关键词：高校；事业单位；企业；薪酬
所谓薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思,是指组织对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种,经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬,包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。
高校与企业的不同性质,决定了它们的薪酬模式和激励机制的差异。
一、高校与企业薪酬模式比较
1.企业的薪酬模式
企业一般需要经历初创、成长、成熟、衰退四个阶段 ,由于企业各阶段市场状况、经营战略均不同,所以薪酬策略、薪酬组合也不一样。一是初创阶段。初创期企业的经营目标是生产出产品并打入市场,此时企业流动资金较为紧张,经营风险高,为了减轻企业的财务负担,本阶段的薪酬模式应该是提供较低的基本工资、奖金和福利,同时辅以股票期权等长期激励的形式来鼓舞员工的创业激情,增强企业的凝聚力和竞争力。该阶段的核心人员的薪酬外部竞争力较强,以吸引企业急需的人才,内部公平性较弱,引导员工努力工作的是创业热情而不是收益和地位。二是成长阶段。在这一阶段,企业已经在市场中站稳脚跟,目标是更好地发展。此时企业财务状况有所好转,企业员工迅速增加,需要的是不断培养员工对企业的忠诚度,鼓励他们为了企业发展出谋划策,同时为了吸引和留住优秀人才,企业应该着重将高额报酬基本工资即岗位绩效工资包括岗位工资和薪级工资,实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”。岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位 ；薪级工资体现工作人员的工作表现和资历。
地方性津贴补贴包括绩效工作和津贴补贴,是指除国家工资、校内岗位津贴以外学校按照所在地政府规定政策执行的各项津贴补贴。绩效工资是事业单位工资分配中活的部分,体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配,实施总量控制和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配；津贴补贴是艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴,特殊岗位津贴补贴主要体现事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理,统一制定政策和规范管理办法,规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准、和实施范围等。
校内岗位津贴就是由高校制定政策并自筹资金,按优劳优酬原则发放的津贴。岗位津贴制度是以岗位定津贴,按照工作业绩调整岗位津贴等级。
福利包括住房公积金中学校补贴部分、住房补贴、社会保障费和其它福利。
有资料表明,在教师的总收入中基本工资约占30.6%,校内岗位津贴约占33.8%,地方性津补贴约占25%,福利收入约占10.6%。由于基本工资主要来源于财政拨款,地方性津贴补贴是按照政府政策执行的,货币福利通常不与工作结果直接相关,一般也不与岗位或人员相关,它属于普惠形式。所以高校有分配自主权的就仅限于校内岗位津贴了。随着教育体制改革的逐步深入和学校“创收”渠道的不断增多,岗位津贴在高校教师薪酬总额中的份额有不断上升的趋势,在某种程度上说,它已成为教师工资性收入的主要来源。因此,高校主要通过岗位津贴等方式来拉开差距、建立激励机制。
二、高校与企业激励机制的比较
在收入来源上,企业是自收自支,以盈利为目的；《中华人民共和国高等教育法》确定了我国高校的经费投入体制,即“国家建立以财政拨款为主,其他多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制”。因此,除政府拨款外,科技服务、委托培养、联合办学、校办产业也为高校争取了不少经费。
从企事业单位的性质来看,事业单位比企业更看重资历和学历、职称。企业是以盈利为目的的,所以在用人上,只要符合企业的发展需要,能为企业创造效益,不论什么资历学历都敢用。而高校作为知识集中地,高校教师作为知识的播种者,对他们学历的要求是不言而予的。因此,企业相对于高校来说,更能在工作自由度等方面令员工的满足感强,更有利于人才的脱颖而出。
在业绩考核上,企业是以经济效益为衡量指标的,对于员工的业绩很容易量化,有利于考核的客观化和可比性；高校教师的工作是思维性活动,其劳动过程常常是无形的,没有明确的步骤和过程,固定的劳动规则并不存在,因此就无法对其劳动过程进行监控。同时,高校教师的规则很大程度上依赖于其自身智力的投入程度,对于教育产品而言,往往是多个教师们集体智慧的结晶以及共同努力的结果,这给个人绩效的衡量带来了困难。正是由于业绩考核不容易量化,高校才更多地是以资历、学历和职称为基础,导致分配的平均主义倾向较重。
在收入分配上,企业是通过自身的盈利解决自身的人员供养,所以应根据自身的发展状况来制定适合自己的不同的薪酬策略,因此在福利形式上,企业可以实行一揽子福利计划或自助餐式福利计划,具有很强的灵活性；而高校的福利项目比较规范、严谨,一般都严格按照国家规定的项目支出,自由度较小。同时企业特别是上市公司可通过股票期权对经营者和核心员工实施长期激励,高校很难做到这一点。企业还可以通过员工持股激励全体员工的积极性,这是企业较之事业单位更能给所有员工提供的一种福利性激励计划。高校一般用各类奖金、项目课题经费来激励奖励教学科研或管理人员。精神激励方面,高校根据教师的知识、业务、科研水平评选出少量的拔尖人才,授予他们诸如“学科带头人”、“骨干教师”等称号。为进一步加强高校师资队伍建设,国家教育部推出了“长江学者奖励计划”,部分高校设立特聘教授岗位,实施“教学名师工程”等措施,对高校教师工作进行激励。还通过对学术成就高,工作业绩突出的高校教师选入“人大”代表、政协委员,以及晋升职务,评聘职称等来提高他们的社会地位,以此激励教师努力工作。企业一般会评选优秀员工、明星员工。但是,企业在激励的时间上较事业单位灵活,可以是一周评选一次,也可以是一个月评选一次。高校基本上是每年一次的评选激励,一般只有年底和教师节才开表彰会,缺乏时效性。
三、结束语
在高等教育快速发展的今天,高校要提升自身的核心竞争力,吸引和留住人才,发挥教师的积极性和创造性,可以借鉴企业内有公平性、外有竞争力的薪酬管理制度,把经济类和非经济类薪酬结合起来。例如,加大对关键人才、骨干教师的激励力度,避免分配的平均主义；建立高校教师薪酬延期分配制度；借鉴企业的一揽子福利计划,在国家政策允许的范围内,推出能满足教师个人需要的各种福利套餐；同时还可以建立以股份和基金为主的长期激励机制,即将教师的部分收入转为其所在高校经营企业的股权和建立基金,增强长期激励效果。但是,高校教师作为知识型员工,高校的工资和福利待遇并不是吸引他们的唯一条件,他们选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是：工作稳定且人际关系相对简单、学术氛围好、工作有成就感且有发展前途、收入高、住房条件好、其他。这说明工作性质和学术氛围是很重要的因素。工作环境、学术氛围和发展前途,这些最终体现为高校的“学术文化”。 正如伊兰伯格和史密斯所指出的那样,有国际声誉的大学很容易吸引和留住教授。 因此从长期来看,我国高校在吸引人才方面除了应有较好的工资和福利待遇外,还要将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。
作者单位：湖南大学会计学院
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