关键词：高校教师 薪酬模式 薪酬激励
中图分类号：G645文献标识码：A
文章编号：1004-491402-105-02
一、高校教师薪酬激励方面存在的问题
1.大多数高校教师工资收入偏低,外部不公平感强烈。众所周知,与其他社会群体相比,高 校教师队伍是素质较高的群体,这种高素质是人力资 本高投入的结果。从成本—收益的角度来看,他们理应获得较高的经济收入,但现实却并不 是如此,多数青年教师和讲师助教,每月只靠一两千元的基本工资生活。同时,现在进入高 校从事教学队伍的门槛相对其他很多职业来说偏高,当竞争中的优胜者进入这个行业之后, 却没有得到一份有竞争力的工资收入,必定会挫伤其工作的积极性。此外,现今高校教师职 业地位和经济地位的下降使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。因此,高校 教师必然会产生外在不公平感。
根据亚当斯的公平理论,在任何一个组织中工作的员工都希望自己被公平地对待,如果员 工感到不公平时可能会出现以下三种结果：第一,员工有可能要求提高工资。第二,员工有 可能减少自己劳动量的投入,降低工作的努力程度,降低劳动效率。第三,员工有可能辞职 后流向新的工作岗位。但由于高校教师的进入退出机制不灵活,退出成本很大,使得大多数 高校教师安于现状,不愿脱离教师队伍,于是大多数高校教师对付不公平感的策略就是选择 降低工作热情,降低自己对工作的投入和努力程度,工作效率的下降是很自然的。
2.高校教师薪酬地区差异过大,导致教师资源配置不合理。据统计,目前我国东部沿海及某 些大城市和富裕地区高校普通教师每月各种收入是中国 其他地区高校教师收入的4～5倍,如果算上住房、医疗、娱乐等因素,差距将会更大。这种 过大的高校教师薪酬地区差异,使得高校人才流失大体呈现这样一个格局：中西部地区向沿 海地区流动,而沿海地区向国外流动,其中中西部地区的人才流失尤为严重。2003年12月1 日《新疆都市报》报道,新疆教育厅一份资料显示,2000年以来的3年中,新疆普通高校流 失教师531人,其中有博士学位的44人,有硕士学位的136人,有高级职称的207人。2005年3 月,在全国的“两会”上,兰州大学校长坦言过去的10年中兰州大学流失的高水平人 才可 以再办一所同样水平的大学。据统计,山西全省高校“九五”期间硕士研究生以上的人才流 失达到1500多人,这些流失的人才相当于两所现代化大学的师资。而且这种情况正持续并恶 化着,使得中国高校师资配置越来越不合理。
3.奖励行为不规范也是高校薪酬体系中的问题所在。现行高校以年终奖为主,但奖金的发放 往往又缺乏有效的绩效考核体系,没有为教师设 定一个直观具体的奖励细则。于是,有些教师认为自己辛劳工作并没有获得令自己满意的奖 励,而也有一些教师把奖金当作是基本工资的附加,这使得奖励失去了它原有的激励作用。
二、从高校教师的劳动特点看教师薪酬激励的必要性
1.高校教师劳动的复杂性。 高校教师的劳动主要是以大脑的思维性活动为主,是复杂的脑力劳动,其劳动过程往往是无 形的,外人很难区分教师是在想私事还是在为教学科研任务思考。高校教师劳动的复杂性使 得对其劳动过程的监控变得既没意义,也不可能。
2.高校教师劳动成果的难以衡量性。 高校很多教师的科研课题一般要经历很长的周期,而且其产出结果还具有很高的风险性,越 是技术含量高的产品其生产周期越长。同时高校教师的教学工作,更需要教师付出艰辛的劳 动,学生对知识的吸收过程和运用过程具有一个滞后性,“十年树木,百年树人”的口号就 生动地说明了教师劳动的长期性和劳动成果的难以衡量性。而中国高校现今对教师的薪酬模 式都基本在于对其短期行为的激励,长期激励不足。
3.高校教师劳动的创造性。虽然教师的教科书有具体的内容安排,但教师的教学活动并没有 固定的教学模式可以套用, 尤其是高校教学,学生的自主性增强,更要求教学内容的灵活性,要求教师根据不同的专业 要求,不同的教学对象,创造性地运用教学方法。尤其是在培养创造性人才的目标下,更要 求教师有创新精神,运用创造性的劳动来培养创造性的人才。由于创新性工作并没有确定的 流程和步骤,不存在固定的劳动规则,所以传统的考核、激励体力劳动者的那一套方法在很 多高校教师身上失灵。
