邓永泉1999年加入美国ERP软件厂商Epicor的香港分公司时,这家分公司刚有七个人,他是仅有的两个销售之一。邓永泉加入的理由很简单,因为Epicor当时的品牌还不强,但是产品非常好,他看中的是未来的成长性和个人职业生涯的上升空间。果然Epicor如他所愿,成为全球第五大ERP公司,而邓永泉也从香港市场的销售开始,一步步接手台湾、日本、韩国乃至中国大陆的部分地区,每当面对一个全新的市场,他总能够奇迹般地完成指标,位列销售榜前列。
为了能够让邓永泉接手北亚区高级区域总监的职位,公司VP史无前例地把位置空着,耐心地等了他十个月,直到他照顾好才出生的孩子。
恒心的机会成本
邓永泉初入职场时虽然拿着英国学历,但是对于要做什么并不是很了解。他爱跟人打交道,于是放弃了技术转而做销售。但是第一份代理销售惠普硬件的工作只做了一年就不做了,因为产品不是自己的,完全看不到未来发展的前景。
跳槽几乎是每个刚毕业的年轻人都会遇到的事。但是跳与不跳,却要算一笔细账。
在IT业做销售有一个“两年定律”,原因是美国公司通常把销售分成四个季度加以考核。如果第一个季度拿不出业绩,顶多再给一个季度。能在一家IT公司将销售做到两年以上者,已经是个业务能手,三年以上者可以算是佼佼者。这种依靠年资来证明能力的方式让邓永泉更加愿意在一家企业坚守。
邓永泉在坚守的同时,也开始意识到跳槽的机会成本问题。这个机会成本首先体现在工作的得失上,比如他的许多朋友频繁更换工作,结果却是连同等职位的工作都难以找到,高不成低不就的失业多年后,为了谋生不得不去做自己不喜欢的事业,生活一团糟。
另一笔机会成本则是,刚毕业时起薪很低,做两年后跳槽,薪酬可以加,30%,做两年再跳,薪酬再加30%。按这种跳槽法,起先的薪酬增长会快,经验积累也会多一些,但是到了十年后,与不跳槽的人相比薪酬却会出现另一种状况。一个在一家公司十年如一日发展的员工也许会成为公司的中层或中高层,这时的薪酬不仅比普通员工要高,还有公司依年资所给予的综合福利。“频繁跳槽给人的感觉是,这个人可能能力有问题,因为不能给公司带来价值才会走。”
1999年,邓永泉离开前一家连续六年创下卓著业绩的公司,决定来到当时还名不见经传的Epicor。同样他为自己算了一笔机会成本的账。这时的他在职业历练、个性方面都很成熟度。在选择机会时,他所看重的并不是公司当前规模的大小,而是公司的财务能力、技术能力、产品口碑,这些是真正决定一家公司有没有长远发展潜力的基础,而这几点Epicor都能达到。最诱人的地方在于,Epicor在亚洲刚起步,当时公司一共只有七个人,整个香港市场的销售全部交由他来管理,可以放手让他一搏,他可以拿出创业者的精神来打工,谋长远发展。
从少有人知道Epioor开始,邓永泉想到的办法是帮助代理商做市场,站在代理商的角度考虑他们的需求。公司小,代理商也小,但他的信念是帮助代理商成功,他也就会成功。他因此一举完成了香港市场的业务,随着业绩的增长,公司又派他管理台湾业务、大陆南方的业务,他都如法炮制,业绩始终保持在公司前列。
“每家公司在考虑业务时,会关注两个点,如何赚钱与如何省钱,而在用人时也会考虑哪些人能够实现这两点,前者是营销能力,后者是财务能力,没有长期考察是很难判断一个人的综合能力的。”
2011年年末,当北亚区高级总监的位置空出来时,公司副总裁对亚洲等地的高管做了民意调查之后,大家对邓永泉多年来的业绩、能力和为人一致认可,总裁决定把这个位置给十年老兵邓永泉来担任。
仁心成就领导力
在九型人格的测试中,邓永泉是三号,目标型,当然这是他后来才知道的。血气方刚的年华,邓永泉以完成目标为乐趣,喜欢像战士那样冲锋陷阵,享受着一次又一次成功的乐趣。但是时间久了,他却发现身边的人对他略有微词。在义工活动中,不断有朋友提醒他,你是不是太关注自己的目标而忽略了周围人的感受？一次又一次的提醒,邓永泉开始意识到了这个问题,在自己埋头奔跑的时候,没注意到其他人在想什么,而团队不能只有一人强。当了解了三号人格的这些优缺点后,邓永泉开始寻找能够弥补自己不足的方法。
“因·道·术”是邓永泉学会的“人”字型的三个支撑点。要有仁心必须懂人心。“像恋爱一样,你只有发掘别人的优点,沟通清楚,彼此才能相爱。”
意识到这一点之后,邓永泉自己做事或是给下属布置任务时,常常是“因”字打头,做事讲究的是原因。原因不说清楚,员工只能是被动行事。“道”是一个人做事的态度,知道原因后用什么态度做事很重要。而“术”,即正确的做事方法则是最后一步。“有很多管理者跳过‘因’和‘道’直接讲方法,员工不知原因,没法成为自我激励者时,下回做事依然不会有太大长进。”
除了“因·道·术”,邓永泉在合作中看重的是人的意愿和技能。当新员工来面试时,他会问他们来这里的心态是什么？是做两年赚点钱就走还是期望作为长久的职业。通常邓永泉会从应聘者的激情和身体语言中获得真正的答案。
在学习身体语言的知识之前,邓永泉非常看重沟通的内容,但是之后却发现内容的重要性其实只占沟通的10%,语音语调的重要性占20%,余下的70%则来自于身体语言。邓永泉注意到,当面试者回答问题时,他的身体语言会出卖他的内心,比如自信地回答问题时会双眼直视对方,说到高兴处时会忍不住笑容绽放手舞足蹈,“这比他说什么更能表达他的内心,他做事的意愿就反映在他的身体语言里。”
邓永泉对人的意愿是如此看重,原因就在于“做事业像打仗,经常面临困境,你必须找到你所爱的东西,否则很快就会成为战场的逃兵。”如果以技能为横轴,意愿为纵轴划分成四个象限,左下角意愿低,技能低的人在面试时就要过滤掉。新毕业的学生属于意愿高技能低的群体,这些群体只要给予正确的方法指导,很快就会有突破；对于意愿高技能又高的人,只要给予充分授权即可。但是每个组织中最难的是去管理意愿低但技能高的员工。
读书是邓永泉与团队成员达成共识的一个途径。不管有多忙,他经常都会向团队成员推荐一本书,大家一起读。“我刚接手一个新区域时,常常感觉管理的是一群人而不是一个团队,两者的区别在于有没有共识和共同目标。”
“《穷爸爸富爸爸》这本书给了我很多启发,我过了做老板的年龄,但是我是以做老板的心态来打工,用心对待工作和人。”
“《秘密》这本书也给我了许多领悟,让我明白到正面能量对处事为人是非常重要的,只要有正面的思维,相信凡事都能做到,结果就能完成任务；相反,经常怀疑能否做到,结果任务就失败无法完成：可能就是这种正面的心态和积极的人生,让我走到今日,获得了很多惊人的成果。”
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