关键词：能本管理 企业 战略人力资源
中图分类号：F272.92 文章标识码：A
文章编号：1004-491410-197-02
20世纪80年代以来,随着技术、经济和社会的剧烈变革,企业的外部环境发生了重大变化,对企业管理提出了更富有竞争性的挑战,使人们日益认识到人力资源对于企业发展的重要性。人力资源日益成为企业的战略性资源,许多企业开始从战略高度考虑人力资源管理问题,并着手实施人力资源管理的战略转型。笔者就是在这个背景下来探讨企业如何依据能本管理的有关理论来实施企业战略人力资源管理。
一、能本管理的基本内涵
所谓“能本管理”,是指以能力为本的管理,是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为企业发展的推动力量,并实现企业发展的目标以及企业创新。在这里,“能力”的内在结构是由知识、智力、技能、实践以及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果,智力是知识转化为智慧的能力,技能是智慧在实际工作中的一种应用能力,实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样,由知识到智力再到技能 最后到实践及创新能力,呈现为一种由认识能力到改造能力、由低层次到高层次的发展过程。能本管理源于人本管理,又高于人本管理。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念,它强调的是人在企业中的主体地位和主导作用,进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。然而,在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代,以人为本的管理思想具有以下几点历史局限：没有把人的实践及创新能力这一人性的根本内容突出出来；没有具体深入揭示以人为本的立足点首要是以人的能力为本,未看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位,因而未认识到只有以人的能力为本才能真正做到以人为本；没有认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值；没有认识当代我国社会现实最需要但又缺乏的是人的能力的充分正确发挥。实际上,在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代,人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来,以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。
二、战略人力资源管理及其特征
1981年,戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,被认为是战略性人力资源管理研究领域诞生的标志。1984年比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。到目前为止,对战略人力资源管理还没有形成一个统一明确的界定。通过综合前人有关若干相关战略人力资源管理观点,笔者认为,所谓战略人力资源,就是以企业战略为导向的,通过构建企业战略性人力资源,有效进行战略实施行为的管理,使企业获取竞争优势,从而达成战略目标的有计划的人力资源管理活动。
相对于传统人力资源管理而言,战略人力资源管理具有以下几方面的特征：第一,突出人力资源的战略意义。传统的人力资源管理是以“事”为核心构建的,人为完成事而存在,是降低企业成本的重要来源。而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势的资本和源泉,将人力资源视为企业的一种战略资产,管理的出发点是“人”,坚持以人为本的管理理念,追求人与事的持续匹配与系统优化。第二,关注人力资源管理在企业战略制定与实施中的关键作用。传统人力资源管理将自身职能定位为人力资源方面的日常操作性行政事务管理,扮演企业战略的被动执行者角色,与企业战略制定和主动实施的联系较少。而战略人力资源管理则根据企业内外环境情况积极参与企业整体战略的制定,并据此制定人力资源战略规划和实施活动。在此过程中,人力资源管理与企业战略之间实现密切互动,构建起动态的、多方面的持续联系。人力资源管理部门广泛参与企业高层管理决策,直接融入企业战略的制定与实施活动中,不仅要为企业整体战略规划提供人力资源信息,而且直接影响企业战略的执行能力。第三,强调人力资源管理的系统性。企业为了获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统,实现了整个人力资源管理系统各部分之间的内部或横向匹配整合。而且,该战略系统又必须通过积极的企业战略制定和实施活动,实现了同企业各层面战略的外部或纵向的匹配整合,构成一个完整的、实现人力资源管理内外部良好匹配整合的战略性系统,成为企业竞争优势的来源。第四,注重企业整体层面的绩效。传统人力资源管理虽然也关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献,但其主要目标在于本部门的工作绩效,并以此作为检验工作效果的主要依据。而战略人力资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业整体绩效的影响,其目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于企业在激烈的市场竞争中获得生存与发展,它将企业的人力资源、战略和绩效一体化,在这一理念下,人力资源活动的价值取决于它能否帮助企业获得竞争优势,能否在提高企业绩效、实现战略目标等方面发挥战略性作用。
三、能本管理在企业战略人力资源管理中的基本要求