4.高校教师的劳动价值含量高。高校教师的劳动具有很高的人力资本含量,高校教师在个人 的人力资本投资上一般都耗 费颇多,他们经过了长期的学习和培训丰富了自己的知识,培养自己的创新精神,所以高校 教师都具有较高的人力资本存量,而且,随着社会的发展和知识的更新,也要求高校教师动 态地更新自身的知识。同时,高校教师的劳动具有很高的社会价值。教师是社会专业知识的 传播者,是民族文化传承者和开拓者,所以教师的劳动关乎社会的发展,在社会总劳动中占 有重要地位。尤其是高校教师,他们的劳动关乎整个社会人力资本含量的提升和高新科技的 发展,也是整个国家向高度文明和可持续性发展的推动力量。
综上所述,正是因为高校教师劳动的这些特点,要求高校给予教师合理的薪资待遇,并激励 教师更加努力地工作。所以,薪酬作为调动教师的工作积极性和主观能动性的最直接有效的 量化工具,发挥其对教师的激励作用是非常重要的。只有充分调动教师的工作积极性,让他 们能全心投入到教学与科研工作中去,才能充分发挥教师的最大效用。所以,针对高校教师 ,我们要设计一套富有激励性的薪酬模式。
三、借鉴国外高校薪酬模式
从国际比较可以看出,相对于发达国家,我国的高校教师薪酬模式还很不完善。进入上世纪 90年代以 后,西方发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新,从而促进了薪酬管理的进一步改革 与完善,发达国家的薪酬体系更加注重公平与宽波段,这是值得我国高校薪酬管理所借鉴的 。 “不识庐山真面目,只缘身在此山中”。为了进一步了解我国高校教师薪酬模式存在的 问题,跳出“庐山”,进行横向比较是一个简单易行的办法。
1.欧洲国家教师薪酬模式。 欧洲公立学校教师的基本工资制度主要有两类：一类是等级工资制。多数国家实行这类工资 制度,工资具有连续的等级。等级工资制中等级较多,各等级之间的差距较小,教师工资提 高频率较高。另一类是薪点工资制。它是采用点因素分析法,按教师的岗位因素和个人表现 因素,测定每个教师的点数,并根据一定标准计算教师工资的一种工资制度。
德国是欧洲实行等级工资制的典型国家。以教授为例,高校教授享受C级工资待遇。该级别 工资由基础工资和家庭补贴两部分组成,分为15个档次,教师工资每两年自动上升一个档次 。高校教师终身享受公务员待遇和优厚的医疗保险,高校教师按工龄每年享受26～30天的全 薪休假,高校教师年满65岁退休可以领取最后一个月工资75%的养老金。当然,随着 社会的发展,德国政府也正着手改革现行工资制度,改革的目标是建立一套灵活的、具有竞 争力的、与个人成绩挂钩的新的工资制度。新的工资制度将注重教师工作成绩和实际贡献,注重调动年轻教师的工作积极性,把工资分为固定工资和浮动工资两部分。2.美国教师薪酬制度。 除明确采用“年资工资制”或“绩效工资制”外,美国实行的教师工资制度主要为“单一工 资制”,即雇主必须在相同的工作条件下,对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结 果相同的人支付相同的工资。各州虽有各自的具体法律、规定,但工资制度的模式基本相同 。“单一工资制”内容为：工资由学历、工作岗位、年资三大要素构成。工资调整一般以四 年为周期。每四年校方与教师工会进行谈判,确定工资增长幅度和工资明细表。代表教师利 益的全国教育协会、美国教师联合会等全国性或地方性的组织不定期地根据本地区的经济状 况和教师在当地公民收入普遍水平中的地位等变量,与学区委员会进行有关教师工资、福利 、工作及生活、社会地位等方面的磋商谈判,直到双方都可以接受为止,这使教师的权益得 到极大的保障。
3.日本教师薪酬制度。日本将教师工资分为五大级,每一级里有30小级,教师每工作一年自 动上升一小级。教师每 年还能拿到相当于其2～5个月工资的奖金,并享有一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅 费”以及“带薪年度休假”。在日本,高校对教师规定时间以外的劳动予以一定的控制,对 如休息日或下班之后的备课、指导学生等规定时间以外的劳动支付超勤补贴。
四、构建适合我国国情的新型高校教师薪酬激励模式
从本文第三部分的分析中可以看出,薪点工资制度的优点是能及时用工资来刺激教师努力的 程度,以达到激励的效果,但是这种工资制度把教师的工资用企业工资中的“计件”制来实 施,难以体现脑力工作者的工作特点。美国的单一工资制度中考虑了学历、累积贡献等因素 ,但对教师的工资调整不是以绩效考核为标准,而且这种谈判的方式内耗很大,不适合我国 现阶段的高校情况。德国、日本是比较典型的等级工资制度,这种工资制度等级分明,工资 发放明确,而且通过高工资可以吸纳优秀人才进入教育行业,提高教师队伍的整体素质。
