关键词:负绩效反馈;自我效能;目标取向;绩效归因
中图分类号:B844文献标识码:A
文章编号:1674-114523-0040-02
一、绩效反馈的定义
绩效反馈有很多种定义,目前能查阅到的有关反馈的定义就有七八种之多,综合这些观点我们认为反馈是一个双向的动态过程,是一种特殊形式的沟通,它由三部分组成:反馈源、所传达的反馈信息、反馈接受者,其中反馈不同于一般沟通过程在于:它所传达的信息必须是包含有关反馈接受者的信息。纵观负反馈的研究,我们分别从反馈源、反馈信息的内容、反馈接受者三个方面来回顾有关负绩效反馈的研究。
二、反馈源和反馈信息的内容的角度的负绩效反馈研究
现存的社会-心理学理论和研究认为:提供一致性反馈的反馈代理人数越多,反馈信息越正面,则被反馈者越认为反馈的结果正确,对被反馈者的自我认知的工作能力的影响越大,被反馈者越愿意试着去进行必需的行为改变。逻辑是:多种渠道的一致反馈能够提供评估信息的交互确证。Eugene F.Stone&Dianna L.Stone 设计了一个研究来检验上面这一结论。
需验证的4个假设
具体而言,该研究是要验证以下4个假设:
假设1:两个反馈代理提供的绩效反馈比一个反馈代理进行两次重复的反馈对自我认知的工作能力影响大;
假设2:两个反馈代理提供的绩效反馈与一个反馈代理进行两次重复的反馈相比,前者被认为更正确;
假设3:反馈信息越正面,对自我认知的工作能力影响越大;
假设4:反馈信息越正面,反馈结果越被认为是正确的。
被试
被试是来自某大学的80名学生,他们的平均年龄是21.04岁,他们是自愿参加这个研究的。
测度
1.自我认知的工作能力。这一测度通过以下两个量表来测量:一个量表是Rosenberg的10项的长期自尊的适应性指数;另一个量表是40项的语义分化量表。
2.对反馈结果的评价。
3.工作绩效。
控制变量
1.反馈代理的人数。
2.反馈信息的正面程度。
程序
被试被分成4组:第一组收到单一反馈代理的可接受的反馈;第二组收到两个反馈代理的可接受的反馈;第三组单一反馈代理的较好的反馈;第四组收到两个反馈代理的较好的反馈。
每个被试都参与了分成两个阶段、中间相隔7天的实验,在实验中他们被要求做一项具体的工作,工作有录像。第一阶段的实验结束的时候,他们每个人都被告知了工作绩效结果,接下来,被试对绩效反馈结果进行评价。
7天后,他们又到实验室,被告知:参考工作录像重新对他们的工作绩效进行了评估,具体的结果分别由同一个或不同的反馈代理反馈。接下来,被试再次对反馈结构进行评价,另外,还完成了测量自我认知的工作能力的两个量表。
分析结果
对所得数据进行统计分析,得到如下结果:数据非常支持假设1;不支持假设2;在“语义分化的基于工作的自尊测量”条件下支持假设3,在“Roseberg基于工作的自尊测量”条件下不支持假设3;非常支持假设4。
结论
1.所反馈的信息越正面,个体认知到的工作能力水平越高,这说明:自我认知能够通过社会渠道的评估信息得到修正。
所以,若想修正个体的自我认知、希求影响他们的行为,多渠道的持续反馈是必要的。
2.反馈的信息越正面,个体越认为其客观准确。
这也揭露了组织中控制行为中的一系列潜在问题:即使一个绩效很差的人得到很客观准确的评估反馈,但他也会认为评估反馈不客观准确。所以,通过绩效评估反馈来改变绩效差者的认知或行为是非常困难的。
三、反馈接受个体角度的负绩效反馈研究
有关文献的综述认为:有三个关键的个体要素和绩效水平相关:绩效归因、目标取向和自我效能感。
绩效归因
目标取向既被看作是一个情境条件也被看作是个体特征。工作的特定目的帮助定位它的目标取向。强调获得知识和技能倾向于将工作定位为学习取向,而强调评估倾向于将工作定位为绩效工作应用反馈本身来塑造目标取向。评估反馈如果强调个人和他人相比的相对排名,那么会导致绩效取向,如果没有比较或较少评估因素,则反馈会增加建立学习取向的可能性。最后,Ames发现:对个体改进的奖励有助于将工作定位为学习取向,若奖励强调竞争,则将工作定位为绩效取向。
3.目标取向也是带有倾向性的。早期关于绩效反馈的研究将目标取向仅仅当作是个体差异,但后来的研究将其看作是受到个体和情境共同影响。目标取向关注关于智力的隐含理论。那些将智力看作是动态和可变的,被认为是热衷于学习取向和寻求成长、改进和掌握,而将智力看作是固定静止的,则和高绩效取向更相关。
自我效能感
自我效能感是人们相信自己拥有完成一项具体工作的能力。它是个体总体自我认知的一个因素。起初,它被定位为和特定的工作相关,被认为和其他诸如期望和自尊等其他因素不同,最近,它被划分到特定工作中并被总称为自我效能感。
在绩效情境中,自我效能感既是绩效的起因也是绩效的结果。作为起因,那些具有高自我效能感的个体倾向于较高绩效。作为结果,工作效能的自我认知受到绩效水平的影响,这一认知将成为未来绩效循环的投入。自我效能感可能和自我认知到绩效水平正相关,而它本身也受到历史绩效的影响,具有高水平自我效能感的人和具有低水平自我效能感的人相比,经历偶尔一次低绩效,前者更不会降低自我效能感。研究还被发现:如果低绩效时自我效能感所受的负面影响较小,那么在经历上升的绩效后,自我效能感也不会增加。就像前面提到的——根据Kluger和DeNisi的控制理论观点——更加内化的自我效能感可能成为了标准,如果降低,可能导致降低努力水平。理解人们在什么情况下收到负反馈会继续高绩效并且不降低他们的自我效能感,对于应用负反馈来提高未来绩效非常必要。
四、结语
目前的研究主要是理论研究和实验室条件下的实证研究,而工作场所中的实证研究比较缺乏,显然这为从事心理学和管理学研究的专业人员提供了研究空间。
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