那人力资源危机究竟是什么？人员正常流动已被视为合理化,“时代英雄”将要落幕,人才竞争却更加激烈,这种形势下,对于企业而言最可怕的是没有人才储备。
纵观国内外优秀企业,对于高级管理者的“接班人继任计划”已引起越来越多的企业重视且不乏成功的案例。不过,除高管之外企业中还有一支庞大的队伍需要得到企业切实的关注,即中基层管理者储备人员。然而,很多企业已认识到储备人员的重要性,竞相建立人才池、储备库,纷繁的档案资料也应有尽有,但往往因一些尴尬现象最后变成了鸡肋,如：
管理储备人才的工作并不是一蹴而就且能立竿见影出成效的,面临着层出不穷的问题需要企业进行系统化的设计与解决：将机制建设作为土壤基础,分清阶段规划步骤,将方法工具作为操作的关键利器方能让管理储备人才如花儿般在企业中妖娆绽放。而其中,盘点摸底作为管理储备人才的关键步骤也即开山之作必将很大程度上影响成败。
此次一汽解放汽车有限公司启动的基层管理储备人才盘点项目则借助一系列技术手段解决了这些难点,将人才盘点工作落到了实处。
管理人才储备四大难题
一汽解放人力资源部认为：“解放现在迫切需要引进人才测评技术,一方面识别现有储备人员的能力现状,哪些基层管理储备人员能够马上胜任管理干部岗位,另一方面发现目前储备人员普遍的短板及发展建议。再者,帮助现任二级经理人员掌握甄选技巧,将内部人才评估体系建设工作推向新的水平。”
基于此,北森咨询与一汽解放以完成管理储备人才能力盘点为核心目标,以测评技术体验式辅导的方式帮助一汽解放建立内部测评师队伍,从而全方位提升内部评价能力。
项目整体运作思路如下图：
其中,重点破译储备人才盘点五大难题,帮助一汽解放管理储备人才工作拉开帷幕：
难题 ：储备人才标准如何定义？
储备人才,通常指企业管理阶层的储备干部,通过系列的培训和锻炼,最终成为中层甚至高层管理人员。对于储备人才的标准该如何设计众说纷耘：
误区一,拿来主义,直接用目标岗位作为评价标准。然而储备人才未必具有管理岗位的管理情境,简单套用可能有效,但也会失偏颇,特别是对选拔晋升类的人才评估工作,这种生搬硬套的方法会影响对参测人员实际水平的判断。
误区二,做个减肥操,把目标岗位的标准条目减少即可。以冰山理论为基础的素质模型对人才的定义是遵循一定结构的,简单减法会造成顾此失彼,影响考核全面性。
单一层级或关键岗位盘点测评,标准指标宜简不宜繁,以“清晰、简单的语言”提炼关键行为而非层级式的分级描述；管理储备人员,则需要注意其潜力行为,提醒注意,是在既定管理素质之下的行为挖掘,而非潜力素质项,此法既可解决储备人员与目标岗位要求方向一致,又能避免要求过高而储备人员受日常工作所限无法展现。如下图：
难题：防虚又要防伪,评估方法如何具有针对性？
随着市场竞争加剧,越来越多企业开始重视并引入评价中心以全方位、多角度进行内外部人才甄选。而随着测评技术的不断深化,琳琅满目的测评方式、方法应运而生。
误区一,测评方法、环节越多越好,正所谓“不疯魔,不成活”。各种测评方法都有其适用范围及特性要求,切忌盲从跟风,测评不是为了通过种种“酷刑”让人“伤痕累累”、“遍体鳞伤”后对其望而生畏或肃然起敬,而是要科学严谨的对人进行评估。
误区二,测评题目要考虑不同参测者过往从业经历,“一刀切,要不得”。根据北森测评题目设计五星原则：目标性、现实性、典型性、新颖性、区分度。其中,目标性居首位,一方面要求题目设计要有明确的方向,另一方面要考虑目标岗位的要求。所以不管储备人员来自哪里,做什么工作,题目开发应该围绕“他将做什么”进行。
本次评估设计的亮点,如下：
多样性,从多个角度运用不同方式对被测者进行全面评估。
