关键词：劳动合同无固定期限
根据我国新颁布的《劳动合同法》,不仅规定了用人单位用工应当依法与劳动者签订书面劳动合同,还规定了在法定情形下,用人单位一方无权终止劳动合同,而劳动者一方有权要求与用人单位签订无固定限期的劳动合同。对此规定,一些企业似乎感到困惑或惧怕,认为这对企业经营发展不利。其实,这真是一种误解。只要我们认真全面仔细的研读《劳动合同法》的有关条款,就能解除这种困惑。
一、签订无固定期限劳动合同的法定情形
《劳动合同法》规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同”。什么是无固定期限劳动合同呢? 《劳动合同法》第十四条中明确规定：“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当出现以下三种情形之一：劳动者在该用人单位连续工作满十年的：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同”。同时规定“用人单位自用工之曰起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。该法还作出规定,用人单位如果违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起,要向劳动者每月支付二倍的工资。
对于第十四条签订无固定期限劳动合同的3种法定情形,企业要全面、冷静和理智地来理解。对于第一种情形关于“劳动者在同一单位连续工作满十年的”规定,与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第二十二条规定,对连续工作满十年以上的劳动者,要在符合“当事人双方同意续延劳动合同的”条件时,如果劳动者提出,就应当签订无固定期限的劳动合同。现在,《劳动合同法》的规定中不再有“双方同意续延”的条件了,只赋予了劳动者一方的选择权和决定权。对于第二种情形,主要是针对国有企业改制的情况,理由与第一种情形相似。对于第三种情形,关于“连续订立两次固定期限劳动合同后”,只要劳动者没有过错和不能胜任工作,就可由其决定签订无固定期限合同。对此,法律把决定权只交给了劳动者一方。
这里值得提醒企业要特别注意的是：按照本条规定,“连续订立两次固定期限劳动合同后”,只要劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同,用人单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。从表面上看,法律规定用人单位连续与劳动者签了两次固定期限的劳动合同后,第三次才涉及到由劳动者来决定签订无固定期限劳动合同的问题。而实际上,法律给用人单位选择签订劳动合同的机会只有一次。即当用人单位与劳动者签订第一次固定期限劳动合同后,只要合同期限满用人单位若再续签第二次固定期限的劳动合同时,就等于用人单位签出了一张“定期要转让”决定劳动合同期限主动权的契约,如同用人单位预购了一张到期要由劳动者来掌舵的“远洋船票”,只要第二次固定期限劳动合同履行到期,就完全由劳动者来决定是否带着用人单位一同去“远航”了。也就是说,当连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位就无权决定签订劳动合同的期限,是否订立无固定期限劳动合同的主动权已移交到了劳动者手中。
从立法的本意来看,一名劳动者在一个用人单位连续工作满十年以上,或者说该劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下努力工作,并且用人单位又连续两次与其签订了劳动合同,说明该劳动者是一名遵纪守法、身体健康、完全能够胜任工作的好员工。对此,劳动者提出签订无固定期限的劳动合同,是非常合情合理的非过份要求,用人单位还有什么理由不与其签订无固定期限的劳动合同呢?!
二、解除无固定期限劳动合同的法定情形
对于签订无固定期限劳动合同的法律规定,一些企业经营管理者感到困惑,认为规定签订这种期限的劳动合同,就是回到了过去计划经济年代的劳动用工“终身制”或“铁饭碗”。于是产生了一种惧怕心理。其实,这是没有对《劳动合同法》进行全面认真研读所致。依据《劳动合同法》的有关条款规定,在法定情形下,企业完全可以依法解除无固定期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》的有关规定,无固定期限劳动合同在履行过程中,除了按照第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致可以解除之外。从劳动者一方来讲,可以按照第三十七条规定,提前三十日通知用人单位解除劳动合同；也可以按照第三十八条规定,在用人单位侵害劳动者权益时,劳动者单方随时提出解除劳动合同。从企业一方来讲,只要法律规定的有关情形出现,企业也完全可以依法解除此种无固定期限的劳动合同。
一是法律赋予了用人单位依法享有特别的解除权。按照第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。”这就是说,在第三十九条规定的6种情形下,用人单位不受时间限制,可以随时通知劳动者解除劳动合同。这是法律赋予用人单位享有的单方特别解除权,以保障用人单位的用工自主权。但是,用人单位解除劳动合同,应当提供证据。
