关键词:中小企业 人力资源培训 需求 计划 评估
0 引言
目前我国中小企业数量已超过4200万户,是推动经济增长的主要力量。然而,虽然中小企业的机制灵活,但身处严峻的外部竞争环境,仍存在许多挑战。据国家发改委统计,仅2008年上半年便倒闭了6.7多万家中小企业,这不仅是金融危机带来的不利影响,更是源于企业自身的竞争力不足。随着知识经济的来临,企业的竞争实力往往依赖于一支高素质的人力资源队伍,而提升员工素质的重要途径就是加强人力资源培训。通过人力资源培训,企业可以不断补充、更新员工的知识和技能,充分发挥和利用人力资源潜能,增强企业的市场竞争力。因此,本文结合中小企业的特点,分析企业人力资源培训体系的构建的具体措施,以期提升企业的人力资源优势,使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1 培训需求分析
培训需求分析是指由负责培训的相关部门或人员,采用会议法、调查法、工作报告分析法等多种方法对企业及员工的目标、知识、技能等进行系统分析,并根据需求确定相应的培训的目标与内容。培训需求分析是制定培训计划的基础,是构建培训体系的首要环节,具体从以下三个方面进行分析:
1.1 企业分析。培训需求的企业分析是通过分析企业的外部环境、内部资源,制定出企业的整体发展目标及战略要求,从而分析出达到理想工作绩效所需要培训的知识与技能。无论是岗位分析还是员工分析都必须以实现企业目标为前提,因此明确而清晰的企业培训需求分析结果对培训的有效性起着决定性作用。
1.2 岗位分析。培训需求的岗位分析主要是指某一岗位为了达到企业目标的所必须培训的知识与技能。通过岗位分析,能够明确每个岗位的任务要求、能力要求,并具体落实到承担岗位职责的员工应具备的素质要求。岗位分析是对企业分析是进一步细分,既利于让员工明确企业对自己的要求,增强学习的目的性,提升培训效果,同时也利于编制出更加细致、合性、有效的培训计划。
1.3 员工分析。培训需求的员工分析是指通过对员工自身知识与技能的分析,确定员工的实际水平与应有水平的差距,并以此决定培训的人选与内容。同一企业同一岗位的不同员工肯定存在个体差异,因此,企业必须重视员工分析,尽量保证每一个员工都能在培训中学习到最适合自己的知识与技能,增强培训效果。
2 制定培训计划
根据培训需求确定培训目标后,就要开始制定相应的培训计划。培训计划是对企业在未来一段时间内的培训工作目标和实现途径的预先规划,是构建人力资源培训体系的主要环节。由于中小企业的规模小,资金有限,因此培训计划一定要详尽周密,以期实现培训目标。培训计划的制定应重点关注以下几个方面:
2.1 选择培训对象。不同的培训有不同的受训对象,因此,培训计划必须明确培训对象的资格要求,方能保证培训质量,以免浪费资源。具体而言,选择培训对象时,必须考虑受训者所具备的能力是否能掌握受训内容,以及受训者的培训动机、培训态度等等。
2.2 设计培训课程。培训课程设计应与培训需求相吻合,即必须兼顾企业目标需求、工作岗位需求、培训对象的能力与需求,如对于生产工人就应主要通过传授本领域的知识与新技术为主,使其熟练技能,提高工作效率。
2.3 选择培训方式。培训的方式有很多,比如直接传授式、参与式、体验式等等。培训方式的选择应符合学员的需求与培训课程,方能激起学员的学习热情,增强学习效果。
2.4 选择培训师。培训教师是培训的实施者与主导者,对培训效果有着直接的影响。由于中小企业的资金有限,大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任,但为了保证培训质量,也应适当外聘专业理论与实践能力强、教学经验丰富的培训师。
2.5 确定培训预算。培训预算通常包括培训部门员工的薪水、培训师费、场地租用费以及学员参加培训可能需要的交通、食宿等费用。准确的培训预算是有效实施培训计划的保障。因此,企业在分析培训预算时,应认真研究企业的培训需求、培训人数、培训师、培训方式等,并根据企业的经济实力,确定出合理的培训预算。
3 培训效果评估
培训效果评估是对培训目标实现程度进行科学分析、比较、判断的过程。培训效果评估是构建培训体系的最后环节,也是最关键的环节,因为只有加强培训效果评估才能客观了解培训中的问题与进步,为未来的培训需求分析提供依据,并对后期改进培训提供帮助。概括而言,培训效果评估应包括以下四个层次:
3.1 反应层。这是培训效果评估的最低层次,具体应在培训结束后,通过问卷、面谈观察等方法向学员了解其在培训后的一些主观感受及意见,如培训课程、培训师的满意度,并将此作为评估培训效果的依据。
3.2 学习层。这是培训效果评估的第二层次,具体应在培训进行时或结束后,通过操作测试、书面测试等方法向学员了解其在培训中所获得的知识水平、掌握技能程度等,然后比较培训前后的测试结果,衡量学员对培训内容的吸收与掌握程度,从而了解培训的有效性。
3.3 行为层。这是培训效果评估的第三层次,具体应在培训结束3个月或半年后,通过问卷、访谈、行为观察等方法了解学员是否将培训内容转化为相应的行为能力,是否达到了期望的标准。
3.4 结果层。这是培训效果评估的最高层次,具体应在培训结束后半年或一年后,通过客户调查、指标分析等方法衡量培训给企业带来的经济效益和精神效益。培训的终极目的就是为了提高企业绩效,而该层次就是评估学员是否能够培训,通过行为上的改善而提高工作绩效,进行提高企业绩效,因此该层次的评估虽最为耗资耗时,却又最有价值。
总之,中小企业的人力资源培训体系的构建作为一项系统工程,十分强调培训目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性,必须首先引入培训需求分析,确定培训目标;然后针对培训目标制定详尽的培训计划,使培训目标具有真正操作的可能性;最后则对培训效果进行评估,以期确定培训效果的有效程度,并利于指导新的培训工作。笔者相信,只要中小企业能够努力完善培训的各个环节,就一定能有效提高员工参与培训的主动性与积极性,最终实现企业与员工的共同成长。
参考文献:
钱大胜.中小民营企业人力资源培训体系构建.中国商贸.2010.
黄秋惠.试论中小企业人力资源管理中培训的困境及出路.现代经济信息.2009.
张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策.金融经济.2009.
胡峻岭.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策.科技传播.2009.
许伟达.金融危机背景下中小企业员工培训的建议与思考.职业.2009.
相关：
中国连锁经营发展中的问题及对策摘 要:改革开放以来我国连锁企业获得了较快的发展。但是随着经济全球化?步伐的加快,以及受到我国正式加入世贸组织的影响,中国的连锁企业在面临良好发展机遇的同时,也面临着严峻的挑战。与发达国家相比,我国连锁经..
“秘而不宣”是愚者的智慧 等“秘而不宣”是愚者的智慧平心而论,中国消费者协会的“3·15标志”,在广大消费者的心中有着举足轻重的位置。用老百姓的话说,“3·15标志”隐含着“社会监督”、“消费维权”、“信誉证明”和“消费引导”等多项功..