关键词：股份制银行人力资源管理革新
一、股份制银行实行人力资源革新的必要性和重要性
1.实行人力资源革新的重要性。从企业的发展来看,“以人为本”的思想实际上是“以人才为根本”。许多企业人力资源的工作只能安排在营销、市场、研发的后面,人力资源的管理只能说是有一定的重要性但不是最主要的。对于银行而言,生存发展的基础是市场占有率、优良的客户、利润,虽从表象上可看出对这三个指标的重视是可行的,但这些指标只能是短期的效益的表现,如果要以长远的角度分析,企业的核心价值、企业文化、员工能力才是股份制银行的王牌。
2.实行人力资源革新的必要性。第一,市场经济具有两面性,人力资源革新可以为我国的股份制银行的变革带来挑战和机会,从根本上说,只有解决了人才的问题才可让股份制银行在竞争日益激烈的金融竞争中获得胜利。第二,是股份制银行实现现代化管理的需要。股份制银行的人力资源管理在人才的结构以及素质方面与现代化的标准之间仍存在着差距,尤其是我国股份制银行负担重,开展新业务的人才有限,员工的素质还需要进一步的加强。第三,是企业员工自我实现价值、自我发展的一种需求。股份制银行一般实行员工的等级薪酬制度,而这种制度无法实现员工的薪酬与银行的效益关联,企业员工间的薪酬差距不大,无法调动员工的积极性。
二、股份制银行人力资源管理方面存在的问题
1.体制方面的问题。股份制银行作为金融体制革新的产物,一直将员工可进可出、收入可高可低、干部可上可下作为一种优势,但这种理念在实际的运行中存在着诸多的问题。股份制银行在现实的操作中,会受控于面子、人情等关系问题,同时,地方政府的行政能力的干预变成了干部是能上就不下、工资能高就不低、员工能进就不出的现象。实际上,股份制银行最大的股东是国家或地方,所以,股份制很多的发展政策仍会受到国家、地方政府的影响,无法做到以市场为核心。
2.绩效的管理体系、激励机制不完善。在股份制银行的很多分行,常会将绩效考核与绩效管理混为一谈,在工作中没有对绩效的规则辅导,也没有与沟通、绩效反馈和激励等绩效的管理环节。同时,绩效考核的指标没有能实现量化管理,考核出的结果仅用于绩效的薪酬,缺少对企业员工和中高层领导者的激励。激励的手法单一且不足,一般员工的薪酬只与职务、工龄、学历等有着联系,而与岗位和业绩方面的联系几乎为零；对中高层的领导则过多地强调了精神、行政激励。
3.人才培养机制不完善。人才能力的培养与素质的培养在现代股份制银行的发展中占有非常重要的地位。在外资银行,对员工的职业培训是一定要执行的课程,同时也将这种对员工的培训作为员工应得的福利。股份制银行太过于依赖外部引进人员,而没有重视原有员工的提拔和培养,这样会让原有的员工在工作中存在一定的挫折感并打消他们在工作中的积极性。
三、股份制银行人力资源的革新建议
1.加强人员控制并优化其人才结构。一是建立缺稀性资源的观点,实行人才资源的节约与人员问题的控制。二是根据银行的自身特点,发展人力资源的需要,采取定量与定性有机结合的方式,系统全面地分析业务的规模、运营中的模式与流程方面对人才资源的需求,对人员进行分类并把控,实现人员的数量与经营的规模和业绩挂钩。同时,在优化人才的结构方面,需要结合不同地区的发展方向及经济特点,合理地确定区域内人力资源的相关配置,同时再依据各项业务的规模、管理模式、组织架构合理规划人办资源的数量配比的关系。
2.建设科学合理的绩效管理体系、绩效激励机制。第一,科学合理的绩效管理体系可以非常有效地激发出员工在岗位上的活力,提高员工的工作创造性、积极性,建立起良好的企业文化与工作环境,增强员工的责任感和事业心。这种健全的、科学的绩效机制可以有效地吸引并留住人才,发挥人才在工作中最大限度的作用。第二,绩效激励的机制制定需要有差异性和多样性,做到以奖金、工资为核心,结合养老、人寿保险、股权激励等多种多样的激励措施,将精神与物质激励同时进行。
3.加强对人才队伍的培训。衡量金融企业成功的重要标准就是对企业员工培训的成功与否。外资银行将人才队伍的培训作为银行可持续发展的一个长期战略目标,他们的战略就是对企业的优秀员工进行相应的培训工作。但国有银行和外资银行存在着较大的差距,例如培训的方法、投入、质量等。所以,国有银行一定要重视高素质人才的培养,特别是金融管理与专业性的技术人才。
参考文献：
姜建清.关于我国商业银行发展战略问题的思考.中国金融家,2009,4
张海峰.刍议股份制银行人力资源管理能力培养.现代财经,2006,11
傅河水.股份制银行人力资源管理问题探讨.现代经济信息,2011,14
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