原标题：中央为何强调狠抓改革落实到位
“五个‘到位’共同的指向是‘落实’。改革最大的难处在于人们对改革复杂程度的认识不够，对全面深化改革的艰巨性、复杂性、关联性、系统性认识不足，同时又存在着利益受损者的阻挠”。
文/《瞭望》新闻周刊记者王仁贵宫超
“第四次中央深改组会议的内容，从另一个侧面反映出了推进改革落实的重要性。”在接受《瞭望》新闻周刊记者采访时，中国国际经济交流中心咨询研究部副部长王军表示，“中央不遗余力推进改革，体现了党中央立足当前、着眼长远，牢牢把握全面深化改革大局的战略思维和坚定决心。”
8月18日，在中央全面深化改革领导小组第四次会议上，习近平总书记强调，今年是党的十八届三中全会提出全面深化改革的元年，要真枪真刀推进改革，为今后几年改革开好头。
权威人士为本刊记者解读说，既要让改革举措真正落实，又要统筹安排好改革的节奏和力度，也因此习近平总书记特别要指出，“各地区各部门要狠抓工作落实，实施方案要抓到位，实施行动要抓到位，督促检查要抓到位，改革成果要抓到位，宣传引导要抓到位。”
“五个‘到位’共同的指向是‘落实’。改革最大的难处在于人们对改革复杂程度的认识不够，对全面深化改革的艰巨性、复杂性、关联性、系统性认识不足，同时又存在着利益受损者的阻挠。”王军认为，从这个意义上讲，习近平总书记在纪念邓小平同志诞辰110周年座谈会上提出，“敢破敢立敢闯敢试推进改革开放”，具有非常强烈的现实性。
五大现象阻碍落实
“虽然今年是‘改革元年’，各地也在大张旗鼓地推动，但在基层实际工作中，存在不少形式大于内容、雷声大雨点小的问题。”具体到地方实践上，上述权威人士特别向《瞭望》新闻周刊记者具体介绍了当前改革推进在基层所面对的一些突出问题和现象：
其一，观望改革。尤其是“八项规定”出台之后，一些地方或部门干部心态消极，出现了“懒政”、“惰政”现象。他特别指出，还有一些地方在简政放权过程中，核心权力不愿意下放，放下去的很多都是责任和压力，“甚至什么改革对自己有利，就推动什么改革，没利的改革就放一放。”
其二，以发展代替改革，混淆改革与发展的关系。“高举‘全面深化改革’的大旗，底下干的还是原来‘求速度、求发展、求GDP’的老路，混淆改革和发展关系之后，越到基层，改革效应越弱化。”这位人士说，一些地方改革的措施基本上都轻描淡写，经济增长一旦走缓，改革工作首先就变软。
其三，改革之间不配套，使得改革难以取得成效。比如，企业年检制度改为年度报告公示制，工商注册企业出现大幅增加。但由于一些配套改革没有跟上，致使没有年检的企业，在获取机构代码证、生产许可证或是办理贷款等方面存在一系列困难。于是，这项改革的实效大打折扣。
其四，由于部门之间缺乏协调性，改革政策存在难以落实的情况。比如，中央为夯实“三农”基础和支持小微企业发展，实施了定向降准的措施。“但由于银行贷款总规模被捆死，银行有了更多的放贷资金却没有资金流出的口子。利好政策没有真正达到效果。”该人士说。
其五，既得利益群体维护现状，消极对待改革推进。在受访专家看来，像公车改革、国企负责人薪酬制度改革乃至房地产税改革等具体改革领域，都不可避免会触及利益群体的现实利益，短期内可能对一些政府干部、企业经营者，甚至对普通干部群众的某些利益产生影响，“利益受损群体难免会有程度不一的反应。”
“在这种情况下，落实改革有难度。如果落实不快、落实不好的话，再好的方案也没有用。所以习近平总书记特别强调真枪真刀，特别强调几个到位，针对性很强。”中央党校党史教研部主任谢春涛告诉本刊记者。
改革直指盘根错节处
国家行政学院决策咨询部副主任丁元竹向《瞭望》新闻周刊记者解释，决策层之所以用“蹄急而步稳”概括当前改革形势，从一个侧面反映，“改革方案一个接一个推出，力度大、节奏紧，一定要把握好‘稳’的原则，加强改革落实效果。”
“三中全会以来，中央在改革的进程、力度上把握得非常好，有条不紊地推进。60个大项的改革已经出台了39项，这么短的时间内，一半以上启动，是相当不容易的。”谢春涛为本刊记者梳理指出，中央全面深化改革领导小组第一次会议定工作规则，第二次具体分工、落实责任，第三、四次就推出具体改革方案，改革推进得很快、很稳、很有针对性。
