一、知识型员工的特点
知识型员工由于其有较多的知识资源,因此具有其独特的特点：一为创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性的工作,而是充分发挥个人的资质和灵感,不断使产品和服务得以更新。二为知识型员工拥有较强的独立自主性,不愿意受人管制,强调工作中的自我引导。三为受教育程度高,专业技能强。因此,知识型员工具有一定的骄傲性,不崇尚任何权威。四为占有的资源是知识资源,这是比物质资源更有价值的生产要素。五为成就动机强,有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工更重视实现自身价值,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,渴望充分展现个人才智,并强烈期望得到社会的承认与尊重。
针对知识型员工,我们在激励其创造力之前应该了解他们的这些特性,从而做出正确的分析和判断,制定有效的激励措施。
二、创造力激励的原则
1、以内部激励为主。外部激励一般指一些行为规范、奖励等。外部激励在某些环境下非常有效。但对于创造力来说,这些方法更多地起着反作用。它们对创造力不是一种促进,而是一种削弱。工作越按一套模式进行,外部激励就越有效。但创造力并非产生于一套模式中,因此用外部激励往往适得其反。另外,如果人们把外部的激励变成工作的目标,那么他们大部分的兴趣和精力都会放到奖励上。特里萨·阿玛比尔做过许多有关激励对创造力的影响的试验,她发现奖励会使孩子的创造力降低,也会降低艺术家和科学家的创造力。
而内部激励多是通过一些激励手段,激发人们的工作主动性、自觉性和创造性,开发人们的潜力。内部激励来源于员工自身,是员工个体发自内心做好工作的强烈愿望,它能激励员工为了实现自我价值而自发地进行创造活动。因此,要有效的激励员工的创造力,就需要采取内部激励的方式。
2、高度重视成就激励和精神激励。对于知识型员工实际激励作用影响最大的激励因素是：职位晋升、工作成就、工作挑战、领导素质和工作保障。薪酬福利被知识型员工列为是最重要的激励因素,但它并不是最直接有效的激励因素。在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此,我们在激励其创造力时,一定要高度重视成就激励和精神激励。
三、结合创造力的四个要素,实施有效激励方案
Preiser和Buchholz提出了影响创造力的四个因素：
1、“人”的因素。“人”是企业经营管理中最为活跃、最富于创造力的因素,“人”指的就是创造行为的主体、实施者。结合我们的研究,“人”在这里就是指知识型员工。我们在激励知识型员工的创造力时,一定要考虑到我们前面所谈到的知识型员工的特点,并遵循创造力激励的原则,实施有针对性的激励方案。
激励方案1：积极创造个体发展空间
由于知识型员工的成就动机较强,他们更看重个人的发展。要激励他们的创造力,就要满足他们的要求。因此组织要关心知识型员工个人的发展环境,积极创造个体的发展空间。要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为员工的职业生涯进行规划,使其看到自己的职业发展方向,当员工意识到工作不仅仅是为了组织的发展,更是为了自身的发展,那么就会迸发出更大的力量。
激励方案2：有所“同”——有所“不同”
首先,在知识型员工中,专家和新手都有很强的创造力。虽然在任何领域要有所创造都需要一定的专业知识,但过多的专业知识同样也会阻碍创造力的发挥。新手的经验可能不多,但接受新事物的能力强,头脑灵活,思维敏捷,因此更可能有新的创意和想法。因此,对于专家和新手,在创造力方面要同等重视。
其次,知识型员工的年龄、工作年限、年薪水平和工作性质对他们感受到的各项激励因素都有显著性差异。因此针对不同的员工,所采用的激励方法应该有所不同,要根据员工的具体情况进行分析,从而整合出一个有针对性的激励方案。
由此可知,对待知识型员工要有所“同”,有所“不同”。在创造潜力上要一视同仁,而在激励方法要因人而异。
激励方案3：发挥自主性
