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根据《现代汉话词典》讲：“基督教指人类始祖亚当和夏娃在伊甸园偷吃了上帝禁吃的智慧之果而犯下的罪。传给后世子孙,成为一切罪恶和灾祸的根源。”看来人类的原罪在于始祖违犯了上帝的禁令,而使子孙后代有罪。如果有罪惩办当事人好了,为什么要株连他们的后代。但是话又说回来,如果没有亚当和夏娃突破上帝的清规戒律,就不会有人类的繁衍,不会有人类社会的诞生。就这个意义上讲,原罪对人类社会的存在和发展是有功的。“原罪”另一个说法,是马克思在《资本论》所谓原始积累时讲的：资本的“原始在政治经济学中所起的作用,同原罪在神学中所起的作用几乎一样的。亚当吃了苹果,人类就有罪了。”又指出：“资本来到世间,从头到脚,每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”,因此资本就有原罪。马克思对资本的所谓原始积累的分析,用了大量的资料和详尽的引证,淋漓尽致地揭露了资本的原始积累的罪恶,指出这一历史过程“是用血和火的文字载入人类编年史。”常州地图

进可吞并IBM PC业务、退则用7年时间转型为投资家,中国商界旗帜人物却仍要对抗中国企业的隐形病毒：不求实、不进取在中国商界,无论财富、权势榜单如何变换,有三个人已经无需再排座次。他们是联想的柳传志、海尔的张瑞敏和华为的任正非。三人中,柳传志是唯一早早完成交接班的。这让他获得了难得的自由：当张瑞敏和任正非仍需小心勾勒各自公司的国际化版图,柳已将联想的全球扩张重任委予杨元庆,自己则抽身转型成为投资者。他任总裁的联想控股旗下的两家投资公司,分别成立不过7年和5年的联想投资和弘毅投资,已掌控近35亿美元资本。由此,柳终于可以在高球场把皮肤晒得黝黑,并耐心规划自己退休前的最后一次“大动作”——据说,谜底将在今年年底前揭开。同时,柳也是几人中公众形象最为透明者。他以坦诚著称,而从1990年代中期起,柳那些言简意赅的词汇,如“建班子、定战略、带队伍”、“退出画面看画”和“拐大弯”,就像联想的成长故事一样为外界所熟知。这让联想至少在方法论上,成为了一家并无秘密可言的公司。即便如此,联想仍是中国最独特的公司之一。至少,在面对那些困扰过绝大多数中国企业的难题——比如创始人的路线之争、产权改制、交接班和国际化——它总能平滑而顺畅的迎刃而常州地图

知识型员工,也称为知识工作者,根据管理大师彼德·德鲁克的定义,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。传统的知识型员工指的是大多数从事管理、销售等工作的人,而现代的知识型员工延伸到高级蓝领,即在专业领域有专长、熟悉业务的高级技术人才,如高级技工、高级营业员等,他们的去留对企业有举足轻重的影响。因此,如何激励知识型员工,提高他们的满意度,降低离职率,发挥他们的最大潜力已经成为管理者关注的焦点,柔性激励便应运而生。一、柔性激励的内涵柔性激励是一种以人为中心的人性化管理方式,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意愿变为个人的自觉行动,它是传统激励机制的变革。传统的激励机制以制度为基础,这种激励机制过于呆板,适应不了现代人力资源管理追求人性化的要求,因为人性化和制度化是矛盾的。制度化的重点在于对人的归化和约束,用制度来强制组织成员的行为与企业的目标保持一致方向。在企业的制度文件中规定最多的是组织成员的禁止行为和必须行为。如果组织成员的行为突破了制度,即使是这种行为可能会给企业带来很大的收益,也不能被传统的激励机制所容纳,因为这种常州地图

明亚保险经纪公司董事长举重若轻,举轻若重,皆可成就金融巨子在中国,或许还没有谁像胡海媂一样同时被花旗集团前董事长兼CEO桑迪·威尔和AIG集团前董事长汉克·格林伯格两位美国金融业大佬关注：获得桑迪·威尔在中国的第一笔投资,而格林伯格则夸奖她为“天生就是做保险的。”她创办的明亚保险经纪公司是国内首家专注于个人寿险业务的保险经纪公司,在过去三年多的时间里,这个后起之秀已经代理了十多家保险公司的500多个产品。桑迪·威尔和格林伯格两个人都是领袖人物,一接触他们就能够感受得到,但他们的风格完全不一样。桑迪会让人在沟通的时候感觉很放松,不会过多关注细节。明亚在融资的时候,准备了很多东西给他,但他都没有看,而是把东西放在一边,然后就开始跟我谈,他会将很多注意力都放在人身上。这也是他教我很多东西的地方,比如怎么管人,怎么培养下一代领导人等。其实很多人认为他会对我们的业务感兴趣,但实际上我第一次见他的一个小时内,谈业务大概只有五分钟。桑迪是做了很多交易的人,他曾经给我看他整整一墙的交易记录。而跟桑迪在一起的时候,他会花很多时间讲人,怎么管理人。桑迪认为一个小公司要做大,想收购的时候,重要的并不是看大小,往往是文化上的管理。同时,小公司常州地图

薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力,对员工的行为形成内在的驱动力。当前,由于企业对薪酬体系设计缺乏系统化思考,往往是顾了东头又坏了西头。因此,一个企业在对薪酬体系进行设计之前,应该明确以下几个设计原则：一、公平原则公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬体系执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。当员工对薪酬体系感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬体系感觉不公平时则可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施,不再珍惜这份工作,对企业的亲和力降低,寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡,或者辞职等。因此,在进行企业薪酬设计之前应对企业各岗位的职责以及市场常州地图