关键词:高职院校;绩效管理;教师
1问题的提出
高等职业教育已成为我国高等教育的重要组成部分。影响高职教育人才培养质量的关键是师资队伍,师资队伍建设有许多的措施,如人才引进,师资培训,薪酬激励等,而做好教师的绩效管理是师资队伍建设的主要环节。把绩效管理引入高职院校,一是通过绩效管理系统实施目标管理,保证学校整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力;二是通过绩效管理帮助每个教师提高工作绩效和工作胜任力,建立适应学校发展战略的人力资源队伍;三是在绩效管理过程中,促进管理者与教师之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化,增强学校的凝聚力。
2我国高职院校绩效管理的现状及存在的问题
我国高职院校是近几年才发展起来的,历史较短。各个职业院校对于如何办学、如何管理都是处于探索阶段。高职院校的绩效管理大多都是模仿或照搬本科院校的绩效管理体系。而高职院校与本科院校在办学宗旨和目标上各不相同,高职院校没有突出自己的办学特点。具体来说存在以下几个方面的问题:
2.1高职院校对绩效管理认识不到位。
很多高职院校对绩效管理在学校中应用的可行性表示怀疑,总是认为学校并不像企业那样是以盈利为目的的单位,因而对教师的绩效管理是多余的。还有些领导把绩效管理等同于简单的工作考核,只是简单地填下表格,打打分就了事。因而,许多学校的绩效管理都是流于形式,并没有真正的应用绩效管理。
2.2绩效考核指标照搬本科院校,没有体现高等职校的自身特点。
很多高职院校都是照搬本科院校的绩效考核指标,主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师绩效,比如非常重视教师的科研水平,没有体现高职院校的自身特点,没有与高职院校的发展战略目标相结合。高职院校的办学宗旨是培养应用技能型人才,教师的实践能力和技能水平直接影响到学生技能的培养。因此,高职教师的实践动手能力比科研能力更重要。
2.3绩效管理与绩效考核相脱节,绩效管理缺乏系统性。
绩效考核的最终目的是为了进一步管理,即通过考核发现教师存在的问题与不足,进而帮助教师解决问题;通过考核设立不足的指标,而进激励教师朝着学校的战略目标而努力工作。只有这样,绩效管理才能真正地发挥作用。但是我国很多高职院校把绩效管理仅仅理解为现效考核,把教师考核完了就了事,对考核结果没有进行相应的反馈,因而教师也不能进行相应的改进,甚至有时考核结果与工资奖金、晋升和培训没有关系,只是为了考核而考核。绩效管理是一个系统,包括绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效反馈与改进,绩效考核只是其中一部分。很多高职院校只知道考核,而忽视了绩效管理的其他环节。
3建立有高职院校特色的教师绩效管理体系
绩效管理是一个完整的PDCA循环过程,只有做好整个管理过程的各个环节,绩效管理才会有效,缺少了某个环节,都会影响绩效管理的效果。要做好过程管理,可以运用目标管理法。根据目标管理法的基本原则,在教师的评估中可分为以下几个步骤:
提出绩效管理的理念,并加强宣传和教育,以形成良好的氛围。管理者要通过各种途径加强宣传力度,明确提出教师的绩效管理目标,让每位教师都有明确的绩效概念,都有为提高绩效而努力的意识,同时要加强对管理人员的培训,使绩效管理思想、目标、方法都得到统一,这是绩效管理取得成功的起点。
根据学校的发展战略和工作目标的要求,结合教师绩效评估体系,通过管理者与教师的广泛协商和讨论,确定客观的实际可能实现的目标,建立各类不同职务的教师绩效评估指标等级表。设定的绩效目标计划应该是让教师有成就感的目标。
帮助教师提高执行目标的能力,管理者有责任对教师进行在职辅导,提高教师认识绩效目标和执行绩效目标的能力。管理者对教师在实施目标时的工作情况进行检查,协助解决教师在实施目标过程中遇到的问题和纠正出现的失误和偏差,并将结果纪录下来。作为教师更应该自觉努力工作,提高个人工作成效。
创建绩效管理档案。为了减少在绩效考评时的磨擦和矛盾,应该建立绩效档案,以纪录教师在绩效管理过程中的绩效表现,为学期末或年底的绩效考评提供依据和参考。
在规定的目标实现期限内,对教师的目标实现情况进行评估,并将评估结果纪录下来。
运用评估结果,并提出绩效改进计划。一方面,要把评估结果同教师的利益挂钩,兑现先前的承诺,强化评估的激励作用。另一方面,要根据评价的结果,管理者与教师共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题和解决的方法,并形成书面材料。至此,完成一轮循环周期,学校和教师都以全新的高度,以更高的目标进入下一轮新的绩效管理循环周期。
4结语
绩效管理作为教师管理的重要组成部分,既关系到教师的个人利益,又涉及整个学校的发展,已成为学校培育核心竞争力、获取竞争优势和实施学校发展战略的一条重要途径,对建设和谐校园起着重要作用。本文将教师的管理扩展到一个循环的绩效管理体系,从而把教师的管理与学校的整体战略目标相统一,最大限度地发挥教师的积极性和创造性。同时,构建高职院校绩效管理体系是一项非常复杂的系统工作,需要考虑到各种因素,需要在实践中不断地完善和发展,才能找到一条符合中国高职院校特色的绩效管理之路。
参考文献:
徐桂洪.论高职院校教师绩效管理体系的构建.武汉职业技术学院院报,2006.
李琦.绩效考核难点分析.北京市计划劳动管理干部学院院报,2005.
刘凤敏,刘瑞贤.浅析绩效管理存在的问题及应对措施.山西高等学校社会科学学报,2005.
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