相比中国企业,GE的股权激励对象要广泛得多,包括全部高管层以及大部分非经理层主管,这就提高了全体员工的工作热情。GE的股权激励方案通过科学和全面的考核指标、多样化的激励方式以达到和经营相同的目的——为股东创造长期价值
20世纪90年代,伴随着美国高科技产业的突飞猛进,股权激励计划在短短几年时间里迅速普及。据初步统计,几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都制订了股权激励计划。
早在1994年,通用电气,养老金计划和延期激励等等。在LTPA中,高管能否获得这项激励取决于能否在3年内完成4项财务指标,包括平均每股收益增长率、平均收入增长率、累计资本回报率和累计经营活动现金流,如果只完成了一项,只能得到1/4的奖励。
GE的激励方案不光只在高管层实施,非经理层主管也有自己的激励。公司每年按季度给每位非经理层主管25万美元,其中有40%的现金和60%的延期付息股,还可以根据实际情况调整现金的比例。
各种股票和期权激励使得高管完成或超额完成预定的目标的积极性更高,与此同时,他们也得到了不菲的回报。据统计,GE高管的年收入中,薪水只占了不到1/5的比例,有的甚至只有1/10,其他都为各种奖金、激励和多项福利。
GE激励方案的成功之处和对我国企业的借鉴意义
企业竞争是人才的竞争,企业经营者的创新能力和创新活动对于企业的快速、长远发展具有关键作用。因此,如何吸引并稳定经营管理者队伍、激发他们的积极性和创造性,是增加企业竞争力的关键,而股票期权制度是有效解决这个问题的手段。综观GE的股权激励方案,以下四点做法非常成功。
首先,激励层面具有广泛性。包括了全部高管层以及大部分非经理层主管,提高了全体员工的工作热情。
其次,考核指标具有多样性。多样性体现在三大类激励指标被细分为收入、营业利润、每股收益、现金流、资金总回报、技术创新和顾客的满意度等,而且经营性指标越来越受到重视,公司CEO的激励指标中就包括提高公司品牌与声望、与投资者保持交流和保持董事会的活跃性等,这些都关系到公司的治理结构和战略发展,比局限于单纯的财务指标要科学合理许多。这样,在达成激励目标的同时,既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和长期竞争力。
第三,考核指标具有公平性。体现在有50%的业绩股只有在5年后满足总股东回报率每年都不低于S&P500的回报率时,才可以转换为普通股。把这样的指标引入考核体系中,使公司在和自己纵向比较的同时也和市场平均水平作了横向比较,更能全面反应出员工的绩效,体现出激励的公平度。
第四,激励方式具有多样性。包括业绩股、限售股、现金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能卖出,业绩股在持有第3年和第5年末时各有50%可以变成普通股,加上现金和延期付息股,这样可以在市场环境多变的情况下实行长期的、稳定的激励。
作为一个成功的股权激励案例,GE至少有三点值得中国企业借鉴:
●激励对象应进一步扩大范围。我国企业激励方案大多数只涉及到公司的董事长、总经理及其他少数高管人员,有违公平原则,不利于提高大部分员工的工作积极性,也不符合股权激励发展的趋势。
●注重个人绩效考核,综合运用多种指标,并适当加入与行业平均的比较,在行业中没有达到平均水平,也不能给予激励。一些公司目前处于高景气度行业,尤其是在市场环境好的年份里,比较容易实现业绩考核要求,“激励”容易蜕变为“福利”,加入行业平均指标后会更加合理。
●股票期权比例的确定对经营者的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收入要通盘考虑,合理确定各个部分的份额。其中,经营者股票期权的数额,一般应控制在其全部收入的1/3以内。
在成熟的证券市场中,股票价格的高低是与企业效益的好坏密切相关的,这就把高管的利益与企业的效益紧紧联系在了一起。做好股权激励等于从侧面加强了公司治理,提高了公司盈利能力和管理水平。中国上市公司在经过近一年的内部治理整改后,应该结合自身情况,借鉴国外优秀案例,推出真正公平有效的激励方案,为股东创造长期价值。
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