公平性,从环节设计到实际操作,做到公平客观,考虑周到。
新颖性,采用“角色扮演”这一情景模拟方式,互动性更强,通过扮演可以考查被测者领导风格。
针对性,结合企业实际特点与本次参测人员数量,量身开发行为访谈提纲1套、角色扮演题目4套、情景面试题目4套、无领导小组讨论题目3套、案例分析题目2套。
难题 ：如何掌握测评技术？
一汽解放希望管理人员储备这项工作未来更体系化、规范化、科学化运作,而由外部咨询公司来做只能是解一时之需,所以辅助一汽解放组建并训练了一支内部测评师队伍,以体验式辅导的方式帮助其掌握测评技术非常有必要。
采用培训和实战相结合的方式进行技术转移,从测评理论到实际应用,从通用技巧到个体培养,全面、细致、深入地实现技术转移。其中2+2即两次测评实操,第一次是咨询顾问主导,一汽解放内部测评师观察学习；第二次是一汽内部测评师主导,咨询辅助指导,个性化解决现场问题。两次培训,第一次是方法、原理的通用讲解,第二次是问题总结与技术精进。
“体验式”技术转移采用先测评,一汽解放重在感受,而后集中进行培训介绍是什么,为什么；再由内部测评师实操测评,在把控测评盘点的质量的同时对测评师提出针对性的改进建议,最后通过培训进行总结与深化。
难题 ：谁才是真正有潜力的人？人才盘点在哪里止步？
美国克莱斯勒汽车公司总裁李·艾柯卡曾说“决不能在没有选择的情况下,作出重大决策”。对人才的未雨绸缪已列为企业中的头等大事,但人才评判究竟看什么？业绩？资历？奖项？态度？能力？似乎哪个都想要,可哪个又都不能那么绝对,人才盘点最终要得到什么？
有人说“训练火鸡上树,不如开始就找猴”,可是猴子没有那么多,另外猴子就一定是企业要的吗？再者,火鸡就一定不能上树吗？企业当然要找聪明的人,把好第一关很重要,同时,加速人员成长也是企业迫切要解决问题。盘点的目的是要先摸清有没有合适企业的猴子,同时要想如何训练火鸡上树。
而人才测评可以帮助企业识别人才能力,但储备人员盘点的维度需要全面、综合地进行考虑与设计,绝不能单纯以能力定英雄,任何一次任用决策都需要谨慎再谨慎,即使这个决策未发生在当下,但对人才使用的判断切不可武断。
经过缜密思考并结合一汽解放实际需求,本次项目从能力素质、个人潜力、管理储备度三个纬度全面盘点被测者,如右上图。
最终形成人才盘点地图如右图所示。
从上面的案例可以看出,在做储备人才计划的时候,需要从实际出发,使组织能够结合管理储备度、发展潜力及能力素质三方面的情况综合帮助其进行可能的任用决策及培养决策,一方面从整体上对本次参测的40名后备人员进行分析并分布,同时结合个体现状提出针对性的发展或培养建议,让人力资源盘点工作后续有方向,有举措。
当然,人才盘点,特别是储备人才的盘点需要进行系统化的设计,从前期的标准定位与设计、测评方法的选择与运用、结果的分析与应用每一步骤都需要进行缜密的开发与设计,而测评技术也不再只是咨询公司的“专利性技术”,通过“体验式”的辅导,测评技术也可以在企业中生根发芽。
作者系北森咨询项目经理
相关：
浅谈注册会计师审计风险的控制注册会计师行业是一个高风险行业,因为其不仅要对委托人负责,还要对各类利益相关者负责。近年来,如何加强审计风险管理成为业界普遍关注的问题之一。本文着重对注册会计师应如何有效控制审计风险提出建议。注册会计..
论如何实现统计全方位电子化二十一世纪是经济迅速发展的社会,是信息掌握与应用能力展现的时代。市场经济体制的完善,社会生产力与生产水平的逐步提升,使得社会对统计信息的需求增强。本文从全方位电子化的统计工作在政府部门、企事业单位和电..