中小型体育公司招聘人才时，应该注意哪些问题？如何解决这些问题？
把钱给够是前提，后续可以看这篇！
文 | 付能量
最近一段时间，我们「上场」体育圈招聘一直在和很多中小型体育公司的负责人、HR打交道，也和各位朋友聊到了关于招人难的问题，今天也想通过文章说一说这个话题，希望能够对大家有所帮助。
首先，中小型公司招人难，并不是体育行业独有，各行各业都一样。优质的头部公司会吸纳最顶级的人才，甚至会用超过市场预期的薪资待遇，聚拢行业的优秀从业者，一方面是出于自身真实的人才需要，另一方面是通过抢走竞争对手所需要的人才，来遏制对手的发展。
当然，对于中小型公司来说，没有必要和头部公司正面厮杀，找到适合自己的人才才是最重要的。那对于中小型体育公司来说，招人难的原因无外乎以下六点，我也总结了一些方法。最后一条非常重要：
自宣能力和雇主品牌建设
第一，大多数体育公司，并非做传媒起家，因此，自身的宣传能力往往比较薄弱，不会做宣传，或者说没有宣传的意识，是招聘的第一个难点。酒香也怕巷子深，我们在专注于自己公司业务的基础上，需要进行适当包装和宣传。
延伸阅读：《2022，体育公司招人难》
就像求职者在投递简历前一样，体育公司也要把自身的企业文化、价值观、团队氛围、业务发展方向等对外传达，尤其是自身亮点。切记，宣传要相对客观，如果给求职者画大饼，体育行业的小圈子，口碑很容易坏掉。
对于中小体育公司来说，在有预算的情况下，可以选择媒体宣传。这既包含了外部媒体传播，也包含了自有账号的发布。起码让求职者看到本公司，或在检索的时候，能够尽可能地对企业有所了解。有条件，甚至可以做SEO搜索引擎优化。
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目前，一些优质体育公司、俱乐部，已经开始有意识地将「雇主品牌建设」提上日程。雇主品牌建设不仅是企业品牌的重要组成部分，更是传播企业文化和价值观，化被动招聘为主动吸引强有力手段。
招聘平台，最好的宣传出口
第二，如果预算不足，或者宣传能力有限，一定要重视招聘平台。这是体育公司和求职者建立联系的第一出口，求职者通过平台看到你的公司和岗位，那就至少至少，要把这个对外的宣传出口做好。
企业信息、公司logo、公司介绍等都非常重要。千万不要小看企业logo，如果logo对外展示不美观。在求职者眼中，起码这家公司对自身的要求较低，换位思考，如果你是求职者，看到模糊不清的logo，你会有投递的意愿吗？
当然，并不是说每家中小体育公司都要配备专业的设计师。例如，我们的logo是方形的，而招聘平台上面的是圆形，那我们把logo截取的时候，能不能向外延展一下，确保logo展示的时，圆形和方形不重叠的地方，能够有和企业logo主色相适配的底色，看起来会柔和很多。
在招聘平台中，还有需要注意，那就是JD的撰写，职位描述非常重要。千万不要一两句话带过，需要什么学历、背景、技能，都要尽可能地描述，企业越偷懒，想敷衍了事，求职者投递简历的意愿就越低。就算投递了简历，模糊的任职要求，招来的求职者也大概率不是企业所期望的，徒增沟通成本。
在线下招聘会中，物料准备也非常重要，包括企业介绍、展位搭建、易拉宝等等，甚至可以多多印刷一些企业单页，进行额外的宣传，引导求职者添加HR微信，或者关注企业公众号，这也是「雇主品牌建设」的重要组成部分。
现阶段，大部分体育公司并不是重视。但在未来，求职者的发展会出现两极分化的态势，而企业发展也是一样。优秀的企业会吸引优秀人才，业务发展进入正向循环，而吸引不了人才的企业，则逐渐被淘汰，因此企业对「雇主品牌建设」的投入是不可逆的大趋势。
如今的求职者，早已经看中的不只是薪资待遇，在薪资待遇符合合理范围的基础上，企业需要为求职者提供更加良好的工作氛围。
用品牌名称，或许比企业主体更有用
第三，关于公司主营业务和公司简称，要有侧重点的选择。例如，你知道Keep和北京卡路里科技有限公司的关系吗？对，其实是一家，但是对求职者来说，可能会对Keep的认知度更高，这就是品牌影响力大于公司名称的情况。
对于一些公司来说，企业名称和品牌名称是相对统一的，而有些是相对分离的。因此，在这种情况下，要选择更有大众认知的，并且要突出自身业务。
比如某家公司是由外国人创办，在中国设立的橄榄球培训公司，你选择一个英文简称，当然会高大上，但是求职者完全不明白你是干什么的。但是，如果你在英文简称后面，加上「橄榄球培训」，或者「橄榄球俱乐部」几个字，那效果肯定是不一样的。
对于运营体育赛事IP的公司来说，你用「某某赛事组委会招聘」，就远比「某某体育文化公司」对求职者的吸引力更大。并不是所有人都知道，中国田径街头巡回赛的公司主体，是奥方体育；斯巴达组委会的背后，是盛力世家；杭州马拉松的背后，是大丰体育文化......
赛事IP在冰山之上，企业主体在冰山之下。因此，公司和俱乐部，需要尽可能降低求职者了解企业的难度，是非常有必要的。
真诚，是招聘的首要原则
第四，就是另外一个极端，JD信息量超载，完全找不到重点，一个JD恨不得弄出个小论文来。尤其是类似于「底薪5k，上不封顶」这种。如果双方都觉得对方合适，很多东西，完全可以等面试的时候直接和候选人进行沟通。
这种「上不封顶」，且不说能力高本身就应该给予相应的薪资待遇，就单说对外标记的薪资范围是1.5-2w，实际沟通的时候，底薪5k元，剩下全是绩效，这种弯弯绕太不真诚。所以，能给多少写多少，求职者和企业坦诚相见。
不然，就算骗进来了，离职也是早晚的事儿。
招聘预算怎么花，或许还有其他方法
第五，与其用少得可怜的薪资待遇，招一个新的人，不如把这些钱，分给现有的团队。因为，低水平薪资待遇，招到的人才质量往往有限，只要是业务不存在极强的技术门槛的，找到适合的人兼任相应的工作和业务，把薪资给到这些人，有的时候，反而效果会更好。
现阶段，出于运营成本的角度，企业招聘也变得更加谨慎。很多企业会选择精简团队，外包部分人力，或采用远程兼职的形式，进一步降低人力成本。而这部分企业的人力预算，对于兼职人员，也能进一步扩大收入的来源。
但是，站在企业长久角度的发展来说，该省则省，该花就花。有助于企业发展的优秀人才，是值得更高薪资待遇的。
招聘的问题，归根到底在企业
第六，也是最重要的，企业一定得找到自己在行业中的位置，找到真正的商业化路径。针对一块市场，满足其需求。最终成为被市场、被行业需要的公司，如果连主营业务都不稳定，那就不是用牧草招一个狼性团队的问题了，而是根本没有牧草，更没有肉。
最后，额外补充一点观察，在和中小企业接触的过程中，体育公司很想招人，但是真到落实的时候，积极性不高，或者自身的执行力差，这方面一定要注意。
我们都知道，行业和公司的发展，人是源动力，没有合适的人才，也就没有后续的发展。因此，对于真的想要深耕体育行业的公司来说，重视招聘这件事，真的是很有必要的……
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