让经营回到正常轨道
从2006年3月开始,《劳动合同法》草案开始了历时一年三个月面向全社会的征求意见期,仅仅在2006年3月到4月这段时间里,相关部门就收到了高达19万条意见,劳工权益成为了社会大众关注的焦点。2007年6月,全国人大常委会正式通过了《劳动合同法》,出台的新法对劳工权益前所未见地侧重,也引发企业对其的争议。
在《劳动合同法》中,争议比较大的是“无固定期限合同”。当企业不愿意跟职工签订合同的时候,那么《劳动合同法》就视为签了合同,到了一定的期限就变成一个无固定期限的合同,企业不能随意解雇这些职工。针对以往的劳动合同短期化垄断劳工权益的问题,《劳动合同法》从法律层面上迫使企业用工的短期行为变成一个长期行为。企业抱怨《劳动合同法》将劳工保障的代价转移给企业,加大了企业的用工成本。
专家认为,这种“转移”是由于中国工会“缺位”导致的。在其他发达国家,工会在保障劳工权益方面发挥了重要的作用。而在中国,工会实际上是“缺位”的,往往由政府代替工会来保障劳工权益。现在政府通过出台《劳动合同法》减轻自己身负的这部分责任,将其转移给了企业。
事实上,《劳动合同法》并没有忽略企业的权益,因为其中也有许多对企业具有保护性、支持性的条文,例如明确企业的一般用工、非全日制用工和劳务派遣用工这三种用工形式,也明确了在职工非因工受伤、不能胜任工作等情况下,无固定劳动合同是可以解除的。企业可以利用完善企业《员工奖惩制度》、充分运用协商一致与期满终止的原则等方法来保障自己的权益。
不少观点认为,《劳动合同法》把过去企业不依法经营而造成的“利润侵蚀职工权益”的现象,颠倒到正常的依法经营轨道,让劳工回到一个正常的状态,并没有使劳工变得强势,也没有使企业变得弱势。
“低人工”带来“成本之增”
此次受冲击最大的是处于挣扎阶段的国内中小企业。与其他市场经济国家相比,中国中小企业的生存环境一向堪忧。税负远远高出美、日、法、德,高企的土地厂房水电气价格逐年飙升,地方政府某些部门及其人员的摊派等行为让中小企业苦不堪言。同时,国内中小企业绝大多数是劳动密集型企业,自身的科技实力薄弱,一直以来依靠低成本用工转化的价格“优势”来盈利发展。
如今,国内企业开始告别廉价劳动力无限供给的时代。今年春节过后,广东出现了劳动力短缺的现象,而未来的劳动力缺口也有扩张之势。广东两家劳动力市场服务机构的调研显示,因地区最低工资水平和社保费率增长较快、用于改善职工福利等投入增加,广州企业因而备受用工成本上涨的压力。同时,广州的用工成本占总成本的比例呈现逐年上升趋势,2006年为24.94%,2007年为28.38%,今年预计上升到30.99%。
在长三角的苏州企业同样感到成本上升的压力。有一家1000人左右的纺织类企业,员工平均工资月收入水平为1100到1500元。而管理人员、技术人员及操作工分别占员工总人数的10%、5%和85%。该企业最近三年来的平均工资每年增长达10%左右,2008年工资可能不会增长。工资成本占企业成本的5%。预计未来几年成本压力主要来自原材料成本和人民币汇率的上升。因为该公司之前没有为占员工总数20%的外来民工缴纳社保,因此《劳动合同法》的实施对企业的人工成本造成大约7%的上升压力。
中国移动广东公司董事长徐龙说,《劳动合同法》实施后增加的一些如社保之类的支出是一个市场经济国家里边应付的人工成本。我国的人工成本相当于韩国的1/13,日本的1/26,而越南和印度的劳动立法也比中国严格。我国一些企业进入了降低人工成本的惯性误区,造成人才的流失。过高的流失带来一系列离职成本、重置成本、培训成本、时间成本的损失和商业秘密及客户资源流失的潜在威胁,远远大于适当增加人工成本。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯同样认为,“企业低劳动成本需要一个度,就是企业在发展经济的时候,必须考虑劳动者本身的利益。现在企业的问题不是进一步怎么样压低劳动成本、效益更高一点,而是在稳步发展的同时,保障劳动者的基本权利。”
“如果单从文字理解上来说,目前的《劳动合同法》会增加企业的管理成本,由此引起部分企业家的‘恐慌’；但从企业所担负的社会责任来说,企业最基本的社会责任就是对企业员工负责,为员工提供必要的生活、医疗、退休保障等,这些都是基础。”上海盛大网络有限公司总裁唐骏从这个角度理解《劳动合同法》带来的“成本之增”。
无期限合同非“铁饭碗”
某汽车企业的曾经理认为,《劳动合同法》给企业在兼并重组的过程中带来问题。原有企业的员工年龄结构、技术水平、综合素质等方面都不符合重组以后企业的发展和定位,并且企业没有合适的岗位去安排这部分员工。企业按照现有的法律规定,愿意提供相应的补偿,但是员工不要补偿而要工作。
“按照《劳动合同法》,他们可以和企业签订无固定期限合同。在这种情况下,很多原来的员工不要我们赔钱,只要你给他一个铁饭碗。”曾经理说道。
究竟无期限合同是不是“铁饭碗”？ 劳动保障部副部长孙宝树这样解答企业的疑惑：“在许多国家,签订无固定期限劳动合同恰恰是劳动合同的主要形式。为了用工能进能出,我们在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形。实际上,与《劳动法》相比,放宽了解除劳动合同的条件。所以,签订无固定期限劳动合同不是‘铁饭碗’。企业贯彻《劳动合同法》也不会导致用工机制的僵化。我们也认为,如果很好地贯彻《劳动合同法》,也可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。换句话说,如果大量的劳动者职业不稳定,对于企业的发展和创新也是不利的。”
事实上,《劳动合同法》实行后,考虑到辞退成本和法律风险,不少企业开始和员工签订三年以上的长期合同。某企业负责招聘的人员说：“在合同签定这块,我们企业可能比较倾向于长期合同,这也是针对岗位的需要,特别是企业的发展需要。长期合同对员工是一种保障,对企业也是一种保障。”他们已经意识到,《劳动合同法》是国家对企业用工的一种合理的政策变革,能够为企业更好地留住人才。
有人力资源专家指出,经过仔细分析之后会发现《劳动合同法》对企业的影响是有限的。他作了如下的计算：按目前一般公司强硬的末位淘汰法,每年被动离职员工不到2%,增加的人员成本不到1%。 如果该公司有大规模的业务变动,需要大量裁员时,成本反而是下降的。《劳动合同法》里规定了最高的补偿金是3倍,最高年限为12年。按这两年大城市的月平均低工资标准计算,补偿金在9万元左右,比以前企业裁员需要付出的动辄十多万到几十万不等的补偿金要少。此外,员工主动离职不需企业承担赔偿费用。
编辑:舒 迎
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