内容摘要:本文采用问卷调查方法,在对企业员工参与管理内容需要进行主成分分析的基础上,对不同学历、不同年龄以及不同企业性质员工参与管理内容需要作比较,从不同角度揭示出企业员工参与管理内容需要特征,以对企业管理者针对员工参与管理需要特征激励员工参与管理有所启示。
关键词:企业员工 参与管理 需要特征
问题提出
员工参与管理是指员工就企业重要事务介入决策中,主动与领导沟通讨论,表达个人意见和建议,从而影响领导管理决策的行为过程。员工参与管理的水平和企业长期财务绩效均有正相关关系,有效的员工参与能提高企业生产质量,提升员工满意度。另外,员工参与管理也会降低缺勤率和员工流动率且使问题解决和决策过程更有效率,提高企业生产率。现代人力资源管理研究还指出:现代员工都有参与管理的愿望,通过参与管理能促进员工企业归属感、认同感的形成。可见,员工参与管理无论对企业还是对员工个体而言都有着十分重要的意义。
企业员工参与管理需要是指,企业员工对哪些重要事务的管理更加愿意介入。了解不同经验、学历员工参与管理需要的差异性,有利于更好地了解员工参与的意愿,提高其参与管理有效性。本文将采用实证研究方法对员工参与管理需要特征加以分析,研究其需要整体特征及不同员工参与管理需要的特点,以更好地把握其参与管理行为,并在此基础上提出有效的管理对策。
研究方法及研究对象
本研究主要采用问卷调查法,在开放式问卷、文献查找、专家咨询等基础上编制正式的员工参与需求的调查量表。要求被调查者从“很愿意”到“很不愿意”的likert五点量表上作唯一回答,统计时依次记5-1分。调查对象为随机抽取的重庆隆鑫地产有限公司、四川川仪集团、重庆嘉陵集团、重庆国美电器等数十家企业。共发放问卷450份,回收问卷420份,有效问卷366份。问卷回收率93.4%,问卷有效回收率87.1%。调查对象涉及多种企业性质的不同性别学历员工。数据统计采用SPSS11.5处理。
企业员工参与管理需要特征的实证研究
企业员工参与管理需要内容的因素分析
本研究中的KMO值为0.900,且从Barlett球形检验值为4252.867达到显著,适合进行因子分析。因此用主成分分析法抽取因素进行因素分析。本研究中的22个因子中从第3个因子以后,坡度线趋于平坦,因而保留3个因子为宜。
特征值大于1的共有3个因子,亦即是说在因子分析时抽取出3个共同因子,3个共同因子共解释总方差的57.233%。
通过对因素进行正交旋转,形成因素负荷矩阵。各因素中负荷大于0.5的项目总共有20条。
因素F1中负荷量大于0.5的项目共8条,主要涉及与员工个人利益和发展紧密相关的事务,分别为项目1到项目8,即:工资福利、生产安全、员工培训进修问题、员工晋升调职问题、工作责任分配、工作劳动强度问题、员工奖惩事务、工作环境改善问题,故定义为个人利益。
因素F2中负荷量大于0.5的项目共4条,主要包括员工对一些本部门相关事务的参与,分别为项目11到项目14,即部门荣誉维护、部门目标设置、设备配置、人员配置等事务,故定义为部门事务。
因素F3中负荷量大于0.5的项目共8条,主要涉及项目10、项目15以及项目17到项目22,即:生产质量管理问题、生产成本的控制、企业经营目标制定、企业组织机构调整、企业投资扩建、企业发展目标及规划议定、企业形象维护、企业预算编制及资金使用,故定义为企业发展。
由上可见,本调查问卷包括三方面的参与管理内容,分别为与个人利益、部门事务、企业发展有关的参与管理内容。以下研究围绕这三个方面的参与管理内容展开分析。
企业员工参与管理需要特征整体分析
通过因素分析发现,员工参与管理需要特征主要是个人利益、部门事务、企业发展三方面的事务。研究发现,个人利益得分最高,其均值远远高于部门事务与企业发展因素,说明员工在参与企业事务管理中,最看重的是与个人利益发展紧密相关的事项。其次是部门事务的参与管理需要。而员工对与企业发展的事务诸如:企业形象维护、企业投资扩建等参与需要相对比较低,得分排在最后。从以上员工参与需要内容特征可以看出,员工对与自己紧密相关的事务更加关注,参与意愿更高,而对涉及到部门事务或企业发展因素的参与积极性相对较低,可见,员工的参与管理需要特征以个人利益为出发点更为明显,其参与积极性更高。
青年与中老年员工参与管理需要特征比较分析
青年是未来的希望,企业青年员工是现代化企业建设的基础和保障,因此比较青年员工与中老年员工的需要内容至关重要。通过对三项参与需要内容T检验发现,青年员工与中老年员工在个人利益相关事务的参与管理需要内容上存在极其显著性差异。说明青年员工的个人利益事务的参与需要强于中老年员工。主要表现在,青年员工较中老年员工对个人利益事务诸如:个人技能的培训进修、个人职业晋升、工作安全保障等问题更加愿意向领导提出相应建议,表达个人想法参与管理。可能是青年员工较中老年员工的发展性需求更强烈,他们渴望在经验和技能上进一步提高,在培训晋升事务上参与管理更为积极。
高低学历员工参与管理需要特征比较分析
