【关键词】 建筑企业;人力资源;问题;解决措施
一、国有建筑企业人力资源存在的问题
1.建筑企业人力资源管理水平有限。在国有建筑企业人力资源管理的观念还没得到全面的普及,很多仍停留在事业单位的人事管理观念中,对人力资源管理的工作也不是像现在企业一样进行咨询、管理技术的开发和应用等,更多的是一些公式化的工作,如对档案的整理归类、填写报表、年终评定等。许多国有建筑企业由于对人力资源管理的理解还存在着偏差,轻管理人员,过于偏重工程技术人员,造成企业没有专业的人力资源管理人员,那自然无法建设出适应当今建筑业激烈竞争的人才队伍。
2.冗员过多与结构性矛盾并存。国有建筑企业或多或少有一些体制上的问题,如由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,这些问题也部分遗留到了现在。总的看来,国有建筑企业还缺乏高效的人才竞争机制,淘汰不符合企业要求的人员存在一定的困难。
3.缺乏有效的激励手段和考核体系。当前国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现在企业制度,企业缺乏能够有效激励员工工作积极性的机制,使企业员工竞争意识比较薄弱,而且没有危机感。建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念。缺乏有效地激励手段,企业员工效率不高也是理所当然。
企业建立一套切实可行的奖罚制度之前,首先需要完善对员工的考核体系,只有保证了考核体系的公平公正,才能为建立激励机制打下坚实的基础。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理,并没有完全以企业员工为本位,指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点。考核流程不当,导致最后的考核结果不能很好地反映员工的绩效,给相关的考核部门造成巨大的压力。
二、提升国有建筑企业人力资源管理水平的策略
1.更新人才观念,建立人力资源管理体系。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,不能仅仅局限于工程技术人员的培养和吸收,对企业各个部门的优秀人才也需要给予足够的重视。建立一套完善的人力资源管理体系需要以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,这才能让员工有归属感,优秀的人才才不会流失。建筑企业要长期健康可持续的发展,则需要慢慢从劳动密集型向智力密集型转变,这一过程中需要大量的人力资源为基础。
2.重新定位人力资源管理,推进薪酬制度建设。建筑企业要对人力资源管理部门重新定位、设计,提升管理层次,将人力资源管理部门从管人管事的权利部门的旧有观念中解脱出来,成为一个对于企业长远发展具有战略意义的专业服务部门。首先对旧有人力资源管理人员进行培训、锻炼以提高其人力资源管理专业技能;其次还要不断吸收高层次的人力资源管理人员以壮大企业人力资源管理队伍。建筑企业薪酬制度建设迫在眉睫,需要建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。
3.完善员工培训制度,对员工进行职业生涯规划。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,尤其是中高级管理人员要进行技术、管理等方面的培训,让其及时吸收当今比较先进的理念,使管理层的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。
4.建立人才激励机制。激励机制是随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化的,也是人力资源管理工作的重要组成部分。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。
5.建立完善的员工考核体系。一是考核指标的选择,企业必须选择能够比较完全、客观员工表现的指标,这些指标能够比较方面的量化;二是评价标准的设定,评价标准首先要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体;三是评价流程保证公开、公平,不允许暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。
参考文献
赵署明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社,2005.
张德.人力资源管理.北京:企业管理出版社,2002.
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