内容摘要:工作嵌入理论对离职研究的贡献在于两个方面:一是将非工作因素纳入一个系统的框架;二是实现了对非工作因素的测量。工作嵌入以一个全新的视角研究了员工离职的问题,弥补了传统理论的不足,对理论研究和管理实践都有重要的意义。
关键词:工作嵌入 员工离职 工作满意度 组织承诺
员工主动离职尤其是技术和管理者的离职使企业损失巨大,据统计美国企业每年因离职的损失高达110亿美元。Sagie的一项研究指出员工离职所造成的损失为企业税前年收入的17%,因此员工离职一直是企业管理人员和学者们所关注的问题。Mitchell等人突破传统理论对工作内因素的局限,提出了工作嵌入理论,以全新的视角研究了非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入的提出
March和Simon指出员工离职取决于工作态度和离职难易。经过多年理论发展,工作态度多指工作满意度和组织承诺,离职难易多指工作机会和实际失业率。有研究表明,工作满意度和组织承诺与离职倾向有负相关关系,工作机会与离职倾向呈正相关关系。
但是,也有研究指出工作满意度和组织承诺对离职的解释程度只能占到4%-5%,许多其他有影响的因素被忽略了,其中家庭、爱好、工作—家庭冲突和宗教等非工作因素是比较重要的。Lee和Maurer发现子女和配偶能比组织承诺更好的预测员工离职。Holtom等人对多个行业员工离职的研究表明,超过60%的主动离职行为是因为突发事件而非长期工作不满所导致,其他学者也得出过类似的结论。
上述研究表明,工作内因素已经无法全面地解释员工离职,因此有学者提出新的解释理论,如员工逃避,职业承诺,组织支持等,这些理论从某些方面解释了员工的离职,但是没有形成系统的框架。基于以上的研究,Mitchell等人提出了工作嵌入理论,系统地研究非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入概念的界定
工作嵌入与嵌入理论和场理论相关,嵌入多指某个事物或行为与它们的背景紧密相连,不可分割。在社会学中,嵌入用来解释社会关系对经济行为的影响和约束。场理论指每个人都有自己能感知的生活空间,在这个空间内生活的各方面交织在一起,形成或多或少,或远或近的关系。在此基础上,工作嵌入被描述为:个体与工作内、外环境存在多种多样的关系,这些关系就像一张网络,使个体“深陷”其中,成为其中的一个结点,个体的行为会受到网络中各种关系不同程度的影响。
工作满意度注重工作因素如对工作环境、管理风格、同事和薪酬的满意程度,是一种主观感情的评价。工作嵌入理论关注工作外因素对员工的影响,它只是客观描述了员工与组织和社区的关系,并不涉及感情评价,因此工作嵌入避免了员工因个人差异所造成的主观随机性评价。组织承诺有多种定义和测量方法,然而流行最广、影响最大的是Allen 和Meyer的三维度模型,因此文章采用这个模型来与工作嵌入对比分析,首先,组织承诺注重组织因素,不涉及组织外的因素。其次,感情承诺反映员工对工作和组织的感情,工作嵌入中的组织匹配只是一种认知上的信念,而不是感情反映。再次,规范承诺是一种责任,即“人们留下是因为他们觉得他们应该留下”。最后,持续承诺与组织牺牲在测量方法上相似,它们主要区别在两个方面:一是组织牺牲没有对工作替换机会的测量;二是组织牺牲不是采用一般总体的测量项目,而是采用具体的项目测量员工感知的离职成本。
相比其他理论,工作嵌入理论以一种客观的、概括的角度,全面地将影响员工离职的因素囊括在内,它提供了一种科学的、量化的研究框架和思路,将非工作因素与工作因素并列在一起研究离职问题,扩大了传统理论的内容。
工作嵌入的内容
工作嵌入是对员工离职一系列影响因素的综合描述,它包括三个核心内容:
联系,即个体与他人或其他组织的正式或非正式关系。员工不仅与工作上的同事、组织有关联,而且与他所居住的社区、自然环境紧密相连。Mitchell等人认为这些联系将员工和他们的家庭置于社会、经济和自然关系的网络之中,个体与网络的联系越多,他对工作和组织的依赖性就越强。网络联系的存在使得员工离职时不仅考虑工作因素,还考虑到来自家庭和其他人员的影响,甚至爱好和宗教活动都会影响他们对组织的承诺。
匹配,即个体在某组织或环境中感到兼容和舒适。个人与工作的不匹配会造成员工的离职。Verquer等人的研究也表明:个人和组织是否匹配对员工离职有显著影响。
牺牲,即离职所带来的物质和心理损失。离职意味着放弃熟悉的同事、工作和潜在的晋升机会,而且离职可能要变更居住地,离开一个有吸引力的、互相尊重的社区是令人遗憾的,因此员工离职放弃的东西越多,他就越不容易离职。
在此基础上,Mitchell等人将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入,每个嵌入构面分为三个维度:联系、匹配和牺牲,因此工作嵌入共有六个维度:组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲。
工作嵌入维度
工作嵌入各维度与某些概念在内容和测量方法上具有差异性。
组织牺牲与退出成本
Mobley在他的早期模型中用退出成本来测量员工离职的难易,它注重离职的物质成本和工作搜寻成本,组织牺牲注重物质成本,但不包括工作搜寻成本,并且组织牺牲包括关系、感情等心理成本在内。
组织匹配与个人—工作匹配和组织同一性
个人—工作匹配描述个人技能与工作要求的知识、技术和才能的匹配,组织匹配关注员工与同事、工作小组、工作和公司文化的匹配,它们强调的是员工总体上的匹配感。组织同一性描述的是这么一种感觉,“我觉得组织的成功和失败就是我自己的成功和失败”,它混淆了组织和个人的界限,组织同一性与组织匹配从根本上是不同的,它要比组织匹配的范围更广。参与承诺与组织联系
参与承诺描述对“组织目标的认同感”和对“组织高层和工作小组的支持程度”。组织联系测量员工在某个职位上的联系数量,不涉及对高层和其他团体目标的认同与否。
社区联系与亲属责任和主观规范
亲属责任反映“对同一个社区内亲属的责任”,社区联系包括房屋产权和社区组织等多种联系在内,范围更广。主观规范区涉及工作内、外的联系及这些联系对行为的影响。社区联系不仅包括与人的联系,它还包括房屋产权和社区组织等多种联系在内,它仅仅讨论存在什么联系。
上述概念为工作嵌入理论提供了理论基础,一是为工作嵌入各维度概念的构建提供了借鉴;二是为工作嵌入量表的开发提供了参考。
关于工作嵌入的测量,Mitchell等人编制了相应的量表,共有六个维度:社区匹配;组织匹配;社区联系;组织联系;社区牺牲;组织牺牲。
Mitchell等人指出工作嵌入代表了一种总体的影响,因此建议开发总问卷即每一个维度用一个项目测量的问卷方法。George等人开发了这种问卷, 并进行了相关的验证。
工作嵌入的实证研究
工作嵌入与离职倾向的研究
Mitchell等人以杂货店和医院员工为样本,研究了工作嵌入与离职倾向的关系,他们发现:工作嵌入与离职倾向存在负相关关系。Thomas 等人,George等人,Brooks等人和Carlos等人的研究都表明工作嵌入与离职倾向有负相关关系。另外,George等人发现组织牺牲维度与离职倾向关系最强,但是B. RiCascio, Boston, 1991
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