关键词：保险业务员；招聘；就业
从房利美、房地美被政府接管到雷曼兄弟的破产,再到信用市场冻结,这一系列事件都标志着次贷危机已成为大萧条以来最严重的金融危机。在这场危机中,包括微软、英特儿、IBM在内的众多500强企业刮起全球裁员风暴,当然被称为世界工厂的中国也不例外。无数中国钢铁、纺织企业处于停产、半停产状态,再加上越来越多的出口依赖型中小企业倒闭,使得原本供给过剩的劳动力市场更加不堪重负。但是在中国的保险行业,却面临发展一线销售人员困难,甚至求远远大于供的事实,这种个别职位供给状况与当前供给大环境形成的强烈反差,让我们特别关注保险业,关注保险业的招聘。
由招聘理论可以知道,择业动机=职业效价*职业概率。其中职业效价=职业价值观*要素评估,要素包括兴趣、工资、职业声望、劳动条件,职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。可见市民对保险职业认识不足、兴趣不够,保险行业职业声望不高、工作辛苦、求职者间竞争较小,是导致市民不太喜欢从事保险职业的原因。
目前,有相当一部分保险公司采用电话招聘方式邀约应聘,而每100个应聘者中不到40%的人参加面试。在保险行业,尤其是保险销售人员招聘的时候,常常是面试官低姿态面对应聘者。由此,招聘人员也特别关注招聘人员数量,而常常忽略,甚至不对应聘者素质进行测评。但是在此情形下所招聘的员工,并非都能为公司带来价值、都适合在保险业发展。并且,在保险业存在着人才高流失率的现象。
我们首先来了解一个概念,寻职强度,是指应聘者寻找职位的努力程度。我们可以把寻找工作的人分为3类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。最大限度利用机会者是指那些不放弃任何面谈机会的人；满足者是那些接受第一个职位机会的人；有效利用机会者介于两者之间。这3类人在寻职过程中表现出的寻职强度不同,最大限度利用机会者寻职强度最高,其次是有效利用机会者,满足者寻职强度最低。寻职强度与个人背景和经历有关,与个人财政状况成负关系。寻职强度高的人容易接受应聘条件。一般情况下,受教育程度较低、家庭经济条件较差、被拒概率高的人更愿意从事保险销售。
由图1可知,销售工作人员绩效差别显著高于其他工作。同做销售,绩效差别却因人而异。特定的人是否适合在行业发展,还需要了解其能力、气质等是否与保险销售匹配,即人力资源里的能岗匹配。
笔者通过搜集资料、直接观察、典型事件法和任职者报告等方法分析出保险销售人员胜任力特征包括勤勉度、团队协作能力、沟通能力、上进心与自信、抗压力和受挫折能力、礼仪风度、保险认识和社会关系8个维度。在面试的时候,我们可以运用面谈法、自我介绍、情景模拟法、无领导小组讨论法、职业兴趣测试等方法对面试者进行测试。其中面谈法可测应聘者沟通能力、自信、礼仪风度、保险认识和社会关系；自我介绍法可测沟通能力、自信、礼仪风度；情景模拟法,如现场推销某产品可测销售技能、沟通能力、抗压力和受挫折能力、礼仪风度；无领导小组讨论法可测沟通能力、团队协作能力、礼仪风度、自信；另可加增职业兴趣测试、动机测试、人格测试。针对保险业务员招聘不正规的现状,笔者制定了一份保险销售人员面试评价表,面试官可及时对应聘者表现做出较客观全面的评价。
笔者通过对某保险公司电话招聘、报纸、人才市场等正式招聘渠道累计20天招聘数据分析得出：从招聘成本上,网络＜报纸＜人才市场；从时间花费上,网络＞现场＞报纸。由此保险公司可选择不同的招聘渠道实现时间和成本的优良组合。
相关：
利用信息化平台加速零售业发展本文对我国零售业的发展现状进行分析,指出存在观念落后、物流系统效率低下、支撑技术应用不足等缺陷,面对加入0%的企业开始实行尝试供应商管理库存。一些企业已经开始运用计算机系统进行生产规划和库存管理。但由于..
沉静领导：克制、谦逊与执著危机宣告大刀阔斧力挽狂澜、铁腕传奇式领导者的英雄时代结束。经历危机的领导力,正从那个刚性英雄主义的时代,转向柔性沉静领导者时代。领导,不再是强势铁腕,而是谦逊克制的执著；领导者不再是轰轰烈烈改变世界的公..