假如你现在就是一家公司的应聘经理,你正在面试你公司一个重要职位的候选人。这个人给你的感觉很聪明、多才多艺、口齿伶俐。
但是如果你要雇用他,他很可能会向你表明他对这个职位的工作充满真正的热情,当然这种能量可以引导他为公司成就很大的贡献和成绩,但如果他仅仅是表面如此,其实内心并非这样,那对于你来说就是被蒙蔽,其实他并不适合。因此我们有难度从表面判断这个人是否对于这份工作是真正怀有热情的。
“热情能够成为虚假的信号,做为面试人经常会被这种假象迷惑,”曾给财富500强公司的经理上雇用课程的咨询培训公司Adler Group的CEO表示,“你不是仅仅想要一个有热情的人。而是你需要一个将要对这份工作有热情的人。”
为了对候选人的这方面进行测量, Adler建议要对候选人的工作经历进行深入的挖掘。“你需要占用一些时间对候选人的工作经历做逐一的回顾。这个人在过去的什么地方有过优秀的表现?有什么具体的成绩得到过认可和奖励?她为什么得到提升?哪一个工作或一些工作真的给予他机会让他得以施展?这些内容将会真正的向你展示这位候选人对工作的激情所在。接着你就可以拥有了判断其热情是否与你所提供的职位相匹配的依据。”
例如,一个在开发客户方面有着极高智慧的人不一定非常适合销售经理的职位,让他去管理其他的销售人员不一定很适合。“你理解这份工作本身以及胜任这份工作的人越好,你越有可能从他的身上得到你需要的对这份工作的激情,” Adler说。
除了以上的方面,在面试的时候,有些问题也可以帮助你判断是否这个候选人真的是你要找的人。David Sanford,做为一家人力资源公司的执行副总裁在他职业生涯的初期就是在王安试验室作为人力资源的经理,因此他的面试方法可以借鉴。
敢于承担风险
我总是认为当公司谈起工作激情的时候,一方面这意味着有一种积极肯干的意愿来承担相应的风险,” Sanford说。“因此一般我问候选人的一个问题是‘告诉我你承担过的风险以及他们是如何被化解的。’一个从来没有承担过风险的人可能不是你正在寻找的人。”
他补充说：“激情真的与自信和勇气有很大的关系,包括在逆境时的一种意志力。”那么面试人员如何来对此进行测量？“一种测试是,这个候选人会和我进行辩论吗？” Sanford说。“有时在我们谈话期间,我会故意讲出一个极端的观点和想法,看他是否会就这一观点与我进行争论,当然态度要礼貌同时又不失坚定。”
考验热情
Sanford也会密切注意候选人所问的问题。“有热情的人将会对你进行发问,在你回答的基础上,再问你其他的问题,”他说。“他们一般不会照着他们事先准备好的原本进行提问,而是他们会跟随谈话的思路从一个想法到另一个想法再到另一个想法,这种想法是自然而然产生的好奇心里。也表现出一种激情。”
还有一项测试就是：“我会问这些人他们在工作之外对于哪些事情怀有热情。有的人当他们谈起一项运动或者慈善活动或者无论什么是他们在空闲时间所做的事情,眼睛发亮的时候——表明这个人很有可能在工作的时候也是一个有热情的人。人们不会在早晨走入公司的时候就会把这份热情关闭。它还会继续延续。与此相对照的是,有一些人在工作之外的时间没有什么兴趣爱好,只是做一些简单的运动,没有激情可言,那么他在公司也会用相同的方式来对待工作。” 根据Sanford的理论,如果你真的去做,激情并不是很难被发现的。的确,他相信那些不能将一些有激情的人带入到董事会的人只能责备他们自己了。
“有太多的雇员只是嘴上说的好,但在实际中他们的做法并不是这样。”
“我已经多次看到,” Sanford继续说。“雇佣经理会宁可选择安全的候选人也不会选择一个更有煽动性的人——然后接着他们一年之后会很失望,当这个人没有向前迈进也没有产生出很好工作成效的时候。”
作者：Anne Fisher
出处：《财富》2006年7月12日
编译：衣小妍,如何雇用一个充满班级管理制度 热情的雇员
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