关键词：电子企业员工；培训；流失；风险
大家知道,现代电子行业竞争实际上是员工能力与素质的竞争,谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势,可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是,即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。
培训是企业进行人力资本投资的重要形式,是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。我公司在厦门电子行业排前列,曾经有人开玩笑说我们公司是我们这个行业的“黄埔军校”,经常有技术人员跳槽到同行业,或者在本行业自主创业,面临培训之后的人才流失,导致企业人力资本投资流失。对个人而言,择高枝而栖无可厚非；对企业而言则损失惨重。那么,这是否意味着企业有理由就此放弃对员工的培训呢？答案当然不是。像我们这类型电子企业,产品更新快,技术要求先进,培训是每一个企业都无法回避的风险投资,在做好培训工作的同时应积极探索、寻找解决员工培训后流失风险的对策。
一、员工培训后流失现象分析
企业投资培训是为了增加企业人力资本存量,为企业创造经济利益。然而,从企业进行培训投资到获得投资收益有一段时间间隔,在这段时间里可能出现很多难以预料的情况,致使培训投资的回报率降低。而员工在培训之后跳槽的现象则使得企业的培训投资回报率降到了零点,甚至带来严重的负影响。
员工培训之后的流失,是企业培训投资风险中最大的风险,而这种风险还可以细分为以下几个方面：
1.培训收益风险
企业对员工进行培训是希望员工在经过培训之后能够更好地为企业服务,给企业创造更多的利润。但另一方面,在经过良好的培训后,员工的能力和素质得到提高,受训员工对知识和自我实现的追求更高,产生了更换工作环境的需求。那么这样的培训后人员外流,必然使得本企业的这部分培训投资无法收回,造成人力、物力和财力的巨大损失。
2.培养竞争对手的风险
企业员工培训的目的就是为企业所用。现在的企业不再像过去那样为培训而培训,在进行培训之前,企业的人力资源部门会做出周密的培训需求分析,为培训的有效性提供依据。所以培训的都是一些与电子企业的运营情况相关的技能、知识,甚至是内部秘密资料。例如我公司其中一项产品系列,在厦门市从事该系列产品研发、生产的单位有五十多家,大部分是2000年以后发展起来的,产品涵盖光电产品等各个领域。如果员工在培训之后形成人员外流,而他所流向的企业大多数都是电子企业的竞争对手,由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用,这对本企业来说无疑是一种潜在的极大威胁。
3.企业核心技术保密难度增大的风险
任何一个电子企业在生产经营过程中,总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然,掌握的人越多其保密难度越大。而在培训之后所形成的外流员工中,有不少都是掌握了企业的关键核心技术的,这对于电子企业专业技术保密工作实在是一大风险。 他们的外泄秘密,将使得原企业的商业机密成为共同的秘密,原企业的竞争优势化为乌有。
二、员工培训后流失的原因分析
1.人力资本产权的特性
人力资本依附于有生命的人体之中,与人不可分离。接受培训的员工在培训后跳槽走人也就必然将其培训所得的知识和技能随身带走,那么培训投资的收益无法得到保障,这使得企业通过培训投资的人力资本的产权特性复杂化。企业在投资培训时,员工也付出时间、精力,可以说企业是显性的投资主体,而员工是隐性的投资主体。因此,员工既是培训的投资者,又是培训投资的承载者,这就决定了员工拥有这种资本的控制权,是否在本企业的生产中使用这种资本,使用多少,或者到其他企业使用、如何使用,这在很大程度上是员工决定的。
2.员工的个人追求
正如马斯洛的需要层次理论所阐述的,处于人生各个阶段的人的需求是不一样的,在满足了较低层次的需求之后,会去追求较高层次的需求。实现自我价值是每个人的最高需求。反映到企业中的员工个人身上就是,经过培训后,员工的知识和技能得到了大幅度提高,感觉自己应该得到更大的发展平台,而如果所在企业又没有对其反应做出及时的反馈,员工体现自身价值、追求高成就感的意识更为强烈了,终于员工“怀才不遇”,跳槽走人。
3.外部环境的强烈吸引
知识经济时代的到来,人力资本的重要性日益突显。为了赢得竞争优势、获得可持续发展,企业已经把争夺竞争优势的重点从原先的自然资源、物质资本等转移到了人力资本,把对人才的需求摆到了第一位。而为了能吸引大量的外部优秀人才到本企业中就业、服务,各个企业是使尽浑身本事：大力改进自己的工作环境,塑造良好的企业文化,提供优厚的工资、福利待遇,为员工开辟畅通的职业生涯发展规划等等。
