关键词:建筑施工企业人力资源对策
一、建筑施工企业人力资源管理问题
1.缺乏现代人力资源管理理念和意识。从目前情况看,建筑业施工企业人力资源部门管理者的理念较为滞后,尽管不少企业已经将传统的人事部门改换成人力资源管理部门,但其功能和机制并未发生实质性转变。企业领导者和部门管理者忽视建筑市场需求,把人力资源等同于一般资源看待,缺乏战略性人力资源规划和有效的考核激励机制,致使绝大多数建筑施工企业的人力资源管理缺乏科学性和创新性。
2.人力资源储备不足,员工整体素质不高。据有关资料统计,2011年,建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员所占比例25.3%和10.2%,已经超过了制造业、采掘业等相关行业领域。但实际上,上述数据只是反应了国有建筑企业的正式职工队伍状况,而国有施工企业从业人员仅占全行业的25%。因此,上述数据无法完全反映建筑业从业人员的整体情况,以农民工劳动力为主体的大量的分包队伍并未囊括其中。因此,总体来看,建筑施工企业从业人员群体依然是一支庞大的典型的劳动密集型队伍。
3.人力资源的培训开发不足。根据笔者的调查,多数建筑施工企业都面临下述问题:其一,缺乏完整、科学的培训体系。其二,培训工作缺乏整体系统安排,大部分企业开展培训工作缺乏长远的眼光,基本停留在现用现学的层次上。其三,培训效果缺乏跟踪评价,没有对培训后培训内容的内化、应用和员工绩效是否提高进行跟踪和考核。第四,培训课程没有形成体系,没有根据员工的不同发展阶段及不同岗位设置必修课程,也没有相对固定的教材体系。
二、建筑施工企业人力资源管理对策
1.建立合理的人力资源管理目标体系。企业人力资源的形成是一个长期动态的过程,必须通过战略性的人力资本投资活动来实现。建筑施工企业进行人力资本投资前,应该把握全球经济环境的变化,合理进行人力资本投资需求分析。仔细研究国家经济政策倾向和政府的产业政策,在充分了解和认识企业内部人力资本实际状况和人力资本投资需求下,制定符合自身实际情况的合理的长、中、短期的人力资本投资计划,保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的要求,使企业和个人得到长远发展。
2.建立科学合理的用人制度。建筑施工企业需要根据企业的长远发展规划,按照合理的技术知识资本和管理知识资本比例,及时引进本行业的优秀人才,为人力资源库源源不断地注入新的活力。建立科学合理的用人制度,首先要做好职务分析。全面了解企业每个岗位的职责、职能、绩效指标、工作资格、工作目标等,并整理成文,在引进人才时要严格按照职务分析书有计划地招聘人才。其次,无论是对于新引进的人才还是老员工,都要定期进行科学合理的人员测评,使企业能更好地认识员工,也帮助员工能更好地认识自己。最后,通过聘用合适的人才,合理科学的测评,为员工建立能与企业共同发展的职业生涯规划。这样,才能有针对性地对企业员工进行人力资本投资,防范可能产生的风险,确保对人力资本的投资符合企业发展的需要。
3.完善绩效和薪酬管理。人力资源的绩效管理是战略性的绩效管理,建筑施工企业需要通过分析实现企业目标的关键成功因素,确定企业的关键性绩效指标,由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标,从而把其主要活动和企业战略目标紧密结合,保证他们的绩效贡献,直接支持企业战略及战略目标的实现。在完善人力资本绩效管理的基础上,企业还需要完善相应的薪酬管理。薪酬管理水平的高低直接影响到员工工作意愿的强弱,应及时引进现代薪酬管理经验,通过实施合理的外在薪酬和内在薪酬管理,为员工提供更加宽松的工作环境。其中,外在薪酬包括参与决策、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动。内在报酬除了包括传统的基本报酬外还有如股票、期权、荣誉等等。
4.加强员工培训。一方面要注重培训模式的灵活性和多样性,培训过程与现场管理相结合,采取集中授课、分散自学、以师带徒、重点帮教等多种形式,而且要注重定期培训,尤其对一线施工人员的培训要贯穿整个施工过程。另一方面,培训还需注重层次性和针对性,对于一般的技术员工,应该把重点放在文化教育和经验的培训上,通过举办各种形式的技术经验交流会以及讲座,提高他们的理论和实践结合能力。对于项目管理人员,则要注重对其创新意识和管理能力的培训和提升,使之能将技术创新应用于实践。
参考文献:
报道组.2010年建筑业发展统计分析.中国建设报,2011,5,28
国家统计局.中国统计年鉴2012.北京:中国统计出版社,2012,3
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