因此,我国在借鉴单一工资制度和薪点工资制度的基础上,应构建以岗位、资历为主的基本 薪酬以及以业绩设计为主的绩效薪酬并存,同时以结合精神激励和长期激励为重要补充的补 充薪酬。基本薪酬、绩效薪酬和补充薪酬、完善的福利保障制度构成完整的高校教师薪酬激 励模式。
1.以岗位设计为主的基本薪酬。高校教师的基本薪酬体现教育领域里劳动力市场的基本工资水平和国家基本待遇水平, 即一般劳动的补偿。主要考虑的是职务职称、任职年限和工龄因素。
2.以业绩设计为主的校内绩效薪酬。高校教师的绩效薪酬是学校根据教师的业绩考核为依据制定的。主要由地方性津贴及业 绩津贴组成。由于高校的科研课题一般花费时间较长,且成果不能预期,所以科研奖励很难 以传统的固定形式发放,从激励的角度出发,高校的绩效薪酬应该先根据具体情况指定教师 的基本工作量,以此确定一个基本奖励标准。高校将在年终对各级各类教师就履行岗位职责 、完成合同任务、取得工作业绩等方面进行考核。业绩考核结果,将作为教师升级、降级或 维持原级别的重要参考依据。
绩效薪酬是对高校教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。各高校根据工作任务 的特点和具体情况划分为不同的绩效工资档次,在认真核算的基础上来设置绩效工资标准并 控制工资总额。
3.以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬。 对高校教师而言物质激励措施似乎只是赫茨伯格所说的保健因素,精神激励措施才是使他们 充分发挥才能的激励因素。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式,决定了很多 高校教师的流动问题。高校为教职工提供的精神激励主要体现在改善教师的工作环境与设施 ；关心教师的生活质量；给予教师有弹性的工作时间；对教师的工作给予口头或书面的表扬 ；为教师提供富有竞争性和挑战性的工作；为教师提供培训、晋升机会和提高其名望的机会 等。
实践表明,精神激励能对高校教师产生较强的激励作用,因此,高校应该把物质激励和精神 激 励结合起来,让高校教师感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志 。
长期激励也就是所谓的延期分配。可以通过高校与教师之间的协商进行,参照企业年金的方 式实行,即高校为教师建立一个个人账户,作为职业年金,进行实账管理和投资运营,受益 人则是教师；同时也可以争取教师的当期税收减免和延期纳税待遇,然后高校再根据教师的 需求设立福利项目。学校可以规定教师工作一定年限后,如五年以后,长期激励开始实行。 先按一定比例给予分配,到教师退休后则可以全额领取。当然,高校可以根据自身的情况设 计 一套符合实际且可行的长期激励方案。长期激励有利于人才队伍的稳定,改善高校的人才流 失现象,同时能保障教师退休后的生活,体现社会对教师的尊重。
4.柔性的福利保障制度。 高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福 利大致可以分为养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、医疗保健、退休保障、带薪假期 等等。根据马斯洛的需要层次理论,不同的个体有着不同的需要,所以传统的高校福利是缺 乏针对性和灵活性,不论教师是否需要都必须接受的一种福利形式。而现在高校应该提倡一 种全方位和自助式的福利计划,也被称作“柔性福利体系”,是由组织给予员工一定的福利 点数,员工可以在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目,满足员工需求多元化,使福利 的效用最大化。
综上所述,增强高校人力资本的稳定性,充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精 神,必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬模式对教师的激励作用,让高校教师的薪酬模式向 多层次、宽带化、严考核、高激励发展,增强教师对薪酬模式的满意度,从而加强其工作的 积极性。?
参考文献：
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