如果不能让市场的力量在资源配置中真正起到应有的决定作用，那么，混合所有制推进的表面进程无论有多快，也是没有意义的。
政企分开是混合所有制改革的突破口。如果仅仅为了维护国有资本出资人代表的名义而给混合所有制企业硬塞给一个上级管理部门，则政企分开势必又将回到政企不分。而企业如果不能真正在实质上而不光是形式上解决政企不分的问题，不能让不同出身的资方代理人和职业经理人能够在真正符合市场化要求的现代公司治理结构的基础上，齐心协力一起进行公司决策运营的科学管理，也就是说，不能让市场的力量在资源配置中真正起到应有的决定作用，那么，混合所有制推进的表面进程无论有多快，或混合的比例无论有多高，也是没有意义的。有名无实的改革绝不会是通向成功的通行证。
混合所有制不是贴标签，不是为混合而混合，更不是为比例而混合。正如著名经济学家厉以宁所指出的那样：“混合所有制不仅是投资主体的多元化，关键在于法人治理结构的真正完善，这样才能把现代企业制度确立起来。”混合所有制改革归根结底要通过公司治理的改善，才能达到改善经济环境，促进经济发展，增强企业竞争力和提高经济效益的目的。完善公司治理结构，改善公司治理机制，是混合所有制改革真正落到实处所需要攻克的关键性的难点和重点之所在，也是混合所有制改革的题中应有之义 。为避免不同所有制资本“混而不合”或“混而不和”，要抓住允许全体员工持股的机会，尽快启动企业领导人员的市场化改革，实行适合市场经济体制的职业经理人制度，真心实意地提高来自不同出身的高级管理人员和职业经理人在企业管理中的话语权，从而使共同的企业愿景、市场化的内部治理结构和先进的管理机制成为混合所有制下企业运行的可靠保障。
就企业的现状而言，行政任命而限薪的高管，市场招聘而薪酬标准市场化的职业经理人，以及“混改”参股进来的民企老板，这三种不同出身执行不同薪酬标准的人在一个董事会里参政议事，总是不免会让人有一种不伦不类的感觉。尴尬的主要不是薪酬低的反而领导薪酬高的，而是权力大的有时反而身不由己，不得不秉承上级部门或上级领导的旨意，而不能根据自身对企业事务的了解和大多数人的意见，按照企业的议事规则进行必要的决断。混合所有制既然是改革，既然是适应生产力进步要求的产物，那么，告别这种不伦不类的“唯出身论”，将是改革与时俱进的必然要求。
在一个混合所有制的企业里，作为联合出资行为的单个资本主体虽然分别代表着各出资方的权益，但是，每一个资本所有者都不再是简单地以自身个体的逐利需要来判断行事，而是以维系于企业发展目标中的共同利益为各自的第一选择，以“开放的胸襟”放下一切狭隘的所有制偏见，以相互之间的尊重和合作，维护“产权关系的平等性”和“同股同权同利”，以遵循和服从“少数服从多数”议事规则的主动性和自觉性，发扬光大建立在企业产权平等关系基础上的民主法治精神。在这个问题上，资本利益意义的“义”，混合所有制改革的“理”必有一争。不过，这种争论从时代进步和社会发展的视角来说，并不是坏事，而是好事。企业只有通过这种健康而有益的争论，才有可能得到更为扎实而稳健的发展。
央企高管限薪牵一发而动全身，触动的不仅是混合所有制改革中的义利之辩，同时，也是混合所有制改革中的义理之争。作为大型国企，央企高管具有双重身份，既是企业高管，同时，也具有相应的行政级别。而据统计，央企高管的年薪，高者近千万，低者不过6万。如果再加上某些高管甚至比薪酬还高的职务消费金额，那就不要说同级别的中高层公务员所望尘莫及，就是一些有幸享有同等高级别年薪的职业经理人或大型私企老板，恐怕也不免将自叹不如。从行政干部的角度来看，保留相应的行政级别，就意味着你还是一个人民的公仆。凭什么别的岗位的公仆“义以养其心”，讲的是全心全意为人民服务，当官就不想发财，想发财就别当官，也即“正其谊(义)不谋其利，明其道不计其功”，而到了企业岗位似乎就不再是公仆了，非得换成“利以养其体”，用高薪和高额奖金才能激励了呢？拿着高薪享受着高额职务消费的企业高管身在其位却不谋其职，企业搞不好也不须负责，甚至严重亏损了也纹丝不动，依然如故。一不影响职务职位，二不影响工资奖金。这即使从企业管理的角度来看，也是不符合岗位责任制的要求的。
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