关键词：岗位津贴模式 群体认同 调查 分析
中图分类号：G647文献标识码：A
文章编号：1004-491403-095-02
校内岗位津贴分配结构模式的设计,是学校人事制度改革的重要环节,是实施岗位聘任制最直接、最焦点的表现形式,它关系到其他改革政策的成效,具有牵一发动全身之作用。岗位津贴结构模式的设计,只有充分考虑所指特定人员的群体心理,才能提高对内部分配政策改革的认同度,最大化的调动积极性。因此,了解特定群体对内部改革政策的认同度,是衡量改革决策成效不可忽视的重要问题。
一、岗位津贴分配模式调查问卷的动因
某校2001年改革前后岗位津贴结构对比
1.2001年改革前岗位津贴结构级差最高值与最低值的绝对值仅为65元。年度考核优秀津贴每月奖励仅10元。
2.2001年改革后岗位津贴结构随着岗位级别高低不同,级差与档差从高至低均为递减,最高岗津标准与最低岗津标准的绝对差值由原来的65元提高至1850元。年度考核优秀的按本人岗位级别内的档差予以奖励,整体奖励幅度也是由低向高呈均衡坡势上升。两者相比,显然,改革后的岗位津贴结构和级档差幅度更符合“岗位聘任”的主导趋势及岗薪激励的导向规律。但这一结构并未体现同岗人员的要素与业绩差别。
2001年改革与2004年改革岗位津贴结构对比
2004年改革的岗位津贴结构：“级差”标准呈两头小中间大的增减变化；“级差绝对值”正负差距过大,且由低至高无规律增减；以级差做为年度优秀奖励标准,与上年优秀津贴标准比较,结果举例：同一部门正处级岗位的A与职员一级岗位的B同时年度考核优秀,年度优秀奖励时,职员一级的B比高他两级的处长A每月还多拿奖励津贴52元。另外,对应2001年度同一级别岗位考核优秀的C,C上一年度考核优秀奖励津贴每月100元,而B奖励每月312元,增资绝对值为212元,单独增幅过大。且整体看有三个岗级的奖励绝对值都高于正副校级,由此引发教职工较强的心态不平衡情绪。这既超出群体心理承受范围；又不利于以后奖励标准的整体调整提高。且这一结构仍未体现“要素参与分配”的原则。
以上三种结构的总体结论
以上三种结构比较,应该说是2001年的设计思路虽然还很不完善,但基本符合薪酬设计理念与规律。从总体上说,三种结构设计质同表异,都可定义为“岗级标准绝对值式”。即岗级内设档简单,每一岗位实际只设计一个档次,每一档的入档条件是唯一的、绝对的。“现行模式”的主要缺陷是把“同岗同酬”的原则绝对化,未能体现同岗人员各种不同的要素差别。如：职龄、岗龄差别,及由此必然带来的经验差别、业绩差别、综合素质差别等等。
从2001年至2002年在该校进行的“校内津贴分配结构是否应考虑工龄因素”调查问卷的结论看,有81%的教职工认为应考虑工龄因素。“现行模式”恰恰完全忽视了这一群体心理需求。把客观存在的职龄、岗龄、工龄与贡献要素截然对立,必然使“现行模式”是片面的、不完善的。绝对化的“同岗同酬”起不到薪酬激励的作用。
二、岗位津贴分配模式调查问卷的主要内容
岗位津贴分配模式认同度调查的目的
岗津结构模式是完善岗位津贴分配的基础设计。“现行模式”经过几年的实施,已被教职工所熟悉,但是否被大多数认同,关系到下一步校内分配改革设计理念和方向的确定。只有通过调查,了解教职工的群体心理,才能设计出符合群体心理需求,满意度高的岗津分配模式。因此,进行岗津分配结构模式问卷调查的目的,既为了解大多数教职工对校内岗位津贴的心理期待模式,又为完善校内分配制度提供可借鉴的参考意见。
岗位津贴分配模式的设计思路
为确切了解对内部岗位津贴分配结构模式的群体心理需求,参考其他院校的结构模式特点,并吸取“工龄因素调查”的结论,在“现行模式”岗位级别设置的基础上,又假设了两种不同的结构模式,分别定义为“要素薪点分值式”和“级别重叠跨幅式”,同时进行首次问卷调查。以探求校内特定群体对三种分配结构模式的心理认同度与满意度。
1.“要素薪点分值式”设计思路。顾名思义,该模式是以多种要素设计为主线,每一要素分别由高至低假设计分,了解被调查者对要素项的取舍增减及假设计分多少的态度。
首次调查要素项设计内容大致包括所聘岗位、岗龄；年度考核优秀；工作年限；文化程度；学历学位证书获得年限；档案职务、职龄等。各要素分值合计占总计分的比例：所聘岗位为30%；考核优秀15%；工作年限14%,其中；工龄10%、校龄4%；文化程度8.4%；证书获得年限为10%；本岗岗龄和档案就高职龄分别为6.7%；档案职务为10%。