二是法律赋予了用人单位依法拥有预告解除权。按照第四十条的规定：“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即当一些客观原因致使劳动者不能胜任工作,或企业通过严格的规章制度和科学合理的工作绩效考核体系对劳动者进行考察后,对不能胜任工作的员工,以及出现劳动合同无法履行的情形时,企业仍然可以依法与劳动者解除劳动合同。
三、通过无固定期限劳动合同促使劳资双方共赢
一些企业在劳动用工中惯于签订短期劳动合同,一是企业想减少解雇员工的成本。因在原《劳动法》规定中,终止劳动合同,不支付经济补偿金。二是企业通过短期用工、到期可终止合同让员工失业,以此来增加员工不努力工作就有随时被解雇的心理压力。三是企业怕签订长期劳动合同形成员工的老年化,养懒人等。其实,短期劳动合同对企业发展有很大的负面影响：其一,企业采取短期用工,频繁招用和辞退员工,不利于形成企业文化或企业灵魂,没有一支忠诚于企业的员工长期支撑企业的发展。其二,短期合同的员工因无职业安全感和归属感,难有潜心钻研技术的精神,也难于将自己的聪明才智贡献给企业。其三,短期合同容易在劳资双方形成一种对立的心理契约“企业想随时炒员工”,“员工也想随时炒企业”；“你对我好,我就对你好；你对我不好,我就对你不好”,不利于双方“心往一处想,力往一处使”,结果是“两败俱伤”。
企业只要善于正确使用无固定期限劳动合同的用工形式,着力提升劳动用工管理水平,既可以消除短期合同用工形式对企业长期发展的负面影响,又可以达到劳资双方共生共荣共赢的结局。对此,劳资双方都要谨慎对待和充分利用第一次固定期限的劳动合同。
对于企业一方来说,要合理确定签订第一次劳动合同的期限长短,要在确定的第一次劳动合同时间内,能做到对劳动者进行全面考察。不光是考察其职业技能,还要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人态度、做事方式等,以确定是否对其进行长期签约。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中要做到：若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间,有上述《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形,就应果断依法解除其劳动合同。若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间,没有第三十九条、第四十条规定的情形,但在品性、接人待物等方面经常有些“小毛病”,或者该劳动者的所作所为不符合企业的价值观,就应当在第一次固定期限劳动合同到期后,果断终止劳动关系,不再续签第二次劳动合同。进一步说,企业应当将本单位认为不符合要求的员工淘汰在续签第二次固定期限劳动合同前,而不要留在第二次固定期限劳动合同和第三次无固定期限劳动合同中来解决。
企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中,如果存在以下两种情况：不能对劳动者进行全面考察,或者说考察不全面。这说明企业确定的第一次劳动合同的固定期限太短,不能做到对劳动者进行全面考察或全面评价。不能找出劳动者有不符合企业价值观的“小毛病”。说明企业在劳动用工管理方面全面考察劳动者的能力不足。在上述两种情况下,出现了续签第二次固定期限劳动合同的行为,以至紧接着又出现第三次由劳动者提出签订了无固定期限劳动合同的结果。这是企业应付出的代价。
因此,企业为了自身的长期稳定发展,一定要正确使用好第一次固定期限劳动合同。一是在第一次劳动合同期限内一定要全面考察劳动者。认为不符合要求的,就解除或终止合同。但又不能总是频繁换人。一则员工队伍不稳定；二则频繁换人,不一定能轻易及时找到合适的员工替代,会影响生产。二是通过对劳动者进行全面考察后,发现合格的或熟练的员工,要及时留下来。否则,员工走后被竞争对手接收,与其他企业签订了长期合同,很难再挖回来。三是通过考察,发现有潜力的优秀员工,一定要通过签订长期合同,将其挽留。四是要注重企业自身培养员工,开发员工技能不能总是等着从劳动力市场上去寻找熟练工。只有依靠企业自己培养员工,才能留住骨干人员。其结果,员工技能得以不断提高,企业得以稳定持续发展,最终实现良性循环。
同理,对于劳动者一方来说,只要能通过企业对其进行的全面考察或通过相关培训合格后,一方面会促使自身劳动技能的提升,另一方面也会获得长期的劳动合同期限,有利于规划自己的职业生涯。
一个企业立足于将劳资双方视为一个“利益共同体”,着力与劳动者建立长期的战略合作伙伴关系,通过与合格的员工签订长期合同或无固定期限劳动合同,将有利于提高员工的归属感和凝聚力,形成稳定和谐的劳动关系,最终实现企业稳健的长期发展战略目标。
作者简介：余明勤劳动和社会保障部法制司副司长
责任编辑：尚可
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