说实话,初创企业核心团队都不一定能忠诚度很高,大家都有压力,更何况员工。其实,顺境的时候,由于有提成,大家都还好,也不会太考虑工资什么的问题,因为他们也会考虑前景啊、预期啊什么的。但是,到了业绩不好的时候,如果在大公司里,本应该是“问责”的时候,但初创企业则不同,反而是员工,尤其是本以为可以依赖的员工“议价”的时候,他们会告诉你,同行底薪高,福利有多么多少好。有些说很白了,不加工资,就要走人了。
2、业绩考核
正规企业里的那一套,也是非常之难推行下去。初创企业,很多时候,只能尽量去定额工作量,按量完成。无法依靠他们真正去完成业绩。
3、员工福利
包括工作餐,包括培训、社保等等,都会增加很多的成本。但这一块,确实有一点作用。对于刚刚毕业的学生,给他们洗洗脑,让他们尽量能多学会一些东西,同时也提高企业的生产率。在员工内部岗位培训,似乎是最好的提供福利的方式。
一个自己当老板5年的朋友,有一句经典的概括：“我们的公司里,主管普遍在做员工的事情,经理在做主管的事情,而员工总在思考公司的战略和未来”。有点玩笑话和夸张,却也着实反应出相应的一些问题。由于资源的有限性,无法形成大公司里那么制度和流程,谈起来容易,但做起来有相当难度。
就像金融学里经常提到的管理的代理成本。也就是说管理层与股东之间还有代理成本,也就是说经济学的理性人假设,员工都是从自己的收益最大化去考量。那么,从这个前提出发,怎么样能够激励主管、组长到普通员工,在不仅有意识的高质量完成定额工作的同时,还会积极去思考,提升个体技能,从而提高总体绩效。同时,各团队的组长、主管,会有这个动机去积极推进,引导普通员工往这个方向走。
工资是个激励,文化目前这个阶段肯定无从谈起。初创企业如何能够寻求低成本的激励方式,确是个难题。
赵瑞金点评：
对于初创企业来说,资金和人是永恒的主题。
资金无需赘言；关于人,主要在于进人与管人。看来主要集中在员工的有效管理方面。
企业的具体状况不同,以下仅为个人的一点浅见：
1、招人要矜持
初创企业对于人才的渴求是毋庸置疑的,但限于规模和提供的条件,招聘的吸引力明显不足。发出去的面试邀请,往往有回应并参加面试的寥寥无几。
因此,在面试过程中,招聘者就会自觉不自觉的夸大下公司的现状和宏大的前景,并且在交流中放低姿态,以求能吸引面试者的加入。但这种做法虽说能一时把人招进来,但无形当中助长了对方的心态,拔高了对方的期望值,并且在工作中自视甚高,在初始阶段就埋下了不利管理的隐患。就像追求男/女朋友时,到手的越顺利,越不太会珍惜一样。例子不大恰当,但道理……哥,你懂得。因此,一旦在工作的过程中出现冲突、矛盾乃至纠葛,前期的隐患就会爆发出来。如果事情不涉及个人利益,可能尚不明显,但如果是事关个人利益的诸如绩效、奖金、福利等事项时,那时就不再是”沉默是金“了,更不要说要求对方的忠诚度了。
我的企业在招聘时,我会在面试时一方面展现企业的发展前景,另外就是尽量客观的描述企业的现状,甚至目前在发展中的困难,降低对方得期望值,并且清晰招聘对方加入的目的和要求,并在沟通中指出对方现存的不足和希望对方完善的方面。通过各种层面的交流,求得对方对企业现状的认可,对企业未来的信心、对自身工作的定位以及以后努力的方向。结果是尽管招人的问题依然还是让我常常以头抢地,但只要愿意加入进来的,流失的会很少。
2、增加员工参与感
初创企业的老板一般对于权力的掌握欲是比较在意的。毕竟,可能昨天还像孙子似的在前老板的淫威下瑟瑟发抖。今儿,爷也摇身一变是老板了,都给我打起精神来！不服？带种的,你再说一遍,爷炒了你！开下玩笑,但初创企业的老板无论是出于树立威信,还是展现一把手的权力,亦或无人能分担,企业的各项规章制度几乎一手订立。
另外,初创企业的发展极不稳定,业务运作时好时坏,但企业老板很少就这些内容与员工展开畅通的交流,宁愿自己身背肩扛,仿佛讨论这些就会显得自己很失败。
在我看来,无论是规章制度,还是企业信息,或者其他方面的事项,完全可以就这些针对性的展开交流,起码和你看重的骨干和核心人员进行沟通和讨论。让他们以企业共同的创业者视角,集思广益,加强他们的参与感,提高他们对企业的归属感及责任感,当然,你要有主导方向和基调的把握能力。这样下来,基于开放式的、心交心的、充分的探讨下形成的规章制度和订立的其他诸如绩效、福利等政策,员工执行起来的理解度和认同感会大大加强,起码会有一个良好的接受心态。否则,员工仅仅作为打工者的角色来工作,追求个人利益的诉求是无可厚非的,期待对方的自觉服从和忠诚是不理智的,即便换成我们做员工的时代,还不是如此？
