【关键字】 金融危机；上市公司；高管薪酬；东湖高新
自金融海啸席卷全球以来,世界知名公司高管减薪渡难关的新闻层出不穷。中国铝业等国内知名公司也纷纷提出降薪以共渡危机,三一重工董事长只领一元年薪,而去年因高薪备受非议的中国平安董事长马明哲也于日前提出了“零年薪”。据《天府早报》报道,四川上市公司高管薪酬普降 最低年薪仅6.8万。如此形势下,《证券时报》发表了一篇题为《东湖高新连续四年未分红,董事长年薪逆市涨40%》的报道,一下子把湖北省武汉东湖高新集团股份有限公司置于风口浪尖。这则“反方向”新闻一时成为大众关注焦点,引发舆论批评议论。有文章讽刺地评论“东湖高新的高管们也许也是想通过降薪以度过残酷的2009年,但是降低薪酬的似乎只有公司员工”。笔者根据东湖高新3月17日在汉召开的新闻发布会对此焦点的澄清和该公司披露的08年财务会计报告判断,东湖高新高管并非“逆市加薪”,而是公众对“职工薪酬”的会计计量不了解,公司高管薪酬决定因素不明晰,产生了错误的认识。
《楚天都市报》载：发布会上据该公司董秘李雪梅介绍,东湖高新的高管没有加薪,为更好的考核高管,公司于2007年下半年开始,每月按薪酬标准的50%发放高管薪酬,剩余50%于业绩考核后在下一年度发放。因此在公司领薪董事和高管人员2008年所领取的薪酬实际上包含了2008年的基本薪酬和对2007年业绩进行考核后补发的2007年考核薪酬。另外,由于在2008年年报中,高管薪酬统计部分要求扩大至包括报告期内离任董事、监事、高管人员领取薪酬情况。2008年,公司有两位监事和一位独立董事离任,新聘两位监事和一位独立董事,本年度公司又新聘任两位高管,造成统计人数增加,薪酬总量增加。
我们首先检验东湖高新去年是否按此办法考核董事、监事、高级管理人员报酬。根据08年财务报告披露,公司已建立了目标、责任、业绩考评体系,确定了对高级管理人员绩效评价标准和程序。在每个经营年度末,分别结合经营收入、利润指标、管理要求等各项指标对经营目标责任人进行评议,在绩效评估的基础上实行年薪加业绩奖励的激励制度。董事会下设提名、薪酬与考核委员会,并建立了相应的工作细则,为有效调动高管人员的积极性和创造力,董事会提名、薪酬与考核委员会依据公司董事、监事和高级管理人员薪酬发放体系,对公司经营层高管的业绩完成情况进行考核,公司将根据实际情况不断完善考评和激励机制。该公司股东大会批准的《关于第五届董事会成员薪酬的议案》和董事会批准的《关于高级管理人员薪酬及奖励办法》证实了上述薪酬实施办法。董秘李香梅的解答和人们的议论正好相反,其原因主要是大众错误地认为“职工薪酬”指标就是企业当期实际发放的薪酬数额,而在会计学里这是两个不同的概念。因为企业会计核算是以“权责发生制”为基础而非“收付实现制”。所谓“权责发生制”是指凡是当期已经实现的收入和已经发生或应负担的费用,不论款项是否收付,都应当作为当期的收入和费用；凡是不属于当期的收入和费用,即使款项已在当期收付,也不应当作为当期的收入和费用。例如,去年销售了一批货物但货款今年才收到,这笔货款是否能作为本年收入入账？财务人员的回答是否定的,因为他们是按“权责发生制”来处理企业经济业务,而大部分的公众认为既然货款今年才收到就应作为今年的收入入账,这就是与“权责发生制”相反的“收付实现制”。对企业经济业务,大部分公众是按照“收付实现制”来认识的。企业会计同样也是按照“权责发生制”来计量“职工薪酬”,于是可能导致当期实际发放“职工薪酬”而减少的银行存款与当期入账的“职工薪酬”不等。我们可将财务人员依靠“权责发生制”为基础的职工薪酬财务指标转换为公众易理解的“收付实现制” 下的职工薪酬数额,以该公司董事长和总经理为例,东湖高新年报显示：董事长罗廷元2008年年薪54.78万元,2007年年薪38.96万元；总经理何文君2008年年薪49.72万元,2007年年薪48.04万元。