从选人用人来看,其中的风险不只是选人用人时付出的人力、财力成本和纠正失误的时间成本,关键是选人用人不当造成的直接危害往往令组织难以承受。尤其对一些重要岗位关键岗位来说,可谓用对一人,振兴一方；用错一人,危害无穷。比如台湾曾发生某知名会计师事务所的一位大会计师带领109人的团队投靠竞争对手,这种连根拔起的“集体出走”行为对原企业造成了莫大的伤害。而最典型的实例莫过于巴林银行的倒闭。巴林银行因一位交易员尼克·李森未经授权进行证券价格的套利交易,而使银行亏空高达14亿美元,最终落得银行以1英镑卖给了ING荷兰国际集团,直接毁掉了这家二百多年历史的老店。
从人才培养来看,企业常常因为供需不匹配或方法不当,使得培训工作不仅没有发挥应有的作用,反而浪费大量宝贵的人力物力,阻碍企业业务发展和战略目标的实现。比如,培训内容如隔靴搔痒,不解决实际问题,甚至因植入的理念或工具与企业现有的战略、文化冲突,让企业毒气攻心、思维混乱：培训操作不慎,导致专业技术泄密或核心人才被猎头盯上最终流失；培训对象选择不当,使一些工作清闲的人成了培训专业户,让那些“身在曹营心在汉”的员工在接受重资培训后跳槽倒戈。
从绩效管理来看,因为考核理念不人性,考核方式不科学,考核结果用不对等原因导致的员工士气低下、企业业绩下滑、企业文化变味的风险也比比皆是。比如原本绩效优秀的团队因为要满足绩效管理的种种要求而被抹杀了创造性和生产力,从异常凶猛、业绩卓著的“狼”被逼成温和顺从但业绩平平的“小绵羊”；再比如索尼公司实行绩效管理数年后,员工原有的创新、团结、激情、挑战等精神被逐渐消磨殆尽,索尼公司前常务董事天外伺朗为此撰文《绩效主义毁了索尼》。
从薪酬福利设计来看,这也是一个极度敏感的千古难题,令无数HR愁白了头,但结果经常是老板责难、员工诟病。因为企业付出数额不少的成本为员工加薪,却依然解除不了人才流失的魔咒,股权激励做了却没有看到应有的绩效提升,拿了高薪的员工依然抱怨薪酬福利不公平。
从员工关系来看,因为内部规章制度不完善、不合理、不合法,因为管理者法律意识淡薄、管理简单粗暴等导致的劳资纠纷就更是数不胜数,这也是大家一提人事风险首先就会想到的一个方面。
当然,人事方面的风险还有很多,在此不一一列举；至于怎样解决,本期的“专题策划”栏目也有一系列文章帮您出谋划策。然而,让笔者更为担忧的是,在很多老板,尤其是中小企业老板的眼里,所谓人事还只是做做打杂的事而已,而在很多HR的心里,给自己的定位也只是做好支持性、辅助性工作就好,大家远远没有认识到人力资源管理对规避企业经营风险,实现健康可持续发展的重要性。在此,笔者只想大声疾呼——人事无小事,一步一惊心！,面试时自我介绍
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