注意关联用人单位劳动规章制度的适用
“上级法人”、主管部门、母公司制定的劳动规章制度不能代替“下级法人”、所属公司、子公司制定的劳动规章制度。在市场经济体制下,由于企业横向经济联合、资本运作等原因,一个具有独立法人资格的集团公司、总公司、母公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司。这些公司从法律上讲,“上级法人”与“下级法人”、主管部门与所属企业、母公司与子公司依法均具有独立法人资格,依法独立承担民事责任,是彼此独立的主体,相互不能替代。同样,“上级法人”、主管部门、母公司制定的劳动规章制度不能代替“下级法人”、所属公司、子公司制定的劳动规章制度,如果下级法人需要执行上级法人制定的规章制度,则需要经过“下级法人”、所属公司、子公司自身自主的转换,转发文件,才能在“下级法人”所属公司、子公司执行。而此时“下级法人”所属公司、子公司已经是所要执行的劳动规章制度的实际制定者了。
具有控股、事实上控制、合同上约定和人事连锁的关联企业之间,股东、投资者或者具有关联关系的“上级法人”没有权力为其“下级法人”制定劳动规章制度,并要求其遵守。相应的,当具有关联关系的“下级法人”招用的劳动者违反其“上级法人”制定的劳动规章制度时,“下级法人”无权直接据此予以惩戒。
注意劳动规章制度执行主体
一般来讲,制定劳动规章制度主体,是指具有劳动法上用人主体资格的用人单位,是依法成立、独立享有民事权利和承担民事义务的法人企业组织。作为法人的企业,其权利能力和行为能力由法人的机关或法定代表人实现,法人机关或法定代表人的行为就是法人组织行为,法人组织承担其法律后果。因此,劳动规章制度的执行主体是用人单位,而不是用人单位的内设机构。所以,必须以用人单位的名义,依据劳动规章制度作出处理决定,而不能以内设机构的名义作出。一些用人单位以内部行政部门或人力资源部门的名义作出处罚决定,不发生法律上的效力。
用人单位在依据劳动规章制度处罚劳动者时,必须遵守“事实清楚、证据充分、适用依据正确”的原则。
认定事实必须清楚、证据充分的原则。用人单位对员工的处罚,并不能随意为之。用人单位对违纪职工作出处罚前,对职工违规的事实必须进行认真调查,查清事实,取得充分的证据,让当事人没有异议。只有这样才能够让人心服口服,达到处罚的目的。
适用依据准确的原则。以劳动规章制度进行处罚时,也要遵循“法无明文规定不违法”的原则。首先,规章制度里没有明确禁止的,用人单位不得禁止员工的行为,除非员工的行为违反了法律法规和规章的规定。规章制度里没有明确规定可以处罚的,用人单位不得予以处罚。也就是说,用人单位作出的决定,必须在规章制度里有明确规定,否则不发生法律上的效力。其次,“处罚与违纪行为”相适用的原则,也就是说,职工犯什么样的错误,就应当受到相应的处罚,处理不能过轻,也不能过重。否则,不能起到教育的作用。同时,注意在处罚上,要一事一罚,不能设置一事双罚或多罚的规定。
执行形式程序要合法的原则。执行规章制度,应符合一定的形式。首先,作出决定以前,必须进行调查；其次,决定应以书面的形式予以体现。特别是对员工的处罚,必须做出决定书,管理人员口头的命令和决定不发生法律上的效力。在用人单位的决定书里,必须对员工违规的事实进行阐述,对处罚的理由和依据进行明确；第三,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会；第四,决定书必须加盖用人单位的法人印章；第五,决定书必须及时送达,并可在一定范围内公示。只有形式和程序都合法了,处罚决定才发生法律上的效力。
劳动规章制度的执行结果要送达给劳动者
劳动规章制度执行结果的送达,是指用人单位执行劳动规章制度的法律文书,依照法定程序和方式及时送交劳动者的行为。送达能产生实体法上的法律后果,这对用人单位及劳动者都是极其重要的。如解除劳动合同,需要用人单位及时将解除劳动合同证明送达劳动者,这样劳动者就可以了解文书内容,根据其内容决定是否接受,如果接受,那么就要在规定的时间内到户口所在地失业保险部门登记失业,领取失业救济金或者另找工作；如果劳动者认为解除劳动合同不妥,将有可能考虑提起劳动争议仲裁,以保护自己的合法权益。如果用人单位没有及时送达,超过规定期限,用人单位将承担由此造成的法律后果。