为王军所称道的，是决策层通过领导小组这种方式，对改革硬骨头一个个击破，有决策、有执行、有落实、有督促，将改革部署具体细化到操作环节，“按照施工图和总台账来推进，各项改革会在未来几年渐次展开。”
此次会议上，习近平指出，党的十八届三中全会重要改革举措实施规划(2014-2020年)，对未来七年的改革实施工作作出整体安排，突出了每项改革举措的改革路径、成果形式、时间进度，是指导今后一个时期改革的总施工图和总台账。
丁元竹对此解读认为，三中全会《决定》已经对15个领域60个大项的336项改革任务作出了部署和分解，但部门在具体落实的过程中，难免会出现需要彼此协调的问题，甚至于是因利益受损可能出现懈怠的情况，这就需要对改革的推进路径、时间表和成果等作出明确的规定。
“对每一步，你做什么，做到什么程度，什么时间完成，完成的效果如何，如果完不成谁应该承担什么样的责任，都通过台账这样一个方式全程跟踪指导检查。”王军认为，不仅强调了改革的落实，也强调了改革的实施和效果。
受访专家还指出，很多领域的改革利益盘根错节，民众往往认为有阻挠、有抵制、有推诿，很难往前推进。中央这次把可能遇到的矛盾环节、抵触心理等都充分考虑到，以问题为导向，盯准改革的目标，在每一个环节都通过制度性的安排、操作性强的设计，来化解长期难以解决的问题，改革的坚决世所共见。
调动全社会改革正力量
“不能不承认，现在改革推进工作主要还是在中央层面强调得多一些，还需要调动更多全社会力量广泛参与。”王军告诉《瞭望》新闻周刊记者，未来要想使改革更加深入，更加能够得到民众的支持，更加能够在中长期的经济发展中释放改革的红利，需要把政府、个人、企业、社会中介组织各个方面有利于改革发展的因素都调动起来。
上述权威人士认为，从这一角度观察，更能理解高层的用意。习近平在讲话中强调，让人民群众感受到实实在在的改革成效，引导广大干部群众共同为改革想招、一起为改革发力。“这可理解为，高层强烈期待推动与民众力量形成改革合力。”他说。
在这位权威人士看来，从改革的目的出发，强调让人民群众享受到改革的成果，更好地将促改革和惠民生紧密结合起来，有助于使改革事业得到最广泛人民群众的支持。王军对此也认为，改革发展事业的根本目的是惠民生，是为人民群众长远的福祉来服务的，“强调改革成果民众共享，体现了改革目标的坚定性和明确性，同时能更好地调动各方面的积极性。”
实际上，早在7月8日主持召开的经济形势专家座谈会上，习近平就强调，要本着对历史负责、对人民负责的态度，准确把握改革发展稳定的平衡点，准确把握近期目标和长期发展的平衡点，准确把握改革发展的着力点，准确把握经济社会发展和改善人民生活的结合点。
“改革恰好是这样一个结合点，能够实现促进经济发展的同时，改善人民的生活。”王军说，改革本身就是一场革命，强调把各个方面的力量动员起来，争取更广泛的支持，这是有效克服既得利益群体干扰阻挠非常重要的举措，也体现了决策者的政治智慧。
谢春涛也以招生考试制度改革为例指出，这一制度与老百姓利益密切相连，相信包括学生、家长都会一致认同，“如果改革让大家觉得对国家的发展有好处，对绝大多数人的利益有好处，从而形成最大的合力和共识，那么这场改革就能达到甚至超过最初的改革目标。”
央企高管薪酬改革路径
日前，中央全面深化改革领导小组召开第四次会议。在一系列改革部署中，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》尤为引人关注。
央企高管薪酬一直备受争议，国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利为《瞭望》新闻周刊解读说，除了规范不尽完善、落实缺乏监管等“常规”因素外，关键在于央企高管“亦官亦商”的双重身份有坐收双份红利的嫌疑。
对此，十八届三中全会确立的改革方向是减少行政任命管理人员，合理增加市场化选聘比例，建立职业经理人制度，建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制。本文来源：瞭望观察网
