关键词：煤矿企业人才现状人才流动思考
随着新世纪的到来,人才发展战略已经作为一个非常重要的战略提到煤矿企业的发展议事日程。无论是大的国有煤矿企业还是小的私营煤矿企业,都把人才当作企业发展的第一要务。企业要发展,要扩大,必须要引入各种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。
一、企业人才的定义
1.企业人才一般有比较明确的定位
他们要么把拥有丰富管理经验的、能把煤矿企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才；要么把具有丰富的生产实践经验、能解决生产过程中实际难题的科技人员或专家定义为人才。无论哪种方向定位,都是把能够为煤矿企业创造出比一般的普通员工更大财富的人定义为人才。
2.企业人才实现自我价值需求高,成就感强
煤矿企业人才的就业不再是以满足自身财富为目的,他们还包括为企业积累财富、获得成才知识、拥有社会成就感。在煤矿企业发展的同时,努力使自己的各项价值得到最大化的体现,各项需求也得到满足,社会地位也得到提高。
二、人才流动的思考
1.人才自身需要流动
人才自身一般接受过高等教育,有较强的学习能力和较好的学习方法,在企业任职的过程中也会慢慢体会自身的价值。实际上在现实过程中,有的人由于自身学的专业和煤矿企业不对口,就认为煤矿企业自身的环境和各项因素不适合人才的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者说煤矿企业所需要的人才和自己本身具有的能力,有不小的差距,在这种情况下,人才就会考虑自己流动。
2.企业的错误导向造成人才流动
煤矿企业需要能够马上为自己创造价值的人才,以便为煤矿企业创造效益,而人才同时也希望煤矿企业能尽可能为自己提供发展的平台,使他们施展才华,这一点是无可厚非的,但是在此过程中,往往会出现很多矛盾和问题。具体表现在：
一味强调应聘者需要有工作经验。煤矿企业在招聘人才时过多地把能不能马上为煤矿企业创造价值作为招聘的标准。作为煤矿企业,要上交利税,要赢利,要发展,当然是希望能有更多创造效益的员工,这本无可争议。然而从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。如果煤矿企业一味追求有足够工作经验的人才,很难招到,甚至还会流失人才。煤矿企业要想引进人才,留住人才,完全可以考虑先招人,采取边招聘边培养的方式,然后再通过一段时间的观察来决定人员的取舍,因为每一位新来的员工熟悉工作环境和工作流程都必须要有一个过程,一个阶段。
盲目追求高学历人才。拥有一批高学历人才,对煤矿企业来说具有战略意义,但如果高学历人才过多,就会造成人才积压。必须指出,煤矿企业应该根据自身的需求,合理招聘人才,把煤矿企业真正需要的、也真正能为企业创造效益的人才留下。对那些不是十分需要的人才,尽可能少要或者不要,防止人才成了摆设,造成千里马没有合适的舞台,这样不仅不利于煤矿企业的发展,还会使人才因无法施展自己的才华,最终造成人才的大量流失和浪费。此外,高学历人才也未必就能为煤矿企业创造出更大的财富。比如说,前些天看到一家煤矿企业为了显示自己财大气粗,把学金融专业的研究生招到煤矿企业来工作,这并没能给煤矿企业带来多少财富,但是煤矿企业为了所谓的面子,却给出高薪,不得不让我们大吃一惊。
培训管理失误。煤矿企业一定要根据自身发展需要,再结合员工自身的素质,来进行相应的培训工作,不可贪大求洋,花大量的成本做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要既体现出对煤矿企业的利益、对员工有利的思路,并且还要将培训的整个过程做一个科学的规划,保证培训后每位员工的自身能力能得到真正的提高,同时也使煤矿企业自身得到切实的利益。这就要求煤矿企业在培训期间,要加强宣传工作,告知每一位员工培训的意义、作用,让大家都了解培训的目的所在,形成大家都要来、都愿来参加培训的气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核,表彰那些在培训中学得比较优秀的员工,对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。
缺乏人才职业生涯规划。煤矿企业一定要加快人才发展的步伐,使煤矿企业中的人才,个个都有所特长,都有使煤矿企业发展壮大的理想。这就要求煤矿企业要有坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界强盛煤矿企业一争高低的气势。在现阶段,煤矿企业要求生存、求发展,就必须要和所有的同行业比差距,比如在服务质量、产品质量和各项工作上找到其自身的差距,这样才有助于煤矿企业的可持续发展,并有助于员工的稳定。试想,一个停滞不前的煤矿企业,能有多大的发展潜力,员工愿意留下来工作的热情又能有多大。
