为什么有那么多经理人逃避职业发展对话?我们的研究告诉我们,这里边有很多原因。当你的下属请求与你进行这样的对话时,你是否说过如下这些熟悉的话：
一—不要拿这些问题来打扰我,没人知道未来会怎样。
——现在不是谈这问题的时候。
——我还没准备好呢。
——我不知道该怎么说。
——我们刚进行了改组,在任何人得知其职业发展计划之前还有——段时间。
——我永远不会打开我不能关闭的东西。
——我不太了解我部门外的情况,所以也不太好给你什么建议。
——我不想有人在没得到他想要的东西时责备我。
——我为什么要帮助你呢?从来没人帮过我。
这些想法和说法是可以理解的。但是,你要知道,职业发展对话是一种不应逃避的关键性对话。你的员工真正想要的,是与你就他们的能力、兴趣和发展对话的机会。他们想让你听一下。他们并不期望你一定要拿出答案,但他们实实在在想跟你对话。以下是简单的5步,这5步可以帮助你的员工寻找好的职业发展机会,也可以帮助你更为关注员工的发展。
步骤一：识别他们的能力
职业对话的主要目的之一是,搜集关于员工的更多信息。对员工们来说,让他们来谈自己的技能、价值和兴趣点是比较困难的。开放式的对话可以给你和你的员工创造这么一个机会——你会越来越清醒地认识到从职业发展和个人发展来看,你该如何定义你的员工们。
要和他们交谈,你要问那些可以帮助他们就自己的独特能力进行更深思考的问题。当他们回答时,你的工作就是倾听。你要去探究、询问和发现更多的东西。如下是几个你可能问到的问题：
——什么任务对你来说是最大和最小的挑战?为什么?
——这些年里,你学习或工作经历中的哪些东西是你认为最有价值的?
步骤二：给出反馈
帮助员工分析他们从其他人那里得到的反馈,帮助他们一起思考他们需要发展的技能和知识,这很重要。经常性的给予员工反馈非常关键。
回想一下你曾经做过的那些业绩报告：它们是基于过去的业绩并与员工的薪水相关联的。有关发展的回馈则不同,它是以未来发展为导向的,并聚焦于员工能够发展的领域和空间。
员工们想要那种独特和有用的回馈,其中有有关其工作业绩的,也有关于他们未来发展目标的内容。让他们可以从组织的其他部门里找到这样的人——这些人能给他们更明确更现实的定位和帮助,以使他们发展得更好更快。
想一想你跟员工曾经有过的那些尴尬的会谈吧,那时你与之谈话的员工的职业目标与你对其优劣势的分析是脱节的——记住,诚恳的反馈的缺失会首先导致这一点。员工们总是不断地告诉我们他们需要直接的对话。想留住他们吗?和他们说实话吧。这里有几个你可以去尝试的问题：
——如果你请求组织里的三个人指出你的最大优势在哪里,他们一般会说什么呢?
——你认为在你现在所在的岗位上,假如有二点是最为关键的,你认为那是什么?在这一点上你怎么评价你自己的能力?
步骤三：讨论工作岗位的变化
帮助你的员工思考他们的选择,意味着帮助他们从你自己部门内看出去,以发现那些可以影响他们职业发展的换岗、变岗机会。你也需要清醒地知道公司发展所造就的新的岗位、局限性以及变化,更要知道应对这些变化需要什么样的新技能。
你不必一个人来承担所有这些责任,但你要保证你的员工了解企业里发生的事儿。通过使他们能够听到来自不同视角的人的观点,你可以给你的员工打开一个通道,这个通道使他们能更方便地找到组织发展的关键性需求。你最近这样做了吗?如下的问题是你为此可能要问到的问题：
——你对企业的未来发展抱乐观的态度吗?你有如此的看法,有什么特别的原因吗?你为自己找到了新的发展机会了吗?
——做到更好、更快、更有效率,我们需要做什么?这对你的职业发展来说有什么含义?
步骤四：发掘多元的发展道路
当员工在他们现有岗位上成长时,你要帮助他们考虑多元的职业发展目标,这是其发展中的关键因素。当员工们开始根据组织的经营需要和战略意图分析自己的潜在发展目标时,你就造就了每个人都会成功的前提。
不过要注意：员工是他们自己职业发展的主要责任人。我们的建议并不意味着告诉人们怎么去做；相反的,是给出让员工们分析和思考的选择。这是很重要的,但有时却有些难。
你要给员工们制造机会,以发现就其能力、价值来说,他们会为组织做些什么的可能性。你的员工越能清晰地定义他的职业目标,情况就越好。如果员工只有一个职业发展目标,当他们遇到障碍时,就会使他们倍受挫折。
一旦你能帮助你工去寻找并发现这些选择,他们就会感觉他们有更多的能力去管理他们自己的职业发展。你可以问如下的问题：
——你的哪个职业发展目标与企业的发展方向最大程度地保持一致?
——哪个目标对你的未来发展是最好的?
步骤五：设计球路
行动计划会强化你和员工对计划的责任。协作和集体讨论员工要采取的所有步骤,以认清最好的选择。为每个步骤和每个人开发出当意外出现时应变的计划。然后,如果其中一条路被堵了,另外的路径则早已铺就。和员工们一起研究识别每条路径中的困难,然后围绕这个障碍集体讨论解决之道。在这个过程中,你会帮助员工最大化他们的能力和资产。
记住,你的工作是帮助员工定义他们的技能、发展机遇和需要为每个选择所准备的知识。你的工作不是去创建计划,而是要去支持他们。尝试使用这些问题吧：
——如果你认为你最适合做某项工作,那么它是什么?
——你想让谁做你的老师或教练?我怎么帮助你获得他的支持?
使你的员工一直保持成长、发展和增加新的技能,这将会帮助你保持你的竞争力。你必须帮助他们发现挡在他们路上的障碍。但他们必须征服这些困难,使工作进行下去。帮助他们找到其所需要的关系,以达成他们的职业发展目标。不管哪个组织,如果它忽视了好员工的发展需要,它就不能期望让他们保持干劲和高效。
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