关键词:心理契约 契约违背 强化
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-491403-167-01
一、心理契约的认识与形成
员工对组织的忠诚和企业文化的认同是通过工作表现、态度和幸福感体现出来的。为了影响员工的工作表现、态度和幸福感,管理者需要了解并理解他们的价值观、信仰和对工作的期望。心理契约已经逐渐成为理解员工工作表现、态度和幸福感的重要分析方法之一。
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念,比较侧重实证研究。与传统的雇佣契约不同,心理契约是高度主观的。
不论是工作宣传、工作说明和职位介绍,还是面试过程,招聘中的每一个过程和阶段都会向潜在的雇员传递关于对工作的信息。潜在的雇员通过阅读有关宣传材料或者听取招聘人员的介绍,能够得知他们真正可以期望需要付出多少努力,可以得到些什么。一旦被录用,新员工就会对在招聘筛选过程中被告的工作情况与现实情况进行积极的对比和判断。他们通过倾听同事的言谈,观察同事的举止,以及发现谁获得了迅速提拔的机会而谁又没有,从而形成并重新塑造和影响他们的心理契约。
二、契约违背及危害
心理契约破裂描述的是个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺中的一项或多项义务的主观感知。它代表了关于契约实现的认知评价, 而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时, 心理契约破裂就产生了。
心理契约破裂与员工的消极工作态度存在显著的正相关, 与员工的积极工作行为和态度存在显著的负相关。此外,研究者还发现,个体特征以及组织实践等因素在心理契约破裂对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着重要的调节作用。不过如果处理得当,甚至可能发展和增强雇主和员工之间的契约关系。
三、心理契约的修复
有效地处理失信对心理契约的破坏影响不是那么容易的。员工有可能情绪高涨,可能想发泄情绪或辞职,而非积极地解决问题。
人力资源部门经理在其中扮演着重要的角色。他们需要通过对个体员工的了解和理解,特别是对他们的心理契约的认识,从而获知企业员工对企业违背契约的看法。从外表看,有时失信行为是很微不足道的,但是对于那些经历过企业失信的员工来说是非常严重的行为。所以一旦出现了契约违背的出现,人力资源部门经理应该及时向上司报告情况。人力资源部门经理至少要可以理解员工的想法,而阐明每个员工对心理契约涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。
当然,对心理契约违背的预防要优于对心理契约违背的修复。人力资源部门经理对合同理解越到位,那么避免失信于员工的可能性也就越大。
四、强化心理契约的四种方法
心理契约是理解雇佣双方关系以及雇佣关系如何影响行为最有用最重要的方法之一。强化心理契约的四种方法如下：
1.认真考虑好如何在员工招募过程中建立之间的心理契约,并且在新员工工作的一开始就兑现其承诺。招聘过程中传递真实的信息是创建强化心理契约的基础。在招聘过程中,组织代理人与员工之间应该传递真实的信息,真实信息是双方构建平衡心理契约的基础。这样能够帮助求职者正确理解雇主的期望,建立相互信任,减少求职者对工作的负面认识并降低未来的员工流动率。同样,员工也不能为了顺利加入组织而传递关于对组织期望及对组织承诺的虚假信息。
2.认识到每一个心理契约都是非常个性化和主观性的,并随着职业和个人所处环境的变化而发生变化。组织发展的环境和员工个人生活、发展的环境都是不断改变着的,组织与员工之间的相互期望在相互影响的过程中也是不断发展着的。因此心理契约也不是一成不变的,而是非常个性化和主观性的,以及随职业和个人所处环境的变化而发生变化。不同经济状况、不同文化程度、不同地区、不同行业、不同岗位的员工其心理契约的内容也各不相同, 他们对组织的期望相应存在差异。这就要求组织在管理决策上, 必须明确员工不同群体在心理契约内容上的差异, 减少缺乏针对性的盲目决策。
3.为人力资源部门经理提供适当的资源,从而更好地管理其企业中每个员工的心理契约。提供给人力资源部门经理的适当资源应当包括对员工适当的非常规奖励和处罚的决定权、企业重大决策的参与权、以及为了解和接触具体员工的开销费用保证等。为人力资源部门经理提供的所有资源都是为了更好的管理企业中每个员工的心理契约,从而能够更好的避免心理契约的违背。
4.应认识到每天都会发生心理契约的轻微违背,如果能够小心的处理好,还会增进你和员工之间的关系。在越来越复杂的现代企业运作过程中,企业要想保证没有任何心理契约的违背显然是很难做到的,日常生活中会有大量的对心理契约的轻微违背。但管理者如果能及时采取弥补措施,让员工对企业的信心恢复,甚至会增强双方之间的心理契约。
参考文献：
1．喻自觉.如何防范心理契约的破裂［J］.现代管理科学,2007
,人力资源工作中心理契约的维护与强绸组词 化
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