关键词:锦标赛理论 行为理论 权变观点 制约因素
一、 锦标赛理论与行为理论的争论焦点—薪酬差距与组织绩效
薪酬差距大小对员工的态度和组织绩效会产生怎样的影响, 其在不同的情景下是如何变化的, 以及会受到哪些因素的调节, 西方学者对此存在着激烈的争论, 由此形成两种基本的观点, 即锦标赛理论和行为理论, 并且每种观点都得到相应的实证研究的支持。
1.锦标赛理论与薪酬差距
锦标赛理论是Lazear等1981年提出的, 其产生更多地是解释高层经理薪酬巨额的增加。竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下, 随着监控难度的提高, 当市场上的同质劳动者为风险中性时, 层级间大的薪酬差距可以降低监控成本, 诱使代理人的努力, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励, 使社会资源达到最适分配, 因此, 加大薪酬差距可以提高代理人和公司的绩效。后来, 竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距, 认为企业内部应该存在较大的薪酬差距, 而且层级间大的薪酬差距对于激发个人努力以获取高报酬的奖金是必要的。
2.行为理论与薪酬差距
与竞赛理论不同的是, 行为理论则强调合作创造绩效, 认为薪酬差距在一定程度上不利于合作。不过, 相关具体理论依据也不尽相同,主要有相对剥削理论、组织政治学、分配偏好和社会比较理论。
相对剥削理论认为, 员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较, 如果低层级员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬, 就会有被剥削的感觉, 从而会导致怠工、 罢工等负面行为, 也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。
组织政治学理论认为, 薪酬差距会影响行为主体的每一个选择。大的薪酬差距会增加下属的努力水平; 但是他们是通过减少合作的努力、 增加利己的努力来实现的, 同时还会增加施行政治手段的可能性。分配偏好理论认为, 薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定, 在个人边际贡献难以测算、团队合作重要等情况下不应扩大成员间薪酬差距。社会比较理论强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距,薪酬分配更趋于平均, 鼓励员工之间进行更多合作, 追求企业业绩。
二、研究方法与研究结果探析
国内外核心期刊的前人研究中,实证分析居多,但对于高管团队薪酬差距对企业绩效影响的结论不尽相同,有支持锦标赛理论、行为理论、权变情境和二者都否定的结论。作者认为在研究过程中的一些关键因素可能导致结论不同,在此分别对国外和国内相关文献研究过程指标作出归纳与分析。
国外代表性文献研究方法
1.从研究结果总体来看,随着时间推移和控制变量的加入,支持锦标赛理论和支持行为理论的实证研究逐渐被提倡用两者的协同作用或权变的观点所代替。支持锦标赛理论的代表性实证研究有Brain J .M,O’Reilly, Eriksson, Heyman, 认为需要加大 CEO与次级经理的薪酬差距, 以维持较强的激励作用,并发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的;部分支持锦标赛理论的Mainet al.发现薪酬差距与资产报酬率是呈正相关, 但是与股东报酬率却没有显著相关关系。支持行为理论的有CoConyon, Bingley Eriksson, Andre Sha,Donald,Eriksson,Martin J.Conyon ,Bloom,Andre从数据来源和研究方法来看,研究多采用年报发布的上市公司二手数据,且多为面板数据——跨年期限较短,且公司数量较多,考虑同一行业的多家公司实证研究,能够探究理论的适用性问题,但是由于公司的行业特征和不同人力资本等级等因素,得出的结论不尽相同,锦标赛理论和行为理论都不能被单独证明适用于某类公司或组织。而时间序列数据的滞后效应没有被过多考虑,这可能是研究过程需要考虑的影响因素。