2.“级别重叠跨幅式”设计理念。完善的岗津结构模式应协调级差、等级、幅度、重叠等之间的必要适中关系。岗津级差是反映劳动差别、工作价值差异的必备因素,级差增长速度的设计规律应为：岗位等级高的明显高于岗位等级低的。岗津等级反映岗位工作的类似性等因素。等级多少与级差大小有密切关系：级别越大,等级应越少；级差越小,等级应越多。岗津幅度表现为每一等级的变化范围。内含控制点、最大值、最小值等因素。在同一等级内还应设置一些步幅,即档次。档次设计规律应是等级越高,档差越大。入档条件可根据业绩、工龄等多种要素。岗津重叠是确定岗位等级之间,下一级最高档次与上一级岗位档次的叠交部分。叠交部分应随岗位等级而变化,等级越高跨幅叠交的幅度应越少。该模式随着岗位由低至高,以三者的年限条件变化来表现幅度的大小。年限范围的确定与设档数量有密切关系,如果设档数多,年限范围应相应减少,反之亦然。
三、岗位津贴分配模式调查问卷的统计分析
此次调查针对岗津所涉及的特定人群,以自愿回答、反馈问卷作为抽样调查样本回收127份。按要求回答全部问题的78份,占抽样调查的61.4%。
调查统计数据与反馈意见
1.根据统计,“最认同”模式一的占比为15%；“最认同”模式二的占比为37.5%；“最认同”模式三的占比为47.5%。
2.对假设模式反馈建议的分析。最认同模式二或模式三的被调查者提出的建议,主要集中在不认同将考核优秀做为要素,建议以“业绩考核要素”取代“年终考核优秀要素”,加大业绩考核的量化计分比例标准。这恐怕也是“要素计分”模式认同度低于“跨幅重叠”模式的主要原因之一。
分析对“跨幅重叠”模式认同度偏高的原因,应有正负两方面的影响作用。从正面看,被调查者职业发展或职务晋升受限时,仍普遍渴望薪酬能够有所差别的提高的群体心理,且工龄岗龄年限要适度。负面是以现行模式的级别简单套用工作年限,虽然工龄、岗职龄年限有所区别,但体现不出重叠的幅度差别,会使被调查者误解为是跨级,而不是跨幅,这多少会对认同度的准确性有一定的影响。跨幅重叠的部分如果设置不适中,会起到导致教职工仅偏重年限积累而忽视业绩提高的负激励作用。
岗位津贴分配模式首次调查的初步结论
从“最认同”的统计情况看,认同三种模式的人员分布情况比较均匀,无明显的集中趋势。最认同模式二的人员中,年龄40岁以下、工龄15年以下的比例偏高；最认同模式三的人员情况与之正相反。由此而论,年轻人更倾向于要素计分模式,而年龄稍长的多偏向跨幅重叠模式。
初步结论：“现行模式”认同度最低。综上所析,其主要原因是现行模式既未体现同级岗位人员客观存在的各种要素差别,特别是业绩考核差别；又未考虑员工职业发展的心理需求。显然,这是“大锅饭”分配的一种变形模式。
四、岗位津贴分配模式改进框架
从目前国家人事部实施的事业单位工资制度改革的整体思路看,在科学设岗的前提下,岗位薪级的确定再次将工龄、职龄等客观必然存在的劳动积累差别做为分配要素,同时,业绩工资的建立更加保证岗位聘任制的主导性。
可以说：岗津模式首次调查中对模式二和模式三认同度偏高的群体心理与国家工资制度改革的思路是一致的。国家规范分配秩序后,不管事业单位还有多少分配自主权,改革决策者都应清楚认识到：任何改革都应充分考虑特定范围人员的群体心理。只有了解并顺应群体心理需求,才能提高改革政策的认同度和满意度。
1.考核是薪酬激励的第一重要环节,没有科学完善的考核办法和严格的程序,任何薪酬激励业绩的作用都只会成为空想。因此,完善业绩考核是薪酬激励的首要基础,只有在完善的业绩考核机制下,才能实现薪酬充分激励各类人员积极性的改革目的。
2.根据首次调查的反馈结果,将假设的两种模式合并,互补互促更能相得宜彰。既要考虑聘任岗位同一等级内任职者的客观条件差别,又更关注任职者工作业绩的主观努力结果。
基于此框架,还应再次进行互补模式的设计。互补模式是否反映大多数调查反馈者的意图,是否符合特定人群的心理需求,还需要适当扩大被调查者范围,加强专题调研,提高问卷信息采集的全面性及有效性,以期准确掌握特定群体对岗津分配模式的认同度满意度。
参考文献：
企业人力资源管理师项目办公室编.高级人力资源管理师试点培训讲义,2005.11.18
(作者单位：北京农学院 北京 102206）
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