薪酬制度不合理。煤矿企业薪酬分配不合理,缺乏公平性,主要表现在两个方面：一方面是煤矿企业内部分配存在不公现象,有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的,但是煤矿企业对于此类人才没有给予足够的重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工丧失了工作的积极性,导致人才浪费。还有煤矿企业内部存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬、从事复杂劳动和简单劳动的员工拿一样的报酬等现象。这些问题有待于煤矿企业内部的协调解决。从外部来看,煤矿企业必须走出去,和同行业的工资水平进行比较,并及时调整差距。如果同样的劳动强度,员工却拿不到正常、合理的报酬的话,一定会造成人才的流失。
3.政府对人才和煤矿企业的工作做得不细
政府应该建立一系列的平台,把煤矿企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位,同时使煤矿企业也能招到符合自身发展需要的人才。
4.缺乏良好的煤矿企业文化
良好的煤矿企业文化是提高员工的忠诚度、增强煤矿企业凝聚力、创造力的重要手段。可是有的煤矿企业缺乏对员工进行主人翁精神和奉献精神的教育,在不断进行物质奖励的同时,未能进行精神奖励,致使员工的发展停滞不前。因此煤矿企业必须努力建设和谐团队,整合企业人才资源,使企业文化加速成人才资源向人力资本的转化。煤矿企业领导要树立人才危机意识,在日常工作中要开展以人为本的“人本精神”,营造以“人性化”为核心的企业文化,承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉,而且还是企业管理的服务对象,最终使人才得到足够的重视,形成用文化留人的氛围。
总之,人才是煤矿企业最核心和最具竞争力的资源,坚持以人为本的科学发展观,实行人性化管理,少说空话,少用命令的口气要求员工,给员工更多的关爱,让人才个人价值伴随着煤矿企业的成功得到实现和提升,使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为企业奉献,这样煤矿企业的人才就能留住了。
参考文献:
吴国存,谢晋宇.煤矿企业雇员流失——原因、后果与控制.北京:经济管理出版社,1999
胡丽芳.人才流失也是财富——挖掘最后一捅金.北京:中国经济出版社,2003
程美秀.国营煤矿企业的战略危机、战略选择与战略保障体系.山东经济,2003,12
杨文轩.审视中国煤矿企业.北京:中国三峡出版社,2002
张怡春,王涛.我国煤矿企业人力资源管理的问题及对策.科技情报与开发经济,2005,15,对煤矿企业人五脏六腑的意思 才流动的思考
相关：
保险业务员招聘之我见摘要：当下正值金融危机,失业人员和应届毕业生一同成为寻找工作的主力军。保险行业大量招聘业务员,招聘的科学性和系统性直接影响着招聘效果。是否能招聘到合适的人才是文章所要重点关注的内容。关键词：保险业务员；招聘；就业从房利美、房地美被政府接管到雷曼兄弟的破产,再到信用市场冻结,这一系列事件都标志着次贷危机已成为大萧条以来最严重的金融危机。在这场危机中,包括微软、英特儿、IBM在内的众多500强企业刮起全球裁员..
初级阶段的社会主义工商行政管理的浅析工商行政管理是国家为了建立和维护社会主义市场经济秩序,通过其主管市场监督管理和行政执法机关,运用行政和法律手段,对市场经营主体及其市场行为进行的监督管理。新时期,要解放思想,从我国的国情出发,做好工商行政管理工作。一、新时期的思想解放就是认识提高到新的科学水平想解放十一届三中全会以来,党正确地分析国情,作出我国还处于社会主义初级阶段的科学论断。我们讲一切从实际出发,最大的实际就是中国现在处于并将长期处于..
加强人才队伍建设提高企业核心竞争力摘要：根据电力企业当前人才队伍现状,分析存在问题,提出对策和措施。关键词：人才队伍结构存在问题改进措施一、现有人才队伍结构状况截至2012年5月31日,洪门电厂有在册员工280人,其中在岗人员264人。其中45岁以上者占在册员工41.4%,年龄层次稍微偏大。生产技能人员146人占52.1％,略微偏少,管理人员及服务人员118人,比例42.14%,明显偏高。大学专科以上学历的有191人,占68.21％,高中及以下有71人,占25.35％,较低学历的人数明显偏高..
