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摘要:青年员工是医院员工队伍中一个重要组成部分,他们积极的思想和良好的政治素养,有利于医院各项中心任务的落实和医院现代化建设的持续发展,他们与组织背道而驰的逆反心理必然会阻碍医院的发展。因此,在医院思想政治工作中,研究青年员工逆反心理的成因及对策具有重要的现实意义。关键词:医院青年员工思想政治逆反心理一、社会背景在医院思想政治工作实践中,我们常常可以看到这样的情况:越是过分宣传某个典型,越是有人不买账,反而有意疏远;过分批评某人所犯错误,反而激起人们对他的同情和亲近;越是不准干的事,越是有人去做等,这些与常理背道而驰的行为,就是逆反心理的表现。这种逆反心理的出现,是思想政治工作中的严重障碍。而这种心理的产生往往广泛存在于青年员工队伍中。怎样去消除障碍,寻找他们逆反心理的突破口,是很值得我们探讨和深思的问题。二、青年员工逆反心理的成因分析逆反心理是指,人们彼此之间为了维护自尊,而对对方的要求采取相反的态度和言行的一种心理状态。逆反心理作为一种心理反常,有主观和客观诸种因素的影响。在新形势下,医院思想政治工作中青年员工之所以产生逆反心理,其主要原因有以下几种:1.主观因素“初出茅庐”的青年员工正处于“过渡期”,其独立装修90平方

摘要：柔性的一个首要研究内容是对柔性程度进行度量,然而传统上起源于生产制造系统的基于刺激一反应模式的柔性度量模型难以衡量复杂的组织间流程柔性程度,文章结合信息技术柔性的度量方法以及组织间流程柔性特点,构建了一个组织间流程柔性评价体系。该评价体系将组织间流程柔性划分为结构柔性和管理柔性两部分,关键词：柔性评价；组织间流程；结构柔性：管理柔性一、引言现有的种种柔性度量方法皆起源于柔性制造系统,其本质是一种基于刺激一反应模式的度量模型。虽然这类柔性度量方法可以较好地解决相对简单的生产流程的柔性度量问题,但却难以衡量更加复杂的业务流程的柔性程度。因为基于刺激一反应模式的柔性度量方法主要针对某个明确的刺激源,目的是度量一个系统响应这种刺激源的范围及所需的时间和成本。而对于组织的业务流程来说。它的结构以及所处的环境非常复杂,存在多种可预测或不可预测的刺激源,如果采用以响应单一刺激源为目标的柔性度量方法,则难以衡量业务流程的整体柔性。再者。与组织内部流程相比,干扰组织间流程正常运作的影响因素更加广泛和复杂。一个柔性的组织间流程,不仅要求其成员组织的内部流程具有柔性,而且成员组织子流程之间的联系也必须具有柔性。基装修90平方

立法者设计专利权质押制度的目的有三：一是保障债权的实现,二是融通资金,三是充分发挥专利权的效用。然而在专利权质押制度确立的10年之后,专利权质押的实例依然寥寥无几,相对于蓬勃发展的股权质押,专利权质押的发展几乎处于停滞状态。客观地说,专利权质押的立法规定较为完善,《中华人民共和国担保法》和《专利权质押合同登记管理暂行办法》全面具体地规定了专利权质押的程序及专利权质押的设定、效力和实现。立法上并不存在明显的缺陷,那么是什么原因使专利权质押实施如此缓慢呢？笔者以当前专利权质押设定机制为切入点,深刻分析专利权质押在实施中存在的具体问题,并提出若干完善专利权质押运行机制的相关建议。一、专利权质押的运行机制的内涵专利权质押制度,简单地说,它是指为担保债权的实现,由债务人或第三人将其专利权设定质权,在债务人不履行债务时,债权人依法就该设质专利权的价值优先受偿的制度。它是市场经济发展到一定时期的产物,其出现不仅要求具有相应的、保障其有效实施的基础和环境, 更必须具有一系列具体的运行机制。专利权质押的运行机制,是与专利权质押的法律制度配套的,能为实施者提供足够的信息,保证法律制度实施的一套强制性措施。一个健全、灵活的运行机装修90平方

摘要:介绍了我院对临床科主任实行关键目标责任年度考评的做法。体会到确定关键绩效考核指标、制定合理的年度目标、借助信息化管理手段在考评中的重要作用。关键词:临床科室目标责任管理关键绩效指标临床科主任是决定学科和医院发展的关键群体,对临床科主任进行绩效考核一直是医院考核的重点。现在,科主任考核常采用德、能、勤、绩、廉等指标。这样的考核办法不易量化,且没有与科室发展很好结合,不能引导科主任加强科室管理,改善科室绩效。从2010年起,我院在实行全面、系统的年度目标责任管理的基础上,进一步征求科室意见,对年度目标责任指标进行精简,遴选了27个关键绩效指标进行年度目标责任考核,调动了科主任的工作积极性,促进了医院持续快速发展。一、关键目标责任指标与考评办法1.关键目标责任指标包括工作量、效率与费用控制、病人满意度等8个一类指标,27个二类关键指标的科室关键绩效指标。一是工作量指标,包括年门急诊量、出院病人数、手术台次;二是效率与费用控制指标,包括平均住院日、科室药品收入比例;三是病人满意度指标,包括病人满意度、表扬投诉情况;四是落实重点专项工作指标,包括临床路径入径率、完成率、抗菌药物使用比例与强度、支持开展优质护理服务;五是质装修90平方

摘要:医院组织文化与医院核心竞争力的形成密切相关,同时也是医院人力资源管理水平的重要体现。如何使组织文化在公立医院的改革、发展中发挥正面、积极的作用,特别是如何与医院人力资源管理有效地结合起来,是广大医院管理者目前所面临的重要课题之一。关键词:组织文化人力资源管理应用美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。”这个观点指出了组织文化与人力资源管理关系的本质。医院核心竞争力的形成与医院文化密切相关,因此在医院建设中构建良好的组织文化,特别是与医院人力资源管理结合起来,使之在人力资源管理中发挥独特作用,成为推动医院各项工作全面发展的源动力具有十分重要的意义。一、组织文化的概念组织文化,是组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的且为组织中多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。上世纪70年代,被誉为组织文化“四重奏”的《企业文化》等4 本著作的发表,使组织文化的概念深入人心,改变了人们单纯讲效率和追求金钱刺激的状况,组织开始意识到对员工共同价值观和信念培养的重要性,并逐步与人力资源管理相结合,以求组织和员装修90平方