这意味着未来如改革到位，央企高管的薪酬将主要由“市场”决定。不过，去行政化的改革目标不可能一蹴而就，在身份问题没有完全解决之前，对央企高管薪酬进行分类管理是符合实际的改革路径。
撬动改革杠杆
“深改组专题讨论这一方案，意味着其对全面深化改革意义重大。”接受本刊记者采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，央企高管薪酬改革，“既是国企体制改革的重要切入点，又可为深化收入分配制度改革闯出新路并带动其他分配制度的改革。”
他谈到，从国企体制改革角度看，企业高管薪酬问题并不起决定性作用，但却直接涉及到国企高管的个人利益，可以起到四两拨千斤的作用，“国企改革能否顺利推进，在相当程度上取决于企业管理者的态度和积极性。”
“理顺国企高管薪酬，有利于促进国企高管本着一个更加端正的心态来推进国企改革。”从收入分配的角度，他强调，央企高管薪酬一直是社会所关注的热点，“如能解决好这一问题，不仅回应了社会关切，又可闯出新路、积累经验，为其他用人单位及其人员树立表率，从而撬动收入分配制度改革加速推进。”
事实上，去年国务院颁行《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，就明确把国企薪酬改革列为收入分配改革的重点之一。“如今，深改组会议直接审议，意味着改革的推动力由原先的部委级提升至中央最高决策层，其层次、力度及其效果不可同日而语。”苏海南相信，这将大大约束央企高管的自利空间，有助于此项改革取得实质性突破。
弥补制度漏洞
关于央企高管薪酬，并非没有规范可循。例如，2009年9月，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，就明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。
不过，在许保利看来，相关制度在执行和监督过程中存在漏洞，“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高以及分配关系倒挂、不顺等现象依然存在。甚至出现过企业在亏损，高管仍拿高薪的状况。”
相比较而言，央企高管所能享受到的职务消费——在不少人看来这也是央企福利的一部分——在管理上似乎更加混乱。采访中，有专家告诉《瞭望》新闻周刊记者，职务消费本应是国企负责人因履行公共职务而产生的消费开支。但在现实操作中，打着“职务消费”名义假公肥私的行为屡见不鲜。不仅造成极大浪费，还容易成为贪腐行为的“马甲”。
因此，在其看来，此次会议专门就这一问题作出规定，并且明确强调“按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”极具针对性。
进行分类管理
“国企高管薪酬之所以引发争议，并不只是薪酬高低的问题，而是其特殊背景。”许保利向《瞭望》新闻周刊记者谈到，“一方面,其职位来自于类似官员的行政任命而非市场化选聘;另一方面，在薪酬上却享受着市场化的成果。这种亦官亦商的职业待遇，自然会让人觉得不合理和不公平。”
因此在他看来，要想有效规范国企高管薪酬，关键是划清“官”和“商”的界限，充分利用市场的“无形之手”。
不过从短期来看，大量的国企高管仍将更多具有国家干部的属性。对此，苏海南直言，应当建立健全差异化薪酬制度，即首先必须坚持根据国有企业的性质和产权结构进行分类：
一是将国企分为公益性、垄断性公司和竞争性公司，二是将国企分为国有独资公司、控股公司和参股公司。其中，公益性且国有独资或绝对控股公司，其高管原则上应实行准公务员薪酬制度，垄断性且国有独资或控股公司，其高管原则上应实行受行政监管的薪酬制度，竞争性且国有相对控股或参股公司，其高管可实行市场化的薪酬制度。
其次，必须坚持对组织任命具有官员身份高管或市场竞聘的职业经理人进行分类，前者薪酬水平可略高于公务员工资标准，后者则可参考市场同类人员薪酬水平合理确定，介乎二者之间的高管，其薪酬水平可按照半行政、半市场水平确定。
(文/《瞭望》新闻周刊记者尚前名)
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