国内近十年的有关锦标赛和行为理论争论焦点的代表性研究成果
1.从研究结果上来看,支持锦标赛理论的国内代表性研究有林浚清等,胡婉丽等,白锋,程德俊,即团队的薪酬差距对与组织绩效有正向关系,且三篇均为年代较早的实证研究。支持行为理论的有张正堂,李欣;支持锦标赛理论和行为理论的权变观点有张正堂,另外范林榜,聂锐,张正堂研究表明,锦标赛理论和行为理论无法解释我国目前存在的家族企业内部员工薪酬差异与企业绩效情况。以上表明,随着研究过程设计的细化,和影响因素的增加、控制变量的增多,年代较后的文献表明,对于中国企业的特殊特质和外部环境,锦标赛理论的解释程度有限。
2.从研究方法上看,大部分代表文献采用了对年报数据的实证分析,但是其得出的结果不尽相同。可能的原因是,是否考虑企业属性、时间序列滞后效应、截面数据的地区差异、行业差异等,都对研究结果有着显著的影响。
3.从变量的设定和衡量上来看,代表文献均采用了一定团队内的相对薪酬差距作为自变量,其他还有加入基尼系数、团队核心成员之间、与普通员工之间以及内外部不同身份员工之间的薪酬差距,来进一步探究细分的影响变量;而对因变量的衡量上则较为一致,采用了财务、会计指标衡量公司/团队绩效。值得注意的是,林浚清,黄祖辉,孙永祥与张正堂都采用了公司未来绩效作为因变量,但二者却得出了不完全相同的结论。可能的原因是,二者研究的年代有时间差,随着经济发展和环境的变化,企业的实际情况可能也发生了变化,如高管的薪酬较五年前增长迅猛,薪酬差距已经相当大,此时薪酬差距对与企业绩效的负面影响较为突出。从此处,也可以预见锦标赛理论在我国目前上市公司的实践中并不能够完全符合现实。4.研究不足之处在于,除胡婉丽等外,其他所有的文献都只采用了薪酬中的现金收入,对于高管人员来讲,薪酬的激励作用远远不仅限于物质薪酬,还有股利、福利以及地位声誉等非物质薪酬激励因素,而这些对于高管团队、员工也是重要的激励手段。因此薪酬变量的衡量局限性也限制了锦标赛理论在实践中的研究进程。
三、研究讨论:
综观前人成果,本文认为研究薪酬差距与企业绩效的关系时还应考虑,薪酬差距对企业绩效发生作用的制约因素。一般来说,这些制约因素包括:市场环境与企业经营特征、企业性质及治理结构高管人员的选聘机制、薪酬决策程序、各国、企业文化差异等。锦标赛理论在不同国家、民族的文化背景下,在企业内部的薪酬差异对绩效的影响解释度不一。尽管有学者在研究过程中认识到文化传统因素可能对薪酬差距实际的激励作用起到重要影响,但上述实证研究中均没有系统地论证这一影响程度有多大。
以上讨论实际上也说明了激励机制的复杂,它并不是仅用一种理论就可以被解释的,在同一个时期可能有多种理论同时交叉发挥作用,而在企业的不同层级,对于同一种激励方案可能会有完全不同的反应。薪酬的激励结果在很大程度上依赖于薪酬接受者的感受和反应,而非仅仅取决于薪酬制定者的意愿,因此企业在设计高管团队的薪酬模式时需要进行全面而深入的考虑。◆
参考文献:
Brian G. M. Main, Charles A. O'Reilly III, James 4 , pp. 606-628
Martin J. Conyon, Simon I. Peck, Graham V. Sadler ,Corporate Tournaments and Executive Compensation, Strategic Management Journal, Vol. 22, No. 8 , pp. 805-815
Tor Eriksson ,Executive Compensation and Tournament Theory,Journal of Labor Economics, Vol. 17, No. 2 , pp. 262-280
范林榜,聂锐,张正堂民营家族企业薪酬差距与绩效实证研究江苏商论,2008
胡婉丽,汤书昆,上市公司高官薪酬和企业绩效关系研究,运筹与管理,2004118 -123
林浚清,黄祖辉,高管团队内薪酬差距/公司绩效和治理结构经济研究, 2003 : 31240.
张正堂,李欣,高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系经济管理2007
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