根据该公司高管薪酬实施办法,可以大致推算出罗董事长2008年年薪54.78万元中有9.74万元是补发2007下半年薪酬,目前存入其工资卡中的薪酬2008年度部分大概只有45.04万元；何总经理2008年年薪49.72万元中有12.01万元是补发2007下半年薪酬,公司存入其工资卡中的薪酬2008年度部分大概只有37.71万元。高管们2008年未发薪酬则要根据08年经营收入、利润指标、管理要求等各项指标在09年支付。公众错误地认为2008年公司发放给董事长罗廷元薪酬54.78万元和总经理何文君薪酬49.72万元就是他们2008实际发生的工资。将财务人员依靠“权责发生制”为基础的职工薪酬财务指标转换为公众易理解的“收付实现制” 下的职工薪酬数额后,再对比转换后的08年薪酬与07年薪酬,“高管逆市加薪４０%”说法是显然站不住脚的观点,东湖高新高管并非“逆市加薪”。无独有偶,中国平安高管的天价年薪也有此因素来源。据其新闻发言人解释,平安高管奖金增长主要源于两块：一是与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现,这是奖金增长的主要原因;二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金,2007年平安利润增长了107.9%,执行董事和高管奖金因此而增加。
上市公司是否应该加薪,应该加多少才合适？在金融海啸的大背景下,高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马常常怒斥接受国家援助的机构滥发奖金“可耻”。在限薪、降薪令下, “一元年薪”往往引来一片叫好声。冷静地想想,“天文年薪”当前固然不该拿,但“一元年薪”甚至“零年薪”也非解决高管年薪问题的长久之策。我们不能天真地期待这些高管们在白干一年的心理压力下,能与企业共度危机,为国家社会创造更高的价值而无私地奉献。相关的法律法规、公司已通过的议案及其业绩评价是关键。在这个大前提下,我们才能进一步探讨薪酬与经济形势的关系、业绩评价指标是否合理、中国企业开始仿效国外对高管薪酬实施股权激励的作法是否合乎国情等问题。其中业绩评价,是对企业一定经营期间的获利能力、资产质量、债务风险及经营增长等经营业绩和努力程度的各方面进行了综合评判,由财务业绩定量评价指标和管理业绩定性评价指标两大指标体系构成,可以为有效地激励企业经营者提供可靠依据。不能因为出现了金融危机就把决定高管薪酬的关键因素和可靠依据置之不理,况且并非危机之下人人就有危机,依然存在着不少笑傲江湖的英雄好汉。针对东湖高新高管所谓的加薪,已有相关的议案和实施办法作保障。公司年报还显示,报告期内公司实现主营业务收入2.79亿元,较上年同期增长1.18%；利润总额4625.55万元,较上年同期增长28.19%；归属于公司股东净利润3086.64万元,较上年同期减少4.04%,扣除非经常性损益后净利润为3428.42,较上年同期增长70.57%；基本每股收益 0.1120元。部分媒体只报道东湖高新在2008年未扣除非经常性损益后的净利润同比下降4.04%的同时涨薪,参考上述数据,显然得出该公司08年经营业绩不佳的结论是很武断的。
东湖高新高管“逆市加薪”等其他报道的风波触动了大家敏感的神经,引发公众对该公司及高管议论批评。如果公司能及时反应,这场风波完全可以避免,但可惜其保持沉默大半月之后,才召开新闻发布会,首次就此事作出正式回应,最终澄清解答了大众质疑的焦点。因此这场风波是信息披露不及时和与媒体大众沟通不畅所导致。上市公司是股民、媒体等大众关注的焦点,为社会所知,有责任与外界及时坦诚地交流,同时自己才能避免被大众误解、降低知名度甚至影响声誉。怎样很好的交流？武汉大学经济与管理学院伍新木教授说,要建立长期有效、通达顺畅的沟通机制。要有主动意识,注重长期性,通过拓宽沟通渠道,丰富沟通方式,积极打造高效的沟通平台,才能营造上市企业与外界融洽、互信的氛围。
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