黄汉伟

企业对离职员工的开发利用已经成为当前社会的一种客观趋势,在企业人力资源会计核算中,可再利用离职员工的价值计量也成为人力资源会计核算的一个重要组成部分。由于离职员工的价值是个体价值,随机报偿价值计量模式和调整后的随机报偿价值计量模式应该是离职员工即期价值计量的主要形式:以形成成本为基础的价值计量是离职员工长期价值的估计。 离职员工 即期价值 长期价值“离职员工也是企业的重要财富”是对离职员工进行开发的理论基础。现有的对离职员工的开发和管理,主要集中表现为对离职员工的关系管理,国外很多企业的人力资源部现在有这样的一个新岗位——旧雇员关系主管。它设立的理论基础就是:以前的雇员也是企业的重要财富。这个职位专门负责保持与前雇员的联系和交流工作；建立离职员工档案:CRC；定时寄送最新的通讯录;邀请他们参加公司组织的各项活动;为他们发去公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况并征求他们的意见;在尽可能的范围内帮助这些离职员工。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见,事实证明,有相当数量黄汉伟

武汉市人才资源丰富,但人才流失现象严重。留住人才,直接关系到武汉市的发展,并最终影响到湖北省的长远发展和中部崛起战略的实施。本文从武汉市人才资源流失的现状入手,分析武汉市人才资源流失的原因,并提出相应的对策。 武汉市 人才资源 人才流失人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心,是人力资源的高级形式,是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力,是提高生产与服务效益的核心资源。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域地专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附的对象,而到了另外的群体、组织和地域。一、武汉市人才资源流失的现状1.人才资源流失的数量大,出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势,流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中,留在武汉就业的只有4200余人,仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%,其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外,人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据黄汉伟

当前, 人力资源管理水平较低已经成为制约民营企业发展的重要因素。本文深入分析了民营企业人力资源管理的现状, 指出其存在的问题, 并从人才战略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提出了提升民营企业人力资源管理水平的可行性对策。 民营企业 以人为本 对策21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质普遍偏低,导致企业的自主创新能力和新产品开发能力严重不足, 极大地影响了企业发展速度；企业内部管理薄弱,缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模:核心员工流失严重,增加了企业的经营风险和用人风险,甚至给企业带来重大经济损失;消极的企业文化占据主导地位,企业凝聚力很小,员工忠诚度,对企业没有认同感和归属感等。这些问题都集中体现在企业内部人力资源管理水平上, 成为制约企业发展的重要因素, 如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。一、民营企业人力资源管理现状分析1.没有制定科学的人力资源黄汉伟

二季度,我国宏观经济运行有望继续好转,投资继续快速增长、消费市场保持稳定、工业增速稳中趋升；但是,受外部环境冲击,出口难以摆脱下滑趋势,受基数等因素影响,价格指数依然呈下行趋势。工业生产增速稳中趋升二季度,我国工业库存调整期基本结束,意味着工业增长急剧下滑阶段告一段落,但是由于去产能化过程刚刚开始,工业生产仍然难以恢复快速增长。工业生产企稳的有利因素主要有：一是工业品去库存化阶段基本结束。从企业产成品资金占用增长率的变动趋势看,去年8月份工业库存达到了本轮经济扩张期的最高峰值,去年11月末和今年2月末企业产成品资金占用增长率逐步下降,增幅分别为25%和11.7%,今年2月末比去年11月末增幅回落13.3个百分点,比最高峰回落16.8个百分点。有色、通信等行业库存增速已由上升转为下降。这表明工业企业“去库存化”任务初步完成。二是反映制造业景气程度的采购经理指数已经连续4个月反弹,3月份升至52.4%,超过50%的收缩—扩张分割线。其中生产指数与新订单指数比2月份分别提高5.7和4.2个百分点。这预示着未来工业增长情况将有所好转。三是去年四季度4万亿投资计划中已落实的生产项目,二季度将逐步形成实际生产能力,有利于相关行业生产水平提高,带动全国工业增黄汉伟

如何创造高绩效,持续保持高绩效,是现代企业管理所面临的最现实、最重大的课题。绩效管理作为实现企业效益的有效手段,是企业人力资源管理的核心。本文通过对绩效管理中存在问题的分析,提出了一些改善绩效管理的建议。 绩效 绩效管理 绩效考核 心理契约在现阶段,我国企业既面临着机遇,也面临着来自国内外激烈的挑战。企业要提高自身竞争力必需依靠人才。对人力资源的充分开发和合理使用,是企业获得成功的关键。而要抓住这一关键,则在于正确管理员工的绩效。一、我国绩效管理中存在的问题近就年来,随着经济的发展,我国人力资源开发与管理在理论与实践方面都有了很大发展,在认识、观念等方面有了新的突破,并在实践中逐步取代了传统的人事管理。我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性,并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。1.绩效管理认识失误。不管从“绩效管理的目的”,还是从“绩效管理制度的制定”,或者从“绩效管理所起的作用”角度来看,我国企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。据调查：绩效管理的目的,75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”,29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”,20%的企业认为是“改变企业的组织黄汉伟