每个人心里都有一片最柔软的地方,你能否触碰到在于对方是否愿意开放给你,而愿意开放给你的基础在于你自己是怎么做的。在我看来,管理不是教条主义的理论,而是存乎一心,微妙处无法言语,如佛陀拈花一笑,你懂了就懂了,不懂的,那就洗洗睡吧。
再有就是一些小细节的处理其实用的好也足以提升企业的凝聚力,初创企业一般来说业务和工作量并非那么饱满,在时机合适的情况下,那怕多放半天假,提前放点假,举行些小微的活动,这些也是福利。运作的好,都可以起到提升士气,增加团队力的效果。
再有我觉得很重要的是老板要尽量做到保持心态的平和,尤其不能陷入事务性的失态和失衡中。
能做到平衡自己,可以生活快乐；能做到平衡别人,恭喜你,你有做先知的潜质。创业？那是小菜。
写的有些仓促,表达的不够周详,一些想法没能精确的体现出来,也不知道我的这点想法讲清楚没有。各位看官,不足之处请拍砖,表打脸啊……
李全周点评：
看了你的案例,倍感亲切,你的那些体会也都曾经有过。
总结一下,千万不要照搬以往大公司的经验,会让你很受伤。初创企业老板应该考虑的事情：
1、活下来：公司每天都要开支,每天都有工资、房租,老板应该自己当好业务员,员工管理先放放；
2、重经营,轻管理：老板多找业务,大家忙起来,就很充实,也能看到企业的未来,不太需要管理的,否则你没有好的福利,还弄的跟大公司一样,还看不到希望,没人愿意留下；
3、努力寻找销售人员：小公司,如果能找到几个好的销售,会帮着老板加快发展,而且跟着企业一起成长起来的人,未来忠诚度也高。
切忌：
1、总开会；新公司的问题,开会解决不了,只有老板自己解决,因为没有成熟的模式,员工帮不了太多,私下听听建议就可以了；
2、总管理：考勤啊、培训啊、规划啊,那些东西现阶段没法赚钱,等大了,制约企业发展时再弄也来得及；
3、总考核：真正应该被考核的是老板,不应该考虑员工,老板有本事拿业务,员工会有认同感。
分享自己的经验,希望可以帮到你。
肖述涛点评
“我们的公司里,主管普遍在做员工的事情,经理在做主管的事情,而员工总在思考公司的战略和未来”,这句话非常受用。
我们的经历如下：
1.我们企业的人事部门名字叫海底捞,策划部门叫联想,运营部门叫必胜客,财务部门叫丰田,办公室叫思科。的确,我们找人就是大海捞针,一个一个捞起来的。起初,我们找人也十分艰难,58、赶集不管用,我们就花钱上了智联、51job,后来发现人事部门每天都在不停地打电话,能来面试的人寥寥无几,这种比较低效率的运转一段时间后,我们发现挖一个管用的主管比挖业务员有效的多,因为挖好一个主管能带来一个小队伍；另外,我们号召全体的员工没事的时候到公司附近的地铁站猫着去找,见着人就聊企业的理想、文化及企业的未来,才把基数搞上去了。
2.员工的忠诚在于老板的态度。每天对员工嘘寒问暖,连我们公司的保洁阿姨和大叔都是需要最尊重与尊敬的对象。员工一看老板的诚心态度,很多时候他们会拿出主人翁的精神来对待企业。员工犯错的时候要鼓励,员工有成绩的时候要表扬,员工的优点要放大,员工的缺点要放下。
如果企业发展不好,要给员工道歉,以表示老板应该承担最大的责任,如果企业发展的好,要给员工表扬,以表示每一位员工不可或缺。
3.优秀的员工不是招来的,是自己培养出来的。不要怕员工犯错误,如果你用了员工,就应该信任他,并鼓励他去完成工作。如果错了,我们就分析员工的思路,找到问题的本质,再试。好的员工都善于解决困难的问题,而解决困难问题最优秀的特点是判断力和执行力,没有经常性的失败是不可能有好判断力的,好的执行力也是来自多走路,不怕走弯路、错路。
4.起初的团队可以由系统的培训改为打麻将式学习培训,员工轮流坐庄,有一种谁都想胡一把的心理。我们公司起初也找过专业的培训团队来做过培训,效果有,但不持久；也曾自己建立过培训团队,制度化流程化的培训完毕后,发现效率变低,办公室文化突出,磨洋工的情况时有发生。这时候倒不如就采用打麻将的方式来,随机性强,抽签决定培训顺序,内容胡大胡小完全在于培训者本人的态度,这样下来印象深刻,互动性强,耐力持久。■,初创企业员工管理与激憧憬怎么读 励的问题
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