关键词：国企 人力资源管理 对策
中图分类号：F730 文献标识码：A 文章编号：1001-828X06-00-01
现代企业之间的竞争归根结底为人才之间的竞争。我国社会主义市场经济不断发展,面对着日趋激烈的市场竞争,处于转型期的国有企业在人力资源管理上体现出了诸多的问题,多数国企在人力资源管理理念与机制上都没有同现代社会发展相适应。因而如何加强国有企业人力资源管理显得尤为重要。
一、国有企业人力资源现状
就国有企业人力资源的现状而言,人员总量偏大、结构不优、机制滞后、活力不强是普遍存在的现实。与标杆企业对比员工总量偏大,通才多而专才少,流进的人员多而退出的员工少,人员的配置不均衡,管理、辅助专业的人员多而专业技术人才少,人岗不匹配,因人设岗,企业整体员工结构偏老,导致人力资源的投入成本高而效率低下。结构不优、机制不活具体表现在：第一在有效的绩效考核机制的欠缺,一些国有企业的绩效考核往往流于形式,考核的指标没有重点,与经营目标相脱节,进行考核时忽略了长期的绩效,导致无法充分发挥应有的作用；其次合理的竞争机制与奖励机制缺乏也造成了内部管理的诸多问题,员工个人价值观不能与企业价值一致,造成个人价值无法实现,影响工作情绪,造成工作效率的低下,滋生了较为严重的“吃大锅饭”现象,再加上竞争机制的不完善,员工工作积极性也受到了很大影响；第三国有企业的培训机制也有待完善,培训与职业发展不能有机结合,针对性不强,形式单一,效果不明显,导致员工对于培训缺乏动力,员工往往只是应付培训,同时,缺少学习交流的平台,造成企业资源的浪费。
活力不强则体现在国有企业员工的综合素质普遍不高,并且缺乏创新的精神,无法为国企发展注入必要的活力。并且国有企业的企业文化与人力资源管理的融合度也显得不够,员工的个人价值体现并没有同企业文化充分的交融,对于国有企业来说,这是一块短板,也是导致企业员工整体活力不强的一个主要因素。此外随着政府从竞争性行业的退出及其鼓励和引导民营企业资本进入政府的重点投资项目,国有企业面临着更为激烈的市场竞争,国企的资源优势将逐步丧失,人才流失的现象较为严重,人才的优势下降明显。
二、国有企业人力资源管理问题的原因
就现状而言,国有企业普遍缺乏合理完整的人力资源政策以及规划,国企人力资源管理存在问题的原因主要体现在以下几个方面。
一是历史积淀较多。国有企业成立的时间普遍较早,并且经历了从计划经济到市场经济的转变。国企一直承担着重要的政治使命以及社会责任,再由于政企不分的现象,国企在促进就业等方面做出了积极的贡献的同时,也积累了大量的员工,导致员工的总量偏多,年龄偏大,学历偏低。
二是观念更新缓慢。普遍认为进入国有企业,就端上了“铁饭碗”,国有企业不会裁员减薪,工作压力较小,社会地位高,收入较稳定,是人们就业特别是大学生找工作的主要选择方向,这种传统的认知都限制了人力资源的有效管理,员工求稳而不求变,对体制机制的改革抵触较大,造成市场化改革的推进力度缓慢和滞后,无法有效地吸引或者留住人才,更不要说应企业战略发展需要对人力资源进行科学合理的规划了。
三是原有体制的惯性。论资排辈、吃大锅饭的思想影响还比较大。竞争择优的市场化选拔机制、与业绩挂钩的激励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等没有完全建立起来,缺少严格的编制管理。
四是出资人与经营者还未完全建立现代企业管理制度管理模式。出资人与经营者权责未能真正的明晰界定,存在出资人“一管就死、一放就乱”的怪圈,未完全建立现代企业管理制度,国有企业的资源优势未能充分发挥。人才工作的理念和方法跟不上企业战略和业务发展的需要,管理的过程当中缺乏对员工的尊重与理解,体现出了很强的官本位思想。
三、完善国有企业人力资源管理的对策
1.树立“以人为本”的理念
现代企业之间的竞争归根结底为人才之间的竞争,人才是事业发展的原动力,是国企的核心竞争力及其持续发展能力的根本保障。因此,坚持“以人为本”的理念,就要解放思想,转变观念,建立市场化的人力资源管理体系,做好企业战略目标和业务发展的规划,完善公司组织架构,合理定编定岗,控制人员总量,优化人员结构,控制入口,按照编制管理和任职标准招聘选拔人员,没有编制不进人,没有职位不提拔,同时管好疏通出口,严格合同管理,建立健全退出机制。使到人才各得其所,才能“人尽其才,才尽其用”,形成企业强大的凝聚力,从而保证企业发展的原动力。
2.建立健全市场化的管理机制
首先,国企应当针对员工活力不强,数量偏多的现状,营造起有效的用人育人机制。用人方面应当知人善任,既要关注员工的年龄、学历、专业、专业资格等“硬结构”,也要关注品质、能力、素质等“软结构”,做到人岗匹配,才能充分发挥出员工的工作潜力；其次,人才的选拔上应当注重内部人才发展同外部人才招聘的结合,合理控制两者之间的比例,发挥各年龄段员工的长处,关注重点领域的人员,促进人才团队的最优化。再次,针对活力不强的现状,国企应当建立起有效的激励机制,创新人力资源管理制度。第一需要建立起完善的内部竞争机制,利用灵活的竞争机制实行公平、公正、公开的用人权；健全薪酬政策制度,针对企业以及市场发展的需求,进行合理地维护与调整,促进外部的竞争性以及内部的公平性；并且也要为员工创造足够的发展空间,现代企业员工更渴望自我价值的发挥,而不仅仅是薪酬的提升,因而国企应当帮助企业设立合理的职业生涯目标,营造一个共同成长的氛围,要加大培训投入,通过持续不断的教育培训,使员工跟上企业发展,使企业发展跟上时代进步。
此外也应当建立起科学的考评指标体系,将定性考评、贡献考评、定量考评以及能力考评等有效结合,提升考评的客观性,充分发挥出考评的作用。
3.加强企业文化建设
企业文化是现代企业发展的催化剂,具有着重要的导向作用。国有企业首先应当确立起企业文化建设目标,突出企业的形象,使员工以企业为家,以企业为荣,以此留住人才。其次应当利用企业文化反映出企业精神,体现企业员工的利益与意志,优秀的企业精神往往能够促进员工积极主动地为企业创造利益。此外,国企应当利用企业文化促进同员工之间形成有效的“心理契约”,员工为企业的发展做贡献,企业同时也不断满足员工自身发展的期望需求,促进员工与企业之间形成良性互动,从而全面促进两者的共同发展。
参考文献：
巨昕.国有企业人力资源管理的问题及对策——国有企业人力资源管理的难点.现代经济信息,2013,11.
赵国良.内外结合的国有企业战略人力资源管理研究.企业经济,2010,07.
作者简介：陈锡鹏,男,研究生,主要的研究方向：人力资源和财务方向。
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