跨国经营；劳动关系；劳动关系管理
F276．7
A
1005-643206-0091-02
1引言
经济全球化是20世纪90年代以来世界经济发展的重要特征和发展趋势,它在改变企业生存与发展环境的同时也促进企业的跨国经营。随着宏观经济环境的持续稳定的增长,以及企业改革的不断深入,我国企业综合竞争力不断提升。同时伴随着我国加入WTO后,国内市场与国际市场大范围接轨,国内巨大的市场潜力正成为跨国巨头争夺的中心。因此,本土企业面临来自“内、外”的双重压力,“走出去”则成为部分企业积极防御的手段和快速发展的有效方法。
跨国经营对企业而言是机会与风险共存。企业国际化风险,包括目标市场的稳定性、社会动乱、汇率波动、基础设施落后、本国与东道国政府规定、语言、规范、宗教及法律系统差异等。自20世纪末开始跨国经营以来,我国企业积累了一定应对国际化风险的能力,但是,相对于拥有丰富国际化经验的跨国巨头而言,我国企业跨国经营还属于“学习”阶段。因此,如何丰富国际化知识与经验,丰富何种知识和经验则是我国企业和学界面临的重要课题。
1992年,首钢集团公司斥资1.2亿美元收购了秘鲁铁矿公司,成为成功并购外国公司的第一家中国国有企业。随后14年中,首钢秘鲁公司时常因劳动争议而停产,每年都造成巨大损失。在经历了艰难经营后,首钢公司无奈将秘鲁铁矿的部分股份出让,结束了这段投资。2004年,上汽集团以5亿美元收购韩国双龙汽车公司,希望双龙可以成为上汽国际化的一翼。同样受劳动争议的影响,2007年,上汽集团结束了在韩国的投资。事实上,对寻求国际化的中国企业来说,东道国劳动关系管理早已成为他们前行的一个重要障碍。关注和研究跨国经营中的劳动关系管理知识和运行模式,从而为我国企业国际化提供理论和实践的借鉴则是本文研究的出发点。
2 企业跨国经营中劳动关系管理的特征
跨国企业是指任何在他国或更多国家内从事生产性活动的企业,其母公司所在地称“本国”或“母国”,设在其他国家的子公司所在地称“地主国”或“东道国”。跨国企业的基本经营策略可区分为本民族中心、多民族中心、全球中心三种类型。一般而言,以本民族中心为经营策略的跨国企业,其管理方式容易引发劳资争议,主要原因是管理者将本国文化中的价值观念反射在子公司的员工与制度上。以多民族中心与全球中心为经营策略的跨国企业,其管理方式引发的劳资争议相对较少,主要原因是它们的管理考虑到子公司的环境特质,包括社会、文化或其他方面的差异。
尽管跨国企业的经济力量庞大,也被东道国欢迎,但是其内部劳资关系仍然受到制约,这种制约来自于企业内部、国家与国际组织三个层次。在企业内部层次,工会活动与劳工参与是主要的制约力量,工会活动包括集体协商以及争议行为的运用等,劳工参与包括员工代表会、劳资会议等反映员工意见的机制。在国家层次上,主要的制约力量是东道国的法制,尤其是各种劳工法规,这些法规对规范跨国企业内部的劳资关系相当有效。在国际层次,制约力量一则来自于国际劳工与社会运动,二则来自于国际组织所制定的国际劳动基准。
3 企业跨国经营劳动关系模式发展的新趋向
跨国企业将不同的生产流程打散,分布到全世界各地,并且利用各地廉价的工资或水电等基本设施,形成所谓“国际劳动分工”。它让企业得以进行全球性的扩张,而且得到更多利润了,不过这些变化也给东道国带来了更多的负面影响。如何应对“国际劳动分工”下的劳动关系,如何实施有效的管理手段,则是企业跨国经营面临的新问题。
就企业国际化而言,原本是指企业应对产品与生产因素的国际化,而在经营管理方面随之调整的一种过程。但实际上,不少企业却以“国际化”的口号,不断寻求低成本、高利润,将企业迁往劳动力较为低廉的地区。因此造成原有投资地劳工失业的痛苦,引起社会问题。企业家出走很少会把责任放在自己身上,只会怪政府政策不好,怪劳工薪资太高,怪工会不配合。如何推进公司的社会责任运动,来促进劳工关系的协调与稳定,并进而促进整个经济社会的平衡与发展亦是企业跨国经营面临的新问题。
在经济全球化企业激烈竞争之下,许多公司都要求控制劳动成本,将越来越多种类的工作采用外包的形式取代设置正式部门生产,相应劳工的工作权也会受到影响。同时从全球的角度来看,从事非典型劳动的劳工人数,近年来有相当大幅度的增长。所谓的非典型雇用比较常见的有：部分工时、临时工或定期契约工、劳务外包、劳动派遣等几种主要型态。就雇用关系而言,前三种型态基本上没有太多的争议,只有劳动派遣因涉及派遣机构、要派机构及派遣劳工的三方关系,而使得雇用关系的认定与雇主责任归属产生争议。如何应对转包、分包生产以及非典型雇用中的劳工关系调整,也是跨国企业面临的一个新问题。
4 企业跨国经营劳动关系管理策略
由于基本的价值观不同,每个国家的社会文化不同,如果没有完善的了解与准备,在面对不同文化冲击时,容易出现对立、抗拒、震怒、暴力相向甚至逃跑等状况发生,所以加强跨文化管理的能力是企业跨国经营的重中之重。对企业组织而言,文化会影响到员工的工作态度、成就动机和时间观念,企业跨国经营应由跨文化的角度来进行分析与管理,借以提升劳工的管理绩效。
跨国经营应该避免品牌及企业形象受损,严格要求跨国投资公司必须配合当地政府法令,且不得违反国际劳工组织的各项公约及建议书的内容,重视劳动标准的提升。在激烈竞争的国际经济环境中,企业为了撷取最大的利润,除了在生产过程中尽可能地降低成本,更重要是品牌形象的开发与维持,是企业在全球化时代占有一席之地的重要关键。在经济全球化的世界,品牌这种无形资产的市场价值,往往比一家企业的所有有形资产的价值还重要。
企业跨国经营会因为各当地国法令的规定,或者是遵守国际核心劳动基准而被迫提高劳动条件,对于劳动者的利益照顾得很周到,从而认为工会的作用有被边缘化的趋势,所有的劳动关系管理直接由资方面对劳方,内部员工也会认为他们再也不需要工会。其实不然,工会是维护劳动者权益的最后一道防线,当劳资和谐时企业将劳工照顾得无微不至,工会当然乐观其成,此时企业不容易察觉工会的功能,然而一旦劳资关系紧张,劳动者权益有争议时,工会则会挺身而出,充当劳工的守护神。因此企业跨国经营应与工会保持良好的互动关系。
企业跨国经营应在跨国投资公司内部推动社会责任运动,保护劳工的基本权益。重视跨国性的生产组织与国别性劳工组织之间的关系,关注跨国生产体系中转包和分包企业中的劳工关系调整问题。企业还应该遵守以国际劳工组织的“核心劳工标准”及《跨国企业和社会政策的三方原则宣言》等文件为基础的社会责任,可以自行设立旨在履行其维护劳工权益和保护环境等方面社会责任的自律性“生产守则”,以此来促进企业的长远发展。
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