一个人的领导力很大程度上体现在能否带动并影响优秀的人才,作为奥美整合行销传播集团中国区执行官,庄淑芬协助成立了中国4A协会,于2006年成为第一届中国4A协会理事长,并于2007年连任,引领了大批业内精英共同建立了行业专业标准、培养了大量专业人才。一路走来,这让庄淑芬对领导力有了自己独到的见解。
作为女性管理者,往往需要比男性面临更多外部的问题,比如家庭、孩子,很难做到心无旁骛。在大多数女性的成长过程中,对领导力意识的培养往往也晚于男性,从儿童时期开始,男孩通常喜欢有竞争性质的游戏,女孩子喜欢的游戏通常是与竞争力、领导力毫无关系的布娃娃、过家家等。但是也正因为此,女性往往在善解人意、观察力、合作和沟通方面有更强的优势,同时作为女性管理者,她们的成长道路上,不仅有来自同性方面的竞争,更有来自异性的压力,过五关斩六将之后,会让她们更果敢、更有魄力,面对冲突时,敢于勇往直前。
虽然总体来说,男性阳刚,女性阴柔,但很多时候,我们都能够在好的领导者身上看到,领导力往往来自两性优点的融合,比如奥巴马的软实力——在沟通中的亲和力,在很多时候更具有女性特征。因此一个好的领导人一定是融合了两性优势,并且知道什么时候用什么样的一个领导方式。庄淑芬在工作中,就常常采用一种“软硬兼施”的方式,在原则性问题上不易动摇,比较坚定,但缺点是有时候弹性不够,所以在有不同意见时,庄淑芬也会改用幽默的口吻等方式与人沟通。
领导力首先是影响力
在《奥美友情Ⅱ》中庄淑芬曾写道：“权力地位乃职场良药,按时服用有益健康。”对此,她解释道：“其实权力地位不是目的而是手段,必须要有这些东西才能够去做一些事情,才能够充分发挥自己的影响力,而不是说为争取权力地位而不择手段。从根本上说,领导就要以人为本,领导“人”而“管理”事,一定要用领导的特质去待人,去影响对方,这并不在于权力有多大,而是影响力有多大。”
以庄淑芬担任4A协会理事长的经历来说,共同工作的伙伴,都是同行中的佼佼者,可以说在某些程度上他们拥有和庄淑芬同样的权利和地位,而不像在公司内部,可能出现因为上下级关系而认同她的领导,在群雄环伺的情况下,领导力必须转换为一种影响力,只能通过因人而异的方式去影响对方,才能动员大家一起把事情做好。
同样,在面对客户的时候,也需要这种影响力。对客户来说,他希望我们的专业可以帮他解决问题,因此了解客户的行业、生意、需求是关键,另外,还必须准确地找到客户决策的源头,因为我们面对的客户往往有很多不同的层级,你必须知道真正的决策单位是什么、核心决策人是谁,你才可能去影响并引导客户。这种情况下,庄淑芬会先通过开会讨论或者是与对方决策者面谈的方式跟客户沟通,了解客户的企业文化、决策方式、真正的需求,然后提出自己专业的观点。在整个过程中,把自己真正当作客户的事业伙伴,完全为客户着想,告诉他们哪些决策可能对他们不利,而不因为追求客户一时的认可而有所隐瞒。当然,也要认识到,遇到与客户意见不同的情况,客户不一定都是错的,我们不一定都是对的,所以需要在与客户讨论过程中,去了解为什么他们会有这样的决策和状况,从而化解分歧,并影响对方做出正确的决定。
在萧条来临以后,奥美立即把以往的积累结集成一本名为《在经济衰退时,如何最大化你的行销预算？》的小册子,站在专业的立场,总结了过去几十年所观察到的趋势,提出了自己的前瞻性建议,以帮助客户共渡难关。
营造氛围
庄淑芬认为：“领导力尤其是团队整体领导力的建立和培养并非一蹴而就,更在于平常的持续性积累。领导团队应该在日常的工作中,不断地培养领导力,最终在团队中形成共识,大家往共同的方向努力。” 庄淑芬常常会和她的领导团队聚在一起,除了固定的会议和讨论,每天都在做沟通,在团队内部培养一种共同的领导哲学、解决事情的方式。“一旦形成这样的氛围,当危机来临时,就像地基坚固的房子,面对狂风暴雨,虽然门和窗户会有一些小麻烦,但不会危及到根本。”庄淑芬说。
现在,庄淑芬领导的奥美团队一旦遇到问题时,大家会以更快的速度聚集到一起讨论,进行合理的分工,同心协力用各自不同的专长共同面对,庄淑芬说：“其实所有团队在解决问题时,都会是这种方式,但如果领导团队形成共识,会让反应更为迅速,也更容易达成一致的解决方案。”
说实话的技巧
每个人都会有这样的感受,当在飞机误点的时候,如果能被告之飞机因为什么原因误点,可能你多少能减少焦虑,如果能被进一步告之大概需要等待多长时间,你的焦虑感会降低更多。在企业管理中也是这样的道理,你的员工与合作伙伴都会希望能够了解到公司的真实情况,因此庄淑芬会一直坚持说实话的基本原则,通过不断的说实话,能够让员工对领导团队产生信任：在经济状况良好的时候,分享公司成长的同时,也会告诉公司还有哪些不足,需要在哪些方面自省。面临危机的时候,则更要说实话,让员工了解的危机的程度以及自己的解决方案。
庄淑芬认为：“在危机时期,如何说出实话,方法非常重要,不是把问题讲出来留给员工去解决,而是要让员工了解到你的对策,让他们觉得问题并不可怕,我们是有准备的。”因此通常当庄淑芬去跟员工去沟通状况的时候,领导团队其实已经讨论出了问题的对策,同时也会把这些对策传达给员工,告诉他们公司准备怎么做、他们应该注意什么等。有时候员工也参与到问题的决策中来,提出他们自己的想法,比如：在这种状况之下,你觉得公司应该做什么,有没有比目前方案更好的解决方法等,通过这样的方式还能够让整个团队更为紧密,让员工感觉到自己是公司同舟共济的一分子。
谦逊,但不要“克制”
曾经在奥美集团亚太区高层的会议中,庄淑芬和她的领导团队常常被时任亚太区CEO杨明皓“批评”：“Shenan,你应该把你们的业绩说成精彩的故事,让别人知道你们做了什么事情。”的确,在奥美这样的跨国团队内,中国人确实显得谦虚多了,让老板都会觉得不忍心：默默地做出成绩了,却不善于“包装炫耀”。由此可见庄淑芬一向是谦虚行事的人,但是谈到领导者的克制时,庄淑芬却很不以为然,她认为：谦虚能够让领导者不断求进步,可有的时候,领导者为了自己的形象,表现出“很虚心很克制”,这样的做法对公司是否有利,就有待讨论。因此,领导者的克制应该视情况而定,原则就是一定要把公司放在个人前面,当公司需要的时候,领导者能够站起来帮公司去对外沟通,建立形象和声誉,而不是因为克制就躲在幕后。“就像我一样,其实我很不喜欢抛头露面,但是因为我站在CEO这个位置上,我有义务站出来向媒体展现公司的专业形象,而不会因为我的个性而退缩。”庄淑芬说。
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