本文将高中及以下学历归为低学历员工,将大专及以上学历员工归为高学历。高低学历员工由于知识背景不同,在对不同事务的参与需要上有区别。高学历员工在三项需要内容均值上都高于低学历员工,高学历较低学历员工有更高的知识水平和抱负、更多的心理优势和更强的发展性需要,有“更为强烈的期望得到社会的承认和尊重”,因此在参与企业各方面事务上希望有更多的发言权和参与机会来展示自我能力。
通过对二者在三因素的T检验发现:仅在个人利益因素上高学历员工的参与管理需要较低学历员工更突出,说明高学历员工对涉及自身利益的事务参与管理的需要性较低学历员工更突出。具体分析,高学历员工较低学历员工更希望参与工作环境改善事务、员工奖惩、工作责任如何分配等问题上,与领导共同商榷参与管理。尤其在员工培训进修、员工个人职业晋升上以及工资福利问题上二者差异显著,这说明高学历员工更加关注个人职业规划以及有关培训进修的事务,这还与高学历员工发展性需要比较强,对知识技能追求也比较高有关。因此,在个人晋升以及培训问题上愿意提出自己的想法,也希望通过参与管理能使自己的权益得到保障。国有企业与民营企业员工参与管理需要特征比较分析
国有企业员工对三方面的参与管理需要都高于民营企业员工。这与国有企业民主管理理念、企业制度以及员工参与管理组织形式的完善有一定联系。
通过T检验发现,在企业发展因素上,国有企业员工较民营企业员工的参与管理需要性更强,二者呈现极其显著性差异。尤其在对企业的投资扩建、企业质量管理、企业机构调整、企业发展目标规划的议定以及生产成本控制上,国有企业员工较民营企业员工更加愿意参与管理。分析其原因主要是国有企业在民主管理上提倡较早,其民主管理意识较民营企业员工更强且国有企业一般利用更多的渠道向员工提供更多的民主管理机会。另外,民营企业员工认为自己只是企业的打工者,对涉及企业发展等方面的事务是管理者个人的问题,与自己利益不切身相关。因此,民营企业员工在企业发展等事务内容的参与需要上较国有企业员工更低。在个人利益因素上,二者不存在显著性差异。但在工作劳动强度参与管理需要上国有企业员工较民营企业员工更低,呈边缘显著性差异。这有可能是民营企业员工较国有企业员工工作压力更大,他们渴望通过参与管理的方式减轻自身劳动强度和压力。
企业员工参与管理对策分析
培养员工归属感
培养企业员工的归属感,促进员工参与管理整体积极性的提高。企业员工参与管理能为企业带来巨大的收益,增强员工对组织的归属感,同时,这种归属感形成能进一步培养员工的主人翁品质,促进员工参与管理意愿形成,提高其参与管理积极性,这是相互作用的过程。员工只有对企业形成强烈归属感后,才能以企业为家,设身处地为企业着想。而不仅仅对于自身利益相关的内容感兴趣,对部门事务、企业发展事务的关注程度也会更高。
引导员工参与管理高层次需求
合理满足员工利益相关的参与管理需要的同时,积极引导员工参与管理高层次需求。对于员工切身利益的福利待遇、奖惩、工作环境改善、培训晋升等事务应该尽量吸取员工的参与,让员工有发言权和表决权,务必使管理者决策充分考虑到员工的利益。但管理者也必须能够鉴别合乎企业发展的需求,使员工个人利益与企业利益一致,把与员工个人利益方面的参与管理需求转移到合乎企业发展的道路上来。同时,管理者还要积极引导员工更高层次的参与管理需求,让员工了解企业发展情况、政策目标制定过程,积极引导员工对与组织发展相关事务的参与积极性,真正把员工个人目标与企业目标结合起来,让员工在参与企业政策目标制定过程中明确组织意图,发挥他们的创造才能,为企业发展做出更大贡献。
科学分析不同员工参与管理需要特征
调查显示,不同员工由于知识、经验、社会负担等条件不同,对参与管理需要呈现差异性。因此,管理者不但要重视员工参与管理的整体性需要,还要根据不同员工的特点进行有针对性的引导。比如:男性员工参与管理需要较女性员工更强,尤其在企业发展等高层次的参与管理需要上;青年员工的参与积极性较中老年员工更高,尤其在个人利益事务内容的参与需求上更加强烈;高学历员工在员工培训和晋升事务的参与需要高于低学历员工。因此,企业应依据自身条件,结合不同员工特点来引导员工的多层次参与需要。
完善员工参与管理制度且保障参与管理的有效性
员工参与管理有效实施需从制度建设着手,用科学合理的制度固定和强化员工参与理念。完善参与制度,可以从以下方面进行:首先,建立参与式企业文化。管理者可对组织文化进行重新整合,在企业文化中注入员工参与管理思想。其次,完善切实可行的参与沟通渠道。员工参与管理要有切实有效保障参与行为的良好平台,其形式可以多样化。再次,建立员工参与奖励机制。企业以制度化形式,对员工参与行为表现给予相应的嘉奖,包括物质奖励、荣誉表彰、职位晋升等等。最后,健全员工参与反馈机制。信息的反馈状况表明了信息接受者的基本态度,在一定程度上对信息发出者起着行为强化作用。及时给予员工反馈,可使信息畅通,保障其参与的有效性。
参考文献:
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