探究股份制银行人力资源管理问题摘要：本文就当前股份制银行的人力资源管理进行分析,并针对现在股份制银行中所存在的问题给出相应的人力资源管理革新的建议。关键词：股份制银行人力资源管理革新一、股份制银行实行人力资源革新的必要性和重要性1.实行人力资源革新的重要性。从企业的发展来看,“以人为本”的思想实际上是“以人才为根本”。许多企业人力资源的工作只能安排在营销、市场、研发的后面,人力资源的管理只能说是有一定的重要性但不是最主要的。对于..
长春市双阳区旅游资源开发研究双阳区是长春市的南大门。位于松辽平原的东南部,是吉林省东部山地到中部平原的过渡地带。全区总幅员面积1663.2平方千米,占长春市区总面积的46.5%,是长春市面积最大的区。双阳区东与吉林地区的永吉县隔河相望,南同磐石市接壤,西和伊通满族自治县毗邻,北接长春市的南关区、二道区和净月旅游经济开发区。双阳区政府所在地距市中心46千米,东距吉林市100千米。一、旅游资源总体特征根据《旅游资源分类、调查与评价》旅游资源分类系统,..
如何发挥薪酬管理在石油企业的作用摘要：薪酬管理与企业职工的利益相关,对企业员工起着激励的作用。本文对石油企业的薪酬管理工作进行分析,探讨薪酬管理制度在石油企业发展中的重要作用,发挥薪酬管理的作用,促进石油业的快速发展。关键词：薪酬管理石油企业重要作用石油企业管理者应认识薪酬管理与企业发展的关系,建设科学合理的薪酬管理制度,依据不同的工作职位,不同的职位级别,进行薪酬的分配与管理。结合市场经济的发展,及时对薪酬结构进行调整,迎合时代的发展..
高职物流管理专业工学交替人才培养模式的改革与实践摘要：文章结合实践阐述了高职物流管理专业以“常年生产性轮流顶岗实习”为主要特征的工学交替人才培养模式的进程安排、实施保证、实习管理、实施效果及实施过程中遇到的问题,并提出了下一步工学结合人才培养模式的改革思路。关键词：高职教育；物流管理专业；工学交替在教育部倡导高职教育要“大力推行工学结合,突出实践能力培养,改革人才培养模式”之际,广东交通职业技术学院物流管理专业积极推行与生产劳动和社会实践相结合的..
企业如何做好高级人才的引进人才引进投资是企业人力资本投资的一种重要方式,是企业获取人力资本的重要手段。现代企业的竞争就是人才的竞争,企业人才引进投资的好坏直接影响企业未来的发展。而企业之间的竞争,归根结底就是高级人才间的竞争,高级人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。在世界经济一体化的环境下,企业既要凝聚高级人才、激活高级人才,又要把用好高级人才落到实处,真正实施“人才强企”战略,就必须用发展、改革的办法破解高级人..
大型风电就地制造项目人力资源管理模式探讨摘要：本文以国家863高新技术项目“大尺寸复合材料风电叶片RTMAVIP就地制造技术”所针对的高原地区就地生产制造风电叶片项目为载体,对大型风电就地制造项目人力资源管理存在的问题、难点进行分析,并结合实践提出一套解决风电就地制造项目人力资源管理的模式。关键词：风电就地制造项目人力资源管理模式一、风电就地制造项目简介近年来,我国的风电产业快速发展,据统计,2011年全国风电装机总量已达到6000万千瓦。目前,我国很大一部..
旅游业人力资源管理中激励机制的探讨摘要：从企业的发展运营水平出发,构建健全的员工激励、绩效体系,推行相适应的员工激励策略极为必要。本文从激励机制的内涵出发,对当前旅游业的人才激励机制现状做了总结,并提出了一结改进策略。关键词：员工激励体系绩效策略人力资源一、国内旅游从业人员现状1.从业人员整体素质不高。近年来,国内旅游业虽然得到了长足发展,相关的从业人员数量也大幅度提升,专业水平也达到了一定水平,可在国内外游客的需求种类不断增加、要求不断..