企业面临新挑战
根据2011年我公司在一线、二线城市进行的一份调查对象为人力资源经理级别以上和涉及250家客户的统计调研结果来看,目前各行业在人力资源管理方面面临着三大挑战：
获取人才的挑战：即企业在搜寻企业需要的人才或者职员时,往往会发现缺乏符合企业要求的人才。这一点折射出企业外部人才供给不足的现状。
雇佣策略的挑战：可以划分为建立企业内外部人才库与管理、制定具有竞争力的招聘战略与计划,以及制定具有竞争力的薪酬策略三个要素,其核心问题是如何保持企业对人才的吸引力来保证企业可持续的核心竞争能力。
人才管理的挑战：涉及到了企业在招聘管理时的五个要素：面试与筛选工作量、招聘团队管理、与用人部门的内部沟通、现有招聘流程和入职管理,这些内容都是保证企业高速有效运转的关键环节。
灵活用工化解企业难题
近年来,由于人才管理市场向雇员市场转变,并且劳动法律法规的影响力也日益深刻,加之人才管理被动地适应员工的高流动率,甚至是企业已经明显能感受到的传统管理工具方法日渐乏力等因素的交织影响,也就自然而然地导致企业产生了新的用工管理模式的变革——灵活用工。
鉴于《劳动合同法》实施带来的企业风险控制、跨国公司的年度招聘计划与企业紧急用工之间的矛盾等这些全新的市场环境因素,迫使企业必须关注核心团队的可持续发展,对不同职位采用不同的管理方式、控制企业招聘和管理员工的时间成本,也正因如此,企业更应该懂得如何使用灵活用工这种方式来解决企业面对的切实问题。
关于国内企业灵活雇佣方式实施现状及趋势,根据从侧面了解到的一些数据和统计信息来看：多达82％的企业了解派遣及临时性、项目制用工等灵活方式,而且数据还显示出71％的企业正在使用派遣及临时性、项目制用工等灵活雇佣方式,并且有49％的企业表示会考虑在不久的将来使用这些灵活雇佣方式,这说明企业的发展现状和市场的需求使得企业越来越接受灵活用工这一企业用人、用工的模式。
企业采用灵活雇佣方式的原因多种多样,有临时性岗位空缺、降低固定人工成本、雇员数量随季节或项目有较大波动、降低企业用工风险、分担人力资源部门繁杂事务、保持核心员工竞争力等等。也就是说,企业对灵活用工的市场需求是实实在在的,所以也就不难发现企业的用工管理模式也是一直在向着这一方向转变的。
2009年曾有一家跨国医药公司需要在中国建立临床研究中心,需要一批能够承接研发项目的高级人才,而原有的合作伙伴临床研究机构又无法为其提供合适的候选人。
后来,这家医药公司委托我们为其解决难题。我们在第一阶段招聘了一部分员工,但是招聘后发现工作量和人员无法实现平衡,因为医药行业的人员专业技能要求比较高,且属于短时间的大规模招录员工,因此在实施过程中肯定存在困难,导致该公司的项目推进缓慢。
所以,第二阶段我们采用灵活用工的模式,只招满公司需要的100个基础人员,剩下的人员根据项目变动采用灵活用工方式,招录之后派驻医药公司工作,派遣人员数量随工作量而定。
第三阶段则采用“招聘+灵活用工”的方式。2010年,这家医药公司发现灵活用工对企业的帮助非常大,因为这家企业在采用灵活用工后发现了很多优势：一是可以将流动人员对公司项目的影响降到最低；二是派遣员工和公司工作人员待遇没有差别,也能延长这些派遣员工的试用期,公司可以在这个阶段全方面地考察员工各方面的能力,从中选择优秀者转为正式员工：三是灵活用工保证了公司业务的健康发展。直到现在,该公司经理级以下80％的岗位都是采用劳务派遣方式,而剩下20％的员工都是公司经理级别以上的核心员工,这样可以保证公司的良性运转、商业秘密以及知识产权等公司的核心竞争力。
还有一家日本知名数码相机公司,在2004年时在中国内地只有1500多名长期工,但出于公司产品推广的需要,公司另需临时促销员12000余人。根据当时的市场预期,该公司可能会面临包括劳务风险、管理控制、招聘困难、离职率高在内的多种情况,而这些难题还将严重分散其推广产品的注意力,于是该公司最终选择了灵活用工的策略。
经过多年的实践,现在这家公司已经在全国拥有1500多名专职促销员、督导、巡查以及12000名临时促销员,这些人员覆盖全国20个省100多个城市,业务合作的开展渠道有：国美、苏宁、永乐等电器卖场、电脑城等,产品更是包含了相机、摄像机、专业及家庭打印机等诸多电子产品。而在这期间已经有1500多位灵活用工的员工通过自身的努力和优异的表现,成为这家公司的正式员工。
可见,很多行业都在根据自身的特点,在实践中不断探索灵活用工的模式。
用工管理模式亟待变革
如前文所述,用人单位当前面临的三大挑战,都可以通过灵活的用工模式予以应对,进而降低用工成本、规避不必要的用工风险。
在招聘层面,可以通过人力资源公司,通过多种渠道进行招聘。借用人力资源公司的人才资源库、大专院校及长期合作的人才中介,快速招聘到符合客户需求的人员。通过制定更加合理的员工薪资结构和激励制度,有效提高派遣员工的工作积极性,并通过年度全国优秀员工督导大会,定期出版内刊等方式增加向心力,通过定期组织员工在招聘技能方面进行培训等方式有效降低部分岗位的高离职率。
在雇佣策略方面,通过灵活用工模式,借助专业人力资源团队确保雇佣员工100％的参保比率和合同签署率,并由专业的法务团队处理劳务纠纷,有效降低劳动纠纷的发生比例。
在人才管理方面,通过统一、标准化的管理流程,以及在全国执行的包括工资薪酬、招聘、培训、管理、考评等制度,统一规范企业的用人策略。另一方面,灵活用工使得公司人员的工资、社保、公积金、个税的计算,以及合同管理等所有事务型工作都交由人力资源服务公司完成,公司只需要进行最后的费用确认,可以把主要精力都放在强化主营或核心业务方面。
纵观以上谈及的内容和案例,不难看出,企业如果要谋求发展出路,就必须积极升级用工模式,从成本控制到业绩增长,从提高从业人员能力到增加相应的培训投入,从管理招聘人才到管理绩效考核,企业都应自主地发挥主观能动性,在人才管理模式上变被动管理为主动管理。力求在全新的市场环境下,选择与公司业务发展相适合的用工模式。
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