内外环境的强烈反差,作为一个理性人、经济人,员工在培训完后离开原来企业到其他企业服务也就有点顺理成章的味道了。
4.培训后的转化服务工作不到位
企业实施培训,当然是希望受训员工能将所学运用到工作中去。但有研究表明,通常只有10%的所学被转移到工作中。
企业要获得培训收益,避免在培训之后员工流失。在培训后,组织应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快地将所学运用到工作中。但事实往往相反,很多企业对培训后员工的技能转化工作并不重视：员工在获得培训后回到原有部门还是从事同样的工作,所能支配可用的资源没有发生任何变化；对于其新的想法,上司也并不支持；同事则不理解,甚至数落、冷落他；员工的所学得不到充分发挥,其培训成了一种无形的负担。5.激励机制不完善
激励,作为一种外在刺激,在企业的人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。但激励不应是僵化的、固定不变的,激励效果的有效发挥要求激励具有针对性、及时性和灵活性。经过一定的培训之后,员工的人力资本存量有了大幅度地提高,这时他们的需求层次发生了微妙变化,愿意承担起更多的工作责任,希望得到更多的授权与使用资源……而此时,企业的高层却对此毫无察觉,试图通过原有方法、手段对其进行激励管理,这使得受训员工的工作积极性严重受挫,觉得自己在该企业没有发展前途,于是开始考虑是否更换新东家了。
三、员工培训后流失风险的应对策略
知识的更新日益加快,尤其我公司这类型电子行业高新技术企业,为解决在研发和生产过程中的问题,提升电子企业产品质量、降低成本,最终实现提升客户价值和品牌影响力的目的,任何人若不对自己的知识及时更新,就赶不上时代步伐,仅让他吃老本,最终企业会丧失竞争力。从企业角度而言,虽然培训存在诸多风险,但培训仍然是必要的。因此,我们绝不能因噎废食,我们所要做的应该是要在做好培训的同时,尽力降低培训后员工流失的风险。
基于前面关于培训后员工流失风险的原因分析,本人认为可以从以下方面考虑如何减少或削弱培训后员工流失所带来的风险问题。
1.预防风险
风险预防是指在风险事故发生之前为了消除或减少可能引起损失的各项因素而采取的具体措施,以降低风险事故发生概率。
员工个人职业生涯规划
在不在一个企业继续服务,这取决于所在企业能否帮助员工实现自我价值。随着“职业生涯”理念的日益深入人心,企业能否有效地吸引、留住优秀员工的关键也在于其对员工的职业生涯发展的关心程度上了。
为实现企业、员工二者的“双赢”局面,企业在制定企业的战略发展规划时必须将员工的个人职业生涯规划纳入其中,保持企业发展规划与员工个人职业生涯发展规划的协调统一。在以企业发展规划为指导的前提下,企业的管理者必须同员工一起制定员工的个人职业生涯发展规划,尽量满足员工的发展需要,为员工的职业生涯发展提供保障,如此一来,员工就会踏踏实实在企业里工作了。
培训风险约束机制的构建——经济、法律、道德约束
无规矩不成方圆,必要的约束机制的构建对于企业来说是需要的。有效的约束机制能促使企业在合法利益受到侵犯时,采用相关手段进行权利的维护,将面临的风险控制在一定的范围之内。本文所论述到的培训后员工流失现象,若没有一定的经济约束、法律约束和道德约束,则很多企业是不愿也舍不得投入大量的培训成本承担这种到头来有可能人财两空的风险的。
做好培训需求分析
进行培训需求分析,主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步,首先要清楚的是：企业是否需要进行培训——即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面,一是组织的需求,二是员工的需求。
需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。在实践中,组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的,不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符,以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致,因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的,而人员与任务分析通常是同时进行的。
选择好培训时机
《劳动合同法》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。也就是说,只要是在试用期内,劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解除劳动合同的要求,用人单位不能要求员工返还培训费、承担违约金。这就提醒企业,不要在试用期内出资对员工进行专项培训、约定服务期和违约金,如果确实需要尽早对员工进行专项培训,那么应当先与员工协商提前转正并为该员工办理提前转正手续,转正以后,再进行专业技术培训,与劳动者订立协议,约定服务期,同时在培训协议中应当对服务期与合同期的关系做出特殊约定,从而避免不必要麻烦。