用人单位常用的送达方式主要有：直接送达、间接送达、邮寄送达、公告送达等。送达应当以直接送达为主要方式,不能直接送达的,则按顺序以其他方式送达。在实际操作中,用人单位在送达处理决定时一定要派专人落实,一般情况下,用人单位行政与工会联合送达较好,但最有效的送达办法且在劳动争议仲裁过程被采信的送达办法是,由用人单位行政、工会及与事件无关的劳动者三方一同前往送达,一旦出现职工拒绝签字情形,好有个见证；本人不在的,交由同住的成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过60日,即视为送达。能直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达的,视为无效。用人单位无论采取那种方式送达,都应当有送达回执。送达回执需要用人单位按照法定格式制作,它能证明用人单位与劳动者之间已发生送达法律关系的这一事实。送达回执的主要内容包括：被送达劳动者的姓名、送达的处所及时间、送达人和被送达人的签名或盖章等。送达回执上的签收日期就是送达日期。千万注意,送达回执是用人单位在劳动争议仲裁或诉讼中的重要证据资料,必须带回用人单位附卷存查。
劳动规章制度、劳动合同和集体合同冲突的适用
劳动规章制度是用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。“三者”都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度,是调整劳动关系的重要手段。“三者”的目的具有一致性,都是为调整用人单位劳动关系而存在的。在实际工作中用人单位确实出现过劳动规章制度、劳动合同及集体合同不一致的情形,如何解决“三者冲突”？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。也就是说,当二者发生矛盾时,司法解释赋予了劳动者选择权,而且是赋予劳动者优先适用合同约定的选择权。如果劳动者接受规章制度的内容,则需要变更集体合同或劳动合同,同时还应当履行一定的手续,并进行书面确认。最高人民法院之所以支持对确定劳动合同和集体合同的优先适用效力,主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权,借“少数人的民主”侵害多数职工依法享有的民主权利,从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系,维护和推行集体劳动合同制,促进劳动力市场管理秩序的规范。
《劳动合同法》第五十五条规定,集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准,也就是说,劳动合同中关于劳动者利益的规定可以高于但不得低于这些标准,若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同规定标准的,确认为无效；集体合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准变更的,劳动合同中相关内容的标准也要变更,以使其不低于集体合同规定的标准。因此,用人单位应随时保持劳动规章制度、劳动合同、集体合同规定或约定的一致性,避免相互冲突引发争议。
加强证据收集和保全工作
用人单位在依据劳动规章制度行使工作管理权时必须加强证据收集保全工作,以防发生劳动争议时用人单位举证不能的风险。
用人单位收集和保全劳动者违反规章制度的证据是个关键问题。特别需要注意的是：如果用人单位是因为劳动者严重违反用人单位规章制度而解除该劳动者的劳动合同的,用人单位必须将该员工严重违反用人单位规章制度的证据进行“固定”,由相关人员及时签名确认或者以其他方式确认,并由专门人员保管。必要时可以将情况反映到当地的劳动管理部门,将该劳动者严重违反劳动纪律的情况书面登记备案。
用人单位收集和保全的证据种类要全面。主要有两类：一类是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；另一类是员工的违纪行为。通常可以作为证明员工违纪行为的证据主要有：违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等；有违纪员工本人签字的违纪记录；政府有关部门的处理意见、处理记录及证明；有关物证；有关书证及视听资料；其他员工及知情者的证明等。
违纪员工签字的书面材料是最有力的证据。劳动争议仲裁实践中,有违纪员工签字的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院易于采纳的最有力的证据。因此,用人单位在处理违纪员工之前,应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为的员工,可以要求政府有关部门作出处理,其处理结论或者记录是最有力的证据。
综上,用人单位不仅要依法制定完善劳动规章制度,同时,更要注意依法执行劳动规章制度,只有“依法”执行,才能使劳动规章制度真正发挥“法律”的效力作用,才能有利于规范用人单位的劳动用工行为,减少劳动争议的发生,从而促进劳动关系的和谐稳定。,劳动规章刑事案件追诉期 制度执行有说道
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