木桶理论 人力资源 团队管理
“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念,已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。
一、木桶理论的人力资源管理内涵
“木桶理论”以生动形象的比喻,揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量,不取决于木桶最长的那块木板,而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此,我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力,木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。
木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于其全员的整体素质水平,尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
其实,木桶的盛水不单决定于最短的一片,还取决于其他因素：
木板间隙：木板之间如果缝隙很大,同样无法装满水,或者说无法充分发挥出应有的容量,因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。
木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关,如果将盛水的木桶放在热带沙漠里,用不了多久水就全蒸发了。企业也一样,如果不能为员工创造适合其发展的工作环境,员工流失率就会大大上升。
桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效,不仅因为人才素质高,而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理,它们共同作用,产生整体效应,为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。
二、木桶理论对人力资源管理的启示
“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。
揭短补短管理。在组织管理过程中,一个优秀的管理者必须善于揭短,不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”,并善于补短,及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长,一种方法是彻底消除它的存在,进行新的组合,求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助,激发员工内在的积极因素,扬长避短。而且由于短板的加长,还会放大长板的作用,使这些优势真正发挥作用。
密切协作的团队管理。木板密合理论,启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来,使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人,组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此,在管理系统中,把人有机地协调统一起来,把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度,充分发挥团队精神,使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力,最大程度地实现和保持系统效益,这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。
重视人才的知识管理。21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权,站在员工需求的角度,以“知识管理”的思维来对待员工,通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才,并因此赢得人才的满意与忠诚。
三、提升企业整体人力资源价值的对策
运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。
第一,正确认识“长短”,善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人,不是全人,一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等,懂得人才构成的规律,善于“用人之长”,最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”,让精于决策的去决策,精于执行的去执行,既要防止大材小用,也要避免小材大用。
第二,用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念,能力的大小,决定于知识的不断积累,实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以,管理者应在动态中实现管理能级的对应,允许人们在相应的能级组中不断地自主运动,通过各个能级的实践、施展、锻炼,并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”,“化短为长”,进而让“木桶”的容量增大。当然,对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。
第三,用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多,以及工作内容中智力成分的增加,越来越多的工作需要优质的木板集合——团队合作来完成。团队在挑选团队成员时,要注意“每一块板的质量”,除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外,还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力,成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务,是在成员之间形成高度的信任感,使团队的成员紧密团结,组成一个结实的木桶。
第四,用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板,那么,企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能,能够像一匝一匝无形的桶箍,把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神,使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识,凝聚成一股巨大的人力资源合力,最终实现企业经营目标。
参考文献：
许英凤:论“木桶理论”与公共部门人力资源管理.科学管理,2006.1, 41-42
李湘云:木桶定律的解困思路.企业改革与管理.2005.4, 64-65
白琰:木桶理论:“短板”变为“长板”的诀窍.人才资源开发,2006.2,95
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