良好的企业文化支撑
企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式,是企业价值观的表现。企业文化建设,可以增强员工对企业价值观的认同,从而调动员工的积极性、提高劳动效率、减少员工流动,进而减少培训投资的风险。良好的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力,使企业得以长足发展。可以说,健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石,是企业能否有效规避培训投资风险的关键。
2.减轻风险
风险减轻是指为降低风险发生的可能或减少后果的不利影响程度采取的各种措施。
分阶段培训
在员工的培训之中,其培训内容通常有以下三种：态度、知识和技能。因而在企业的培训项目实施过程中,可以将培训内容分阶段地进行,将总目标分成若干阶段的分目标并进行阶段考核,对于阶段考核不合格者立即退回原部门,或设法帮助不合格员工限期赶上。
员工培训的分阶段进行,一方面可减轻员工学习不认真,培训效果不合格的风险,另一方面也起到了将员工的跳槽行为排斥在其服务年限之内,使员工的跳槽行为给企业带来的损失降低到最小化程度。
做好培训后的转化工作
培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节,大多数企业培训都是“虎头蛇尾”,后续措施没有跟上,要记住培训结束才是学习的开始。像前面所分析的,为什么很多优秀员工在培训之后会跳槽走人呢？培训转化工作没做好,知识转化阶段很痛苦,但这是必经阶段。
为了确保培训效果的转化,本人认为可以采取以下办法：①进行培训效果评估。②让受训者在培训课程结束时制定行动计划。③使用绩效辅助物,如：检核单、决策表等,受训者用它们指导工作。④营造一个支持性的环境,鼓励受训者将所学运用到工作中并进行传、帮、带。⑤受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
合理分担培训费用
培训是企业和员工的双方行为,培训的目标是双方都能从培训之中获得利益。企业通过对其员工进行合理培训,提高了员工的工作效率,加快了企业的整体运行,提升了企业的业绩和利润；员工则由于接受了培训,工作效率提高得到了更多的报酬之外,其知识结构得到完善、技能得到提高,为实现自我价值提供了基础准备。
根据收益和成本的对等原则,在企业的对员工培训投资中,企业、员工双方应合理确定其分担培训费用的比例,并保留好支付培训费用的有效凭证。通过双方的共同承担,使得企业在发生培训之后员工跳槽的行为时才不至于人财两空。
完善激励机制的建立
激励是规避培训投资风险的有效措施之一。管理者只有充分了解员工的内在需求,才能进行有效的激励。
要想充分发挥激励的作用,就需注意分析员工所处的需求层次,针对性地给予激励。这就要求既要搞好企业制度建设,建立能够体现人力资本剩余索取权的合理分配制度,又要建立以人为本的人力资源管理机制,为员工搭建可以实现自身人生价值的舞台,使员工与企业之间单纯的“劳动契约”关系转变成为一种以对企业忠诚为基础的“心理契约”关系。企业可根据自身实际情况,灵活地采用多种激励方式。如物质激励、目标激励、尊重激励、工作激励和荣誉激励等多种方式,不断激发员工的生产积极性和创造性,从而促进企业的发展。
3.回避风险
风险回避是指当培训后员工流失风险潜在威胁发生可能性太大,不利后果也太严重,又无其他策略可用时,主动放弃或改变培训目标与行动方案,从而规避风险的一种策略。它虽然简单,但有其消极的一面,若企业对培训风险没有足够的把握,夸大了风险,采取回避策略,可能导致发展机会的丧失,甚至产生新的风险。
四、结论
培训既是企业面临激烈的现代商业竞争所做出的一种必然选择,培训后员工更换东家、跳槽走人的现象又是屡见不鲜,这使得电子企业在是否进行培训方面常常举棋不定、陷入无边的苦恼之中。
本文通过对电子企业员工培训后流失现象的原因进行全面分析后,提出了一些减少或削弱培训后员工流失风险的举措。企业在规避这一风险的时候也应该权衡利弊、分清主次,结合本企业的实际状况从多个方面、角度进行综合诊治。
参考文献：
秦志华.企业人力资源管理原理.清华大学出版社,2008年5月.
魏浩征,李伟.在职管理日记——人力资源管理之劳动关系必修系列.北京师范大学出版社,2010年7月.
李树森.提高员工忠诚度的途径.企业改革与管理,2009.
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