指责埋怨型管理
这类管理者本身或多或少有一些能力,但是不喜欢承担责任,不允许下属犯错误；在管理上有逢迎上级、压制下级的习惯,极易挑员工毛病,一旦遇到了不如意,很容易将怨气和怒火撒到下属身上。下属稍犯了一点错误,动辙指责埋怨,严则直接辞退。
这类管理者说话做事极不讲情面,更别说人性化管理了。因此,这类管理者与下属的关系紧张,不易沟通,弄得员工人人自危；团队人心涣散,很难形成凝聚力。由此造成员工队伍不稳定,人员更换频繁,为企业的管理埋下隐患。
解决方法：这类管理者应加强自身修养,以德制怒,并且使自己的责任发挥出来,而不是怕承担责任而“卸掉自己身上的猴子”让员工去背负；要多“责己”而不是“责人”,避免求全责备,多从主观出发寻找自身原因,即便是员工犯错误也要检讨自身工作是不是存在问题：以身作则培养员工的团队精神,同时将自己的经验传授给员工,让员工“自立”起来,督促其少犯错误甚至不犯错误,并且形成事后跟踪反馈的习惯,从而处理好职责份内的事情。
见面就熟型管理
作为一名管理者,如果态度随和,与人以平常心交往,那就会很有“亲和力”。而有一类管理者属于见面熟型,不论对方职位高低、修养如何,都是一见如故像多年老友一样……
这种类型的管理者容易失掉身份,让别人小瞧甚至看不起。特别是面对合作型的客户时,明眼人会把你当作“冤大头、马大哈”来对待。
解决方法：平易近人当然可贵。但见面熟型的管理者要适度地把握好与上级、下属和客户之间的关系尺度,该亲和的要亲和,该保持距离的则一定要保持距离；有亲和力的管理者对于陌生人很有吸引力,但过分的热情反而导致别人对你存有戒心。保持一种平常的热忱有利于提升你的注意力。如果一开始就打得火热,在谈判或管理中很容易处于被动,别人不易把你放在眼里,有时候对方甚至得寸进尺,让你出力不讨好,最后对你的评价却是毁誉各半。
“万金油”型管理
“万金油”型管理者最突出的特点就是不管懂不懂管理,不管能不能管,他都敢管,都希望能够左右管理进程。这样做最大的危害就是不具备“专业化”的管理水平,使管理处于“蜻蜒点水”般的肤浅状态。随着经济和行业的发展、市场竞争的加剧,过去“万金油”式的管理者正被具有专业管理知识和技术的管理行家所代替,正如有关专家所言：“管理者要从业余选手向专业选手、职业选手转化,从业务高手向管理行家转化”。
解决方法：改变什么都想管、什么都能管、什么都敢管的思想,从观念意识上要求自己趋向专业化,提升和完善管理的责任体系,原先那种带有随意化色彩的管理体系必须加以彻底改变；各层管理者,特别是中高层管理者,都要努力成为“职业选手”,才能在管理的舞台上杨帆启航、搏击风浪；做管理要做加法不做减法,这类管理者一定要在“专的基础上博,在博的基础上专”,这对于企业和自身也就意味着从“资源”在不断增加成“资本”,成为加法基础,而不是将所有的管理措施做成减法,使资源逐层递减。
犹柔寡断型管理
如果一个管理者,在日常决策的过程中考虑的方方面面因素太多。总是优柔寡断,不能当机立断,这样不仅会贻误市场战机,而且还给员工留下办事拖拉的印象,最终使企业形成拖拉的氛围,影响企业的执行力。俗话说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,管理者优柔寡断是对自己和团队的极端不负责任。
解决方法：这类型管理者要时刻提醒自己提高决策的效率,从思想上改变拖拉的作风：实施动态管理。管理者运筹帷幄的前提条件是对市场了如指掌,只有这样才能提高决策的速度。避免决策错误。如果你没有足够的时间深入一线,掌握一线的情况,你就不能亲自去抓一线的工作,那就需要授权了；企业的管理者应该“抓大盯小”,用心抓好重大决策工作,日常管理与日常决策可交由手下人打理,不必越权监管。但必须亲自过问,让下属直接向你汇报。此外,作为管理者还应该避免各项政策的“朝令夕改”；如果出现问题,不管方法得不得当,只要当机立断采取措施,这就是好方法；如果当断不断,那就会必遭其乱,最终导致问题扩大化,企业的损失也越来越大。
责任编辑：赵晶华,管理下一站巨星漫画 中的“危险信号”
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