企业文化整合 文化认同 思维设定 解构和重构
企业文化整合就是指企业有意识、有目的地对业已存在于企业内部的不同文化倾向或文化特质进行有效的调整和重构,将其结合为一个步调一致、有序划一的自成体系的过程,是实现文化多元主义向中心文化一元论转型的内在进程和支撑。 “文化不是被杂乱无章地堆积在一起,它们被连锁并支持其他方面的不同部分,从而被有序地整合而逐渐形成一种模式。整合是文化自我生长、自我完善、自成体系的过程。因此企业管理有效模式的形成,必然包含一个文化整合的过程。”也就是说文化整合的介入与参与是企业行为之高效有序的内在支撑和保证。
企业所实施的文化整合何以使企业的行为便得有序和高效,总的来说主要根源于其自身特有的内在功能,它对企业行为的影响主要体现在以下四个层面：
一是目标导向功能。如何协调、平衡组织的经济目标与社会目标、整体目标和员工个体目标以及整体目标与内部各作业单位目标之间的矛盾与冲突,是现代管理的一大难题。在这一问题上,企业文化整合不仅可以很好地化解各重目标的内在矛盾和冲突,而且有利于将耗散于组织内部的相互异质的文化认同统摄到组织所确立的目标上来,使其成为影响员工心理和行为的无形力量,这样,一来共同的价值观念和行动倾向得以塑造,二来可以构建新的意义上的文化认同,减少企业内耗,提高运作效率。
二是整合协调功能。文化作为一种无形的思维设定,在整合、协调组织中的各种要素和关系,在员工形成共同的信念、价值取向等方面起到了至关重要的管理功能。组织是一个敞开的目标系统,其根本任务是实现组织的各项目标,并在此基础上对企业资源做到最优化的配置。通过组织的文化整合,员工通过自己的切身感受,可以进一步形成对组织文化的认同感和依附感,愿意走出嵌构于自身的文化符号系统和被束缚了的认知模式积极地与企业行为、组织意志、团体的价值观联系在一起,企业文化的整合正是借助于在文化和符号系统意义上的解构和重构将企业整体和各要素之间的文化和认知分歧有机地重组起来,培养和孕育了高度认同的符号意义空间,激发了人们的集体意识,进而地实现对企业资源进行最优的整合、协调和配置的管理功能。
三是规范约束功能。企业文化整合是将企业所确立的具有统治力的价值取向、行为准则、意义符号系统实施一种立体化、全方位的外向输出,它提供了组织员工共同的思维倾向,并对组织各要素的行为给予规范和限制,企业文化整合和再造就是凭借这种以既定文化准则为终极指向配合以“硬控制”和“软约束”两种方式发挥对员工和企业行为的规范约束从而实现规范约束由自发向自为的转变。“文化是规范性的,也就是说文化组成一套行为准则,人们从中感到必须在某种程序上服从这些规则。可这种规范性不一定是强制的,通常是由价值观,而不是由惩罚来说明为什么一个文化整体的成员必须服从它的总则。…对于人类的行为约束,文化的‘软控制’要比依赖强力所完成的‘硬控制’更为持久和强烈。”
四是激励辐射功能。现代激励理论认为,最出色的激励机制是激励手段和被激励者的内在期待充分契合,即激励本身蕴涵了对被激励者所具备的特长和潜能的肯定。文化整合所伴随的文化激励无疑是激励中的佼佼者,由精神、意志,信念所支撑的文化激励积累了不可限量的期望空间,为员工自我潜能的开发创造了永不枯竭的动力源泉。富于深度和弹性的企业文化整合,不仅可以创造并维持适合员工发展的、使员工备受鼓舞的组织内部环境,同时员工在和谐互动自我完善的文化氛围中也能充分实现自身的价值使企业和自身始终保持顽强的生命力,和不竭的创造力。可见,正是借助于文化这一意义符号的激励和推动,企业在才能在激烈的市场竞争中始终保持着旺盛的生命力和自我反思、创造的活力。“文化传统占主导地位,才会有真正的高度自主权。文化传统严格把握着几个举足轻重的因素,并向人们指明目标。但在这些定性的价值观念范围内,它又鼓励人们坚持个性、不断创新。”
综上所述,文化整合作为一种无形的、潜在的规范性力量并非仅仅是一种形而上的、理论的预设,它无论是在理论和现实上托马斯.彼得斯罗伯特.沃德曼:《探索企业成功之路》.第95页,上海:上海翻译出版公司,1985年版
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