知识型员工具有高度的自主性,他们不是执行命令的工具,有其自己独立的灵魂。因此企业要重视发挥知识型员工的自主性。可以建立自我管理式团队,创造一种宽松的工作环境,使员工能够积极地参与决策。树立企业与员工合作伙伴关系的理念,使知识型员工拥有更大的自主性。
激励方案4：加强员工的培训与教育
由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。创造力的发挥需要有不断的新知识新方法的补充、否则就会面临着枯竭。因此,对员工进行培训和教育,既满足了知识型员工个人成长和发展的要求,也可以为企业注入新的创造来源。
2、“问题”的因素。这里的“问题”必须是重要的问题,必须能使人感到解决问题的压力,感到内心的紧张或不满,因为没有问题的压力便会缺少推动事物变化的动力。“困难会迫使人创造”,一定的压力下会迸发出新的思想的火花。
激励方案1：委以重任
针对这一点,我们可以给知识型员工提供有挑战性的工作,这是常见的内部激励方式之一。人们的创造力往往被好奇心和求知欲所驱使,重复性的工作容易使员工觉得枯燥从而降低对工作的兴趣,而挑战性的工作能激发知识型员工的好奇心和求知欲,从而有利于他们产生创造动机。
激励方案2：变换岗位
这是挑战性工作的另一个具体的方面。让员工轮流从事其能做的每种工作,可以为员工提供与外界接触、参与企业内部各种创新活动的机会,从事不同于以前的工作会有一定的新奇性,转换岗位可以使员工在尝试其它的工作时产生新的灵感,从而激发其创造力。
激励方案3：竞争激励
根据“问题”因素,问题必须能使人感到解决问题的压力,感到内心的紧张或不满。那么竞争激励正好可以满足这一点。企业建立良好合理的竞争机制,可以促使知识型员工之间相互竞争,也可以促使知识型员工与其它同行业的员工竞争,在竞争的过程中体验压力和紧张,从而为了解决问题而产生创造性的观点或想法。
3、“问题所处的环境”因素。这指的是企业的环境,包括物理环境和心理环境。虽然个人的创造性很重要,但创造性的激发环境更为重要。
激励方案1：针对物理环境
物理环境主要指的是公司的建筑设计风格、内部空间设计等等。这些因素是一种无声的语言,可以营造一种与众不同的气氛,潜移默化,激励员工的创造力。
激励方案2：针对心理环境
心理环境主要指的是企业的氛围和文化。首先,要建立一种鼓励创造、创新的企业文化。企业文化只有把创新的基因置入到员工当中去,才能够让企业长盛不衰。在中国特有的人性氛围下,“枪打出头鸟”、“最保险的是什么也不做”,这种明哲保身的思想,严重阻碍了员工的创造性。而在一种鼓励创新的组织气氛里,员工的创造性更容易得到发挥,在宽松和鼓励性的氛围中,人们的创造力能够得到最大程度的开发。其次,创造一个良好的软环境,进行感情激励。良好的软环境即注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感抚慰。知识型员工获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通。把企业建成一个充满亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。这种感情激励能够激发知识型员工深层次的内在的动力,有效引导员工进行积极的创造。
4、“创造过程”的因素。这指的是,知识型员工将前三个因素结合起来,在“问题所处的环境”下,针对所面对的“问题”进行创造的过程。在创造的过程中,不仅要考虑到前面三个因素各自的激励方案,也要考虑以下两个方案：在创造的过程中,一定要保证信息畅通的交流。要实现信息自上而下、自下而上以及横向的畅通交流,即员工到管理者、管理者到员工、员工与员工之间以及员工与产品之间信息的畅通交流。还要考虑到企业内部与外部的信息交流畅通。有创新的头脑来自于各方面的灵感,是各种领域的知识和体验的碰撞和结合。因此要实现顺畅交流,使员工不断地吸收各方面的信息和知识,从而不断创新。
企业的创造力对企业的发展甚至是生存起着关键性的作用,知识型员工是企业核心创造力的重要力量。我们要遵循创造力激励的原则,在创造力的四个因素方面进行有效的激励,从而使企业知识型员工的创造力得以更加淋漓尽致的发挥,进一步增强企业的核心竞争力。
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