能本管理的要求是能本管理中最具实质性的部分。一般来说,能本管理的要求主要体现在用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面：在用工制度上,能本管理要求必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰,凭人的才能进入用工,确立用工问题上的才能观；在用人制度上,能本管理要求力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人,主要根据德才和政绩用人,把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。努力做到“各尽其能”。并注重“各尽其才”。其原则是选才不拘格,用人不求全,求才不嫌多,育才不惜金；另外,要注重“各尽其用”,即力图充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性,把人的个性看作重要的价值,重视每个人与众不同的地方；在分配制度上,能本管理要求在工资制度上,实行“按能绩分配”,根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入；在岗位安排上,要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具实践能力的人；在奖惩上,实行各尽所能、多劳多得的原则,根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励；在领导制度上,能本管理要求进入领导班子成员的人,必须有能绩且是重能绩、凭能绩进入的人；领导班子的结构组成要注重能力互补原则；作为管理的企业领导核心,要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制,从而使班子领导成员能尽心尽责发挥其能力,使下属能各尽其能。
四、能本管理在企业战略人力资源管理中的运用
战略人力资源管理,对于有效获取和利用企业人力资源,培育企业的核心竞争力,形成企业的竞争优势,提高企业整体绩效,具有至关重要的作用和意义。应该根据企业战略人力资源的现状,建立“能级制”。
所谓“能级制”,是依据国家公务员管理制度的各项规定、尤其是根据“推行竞争上岗,创新管理制度”的精神,通过在企业内部确立一种科学的、合理的、可行的能力测评的标准体系,采取行之有效的方法,对企业成员的能力进行客观而合理的评定,给予合理的岗位定位定级,并建立起与行政职务阶梯相匹配的且同等重要的、适当的、有序的、开放的、流动的和有活力的业务能力阶梯,据此赋予企业成员以不同的责、权、利,从而有利于管理人员和专业人员各尽其能、各尽其才、各尽其长和各尽其用,调动各自的积极性,有利于企业达到有序并富有活力的一种管理机制和方法。“能级制”具体包括以下4方面的基本内容：1.重视能力。这是建立“能级制”的思想基础和前提,轻视能力的人是不会重视能级制的。重视能力具体表现在认真而科学地测评能力、配置与使用能力、开发能力和核算能力上。
2.测评能力。对能力的管理首先要对人的能力进行评价和判断,这是实行能级制的第一任务。它包括建立能力评价企业,制定测评的指标和标准体系,确定测评的制度、原则和方法,岗位划分与岗位能级要求的确定,判定战略型人才能级,公布评价结果并正确面对受评客体的反应共6个基本环节。
3.配置与使用能力。测评能力的目的之一是有效使用能力,更好实现企业目标。企业对战略型人才能力的配置与使用,主要有以下5个方面：一是能级与职级相配置,使“能者有其位”。能级制要求在企业中建立起为行政管理人员和技术专业人员设置和两个相对独立平等系列的晋级升迁制度,建立起与行政职务阶梯相对应的业务能力阶梯,使他们分别全力投入到各自的工作中去；同时要求在二者之间形成一定关联桥梁,使企业内部的职级和能级相称。二是能级与岗位的配置,使“能者有其岗”。能级制要求根据人的能级将其安排在相应的岗位上,因人定岗,按能配岗；根据岗位所要求的能级安排相应的人,因岗选人；要用人之长,避其之短；将具有特殊能力的人安排在相应的特殊岗位上,将最具挑战性的工作和企业的目标任务由能级最高的人来承担；在每种岗位上,力求形成一种最佳的能级结构。三是能级与资级的配置,使“能者有其资”。能级制要求不同的能级必然有不同的津贴。四是能级与待遇的配置,使“能者有其享”。即不同能级的人享受与其相应的行政官级所具有的待遇。五是不同能级的人互相配置,力图形成一种最佳的能力结构,以达到“能力优化组合”。能级制要求通过合理的分工制度,在同一类岗位和同一岗位中,力图达到能级互补、能别互补和优缺点互补,安排互补型人才搭配,从而保证企业中能力形成合力的最大化。
4.开发能力,是指充分有效地培养能力和运用能力,并将其转化为社会发展动力的系统活动。一是“培训”开发,以最佳的训练方法培养企业所需要的人才。培训形式有职业培训、岗位技能、持续培训和就业技能培训等。企业应有针对性地制定培训计划,为培训提供较为充分的经费,并对培训的成效进行考核,把培训的效果作为战略型人才考核的内容。从人力资本角度看,培训是一种必要的长期投资,是管理工作中必需的成本。一方面,市场经济和知识经济已显示出人力资本在决定企业发展命运中的主导作用,这要求对人力资本进行管理,因而人力资本的开发实际上是对企业发展的前期准备和力量积累,它决定着企业是否具有后劲；另一方面,培训在今天也是一种有效的激励和报酬。二是“制度”开发,以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。三是“企业”开发,以最大的热情为每个战略型人才发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的企业环境和文化氛围。四是“道德”开发,以最高的标准提高人的道德素质,使战略型人才愿为实现企业目标而尽心尽责尽力。
参考文献：
1.文章代,侯书森.人本管理［M］.北京：石油大学出版社,1999
2.［美］加里·德斯勒.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社,1999
3.张恒洲.能本管理——现代人力资源管理的新思路.湖南商学院学报,2000
4.程森成,程建君.论知识型企业人力资源管理的战略定位.特区经济,2007
相关：
中信银行：业绩自我突破屡创新高不断寻求自我突破,可谓中信银行过去25年来的真实写照。2012年,中信银行不仅在《2011～2015年战略规划》里开局良好,资产质量持续优化,各项业务持续健康发展,市场竞争力更领先同业。《投资者报》统计发现,2011年中信..
浅析我国企业内部控制制度企业内部控制是社会和经济发展到一定程度的必然产物,是当代企业经营管理的重要方式。伴随我国市场经济飞速发展,经营中遇到的不确定因素也与日俱增,面临的风险日趋增大。建立健全企业内部控制制度的重要性日益突出..