。新加坡的企业管治报告披露有几项重要的原则，在凯德的企业管治报告中，也可以看到一一对应的部分。其一是高管和董事的薪酬标准制定应该有正式的、透明的程序，任何高管不得参与其个人薪酬的厘定。其二是薪酬水平和结构应该与企业的长期利益和风险政策一致，要能够让董事发挥企业监护人的角色，但同时也能够使高管能够成功管理企业，而薪酬也不应该超过必要的水平。其三是企业在年报中必须披露高管薪酬的水平和组成结构，以及高管薪酬制定的程序，让投资者能够理解高管薪酬与其表现的关系。
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