关键词：国有企业；人力资源；管理模式；创新
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X06-00-01
一、国有企业人力资源管理模式的创新原则
人力资源管理要有明确的目标,提供员工努力标杆
所谓的目标,就是管理者或组织所期望达成的努力方向,这些努力的方向,一定要让组织员工了解,同时拟定一个合理的工作标准,并以公平、公正、公开的方式考核,以作为奖赏的标准。
人力资源管理须简单明快,维持员工卓越工作表现
时间是人力资源管理的重要因素,组织员工对于眼前或较近的奖赏反映较好,对遥远的或预期的利益往往容易失去兴趣。领导者必须掌握奖励的时效性,所谓“奖不逾时”,也就是这个道理。
人力资源管理须调和组织与个人的需求、鼓励其积极参与
管理的最高法则,在于调和组织与个人利益的一致,领导者一方面不能不考虑人类行为的基本动机；另一方面也不能违背组织目标的达成,两者的调和正是人力资源管理的焦点所在。
人力资源管理须符合民主精神、信任与授权,尊重其意见表达
随着世界潮流及社会变迁,民主已是一道抵挡不住的洪流,组织中的领导者必须以民主的方式领导,善用组织内正式及非正式组织的力量,让组织员工的意见能够充分被讨论,组织员工的人格能够充分被尊重,以发挥组织员工的最大效能。
人力资源管理须符合个别差异,投其所好,满足员工尊荣感
每个人的需求,会随着时空的不同而改变,差异性也很大,有的人喜欢货币性的报酬,有的人偏爱精神性的鼓励、更有人热衷社会性的参与,领导者必须随时留意组织员工的需求,适应个别差异,投其所好,方能发挥人力资源管理的最大效果。
二、国有企业人力资源管理模式的创新对策
拓展工作内容,增强员工满意度
工作满意度认知强度与工作绩效息息相关,未满一年的新人其认同度是最高的群体,离职倾向也最低,但一年后工作满意度却显着下降,离职倾向也攀向高峰。这方面如能引进外商管理人才与制度,是最快而有效的方式。管理者对组织制度与策略有较多决策参与及了解,但往往对部属未予详细说明,而部属时常一知半解,或以自身立场解读政策,这极易造成误解。所以上下间需建立良好沟通渠道,增进员工的认知程度,以提升其工作意愿。
基于工作业绩实施奖惩
组织必须让员工对工作有满意度,使其发挥所长,建立公平合理的绩效考核制度,提供员工教育培训机会,提升专业知识及技能,改善工作方法及技巧,有效执行业务,达成组织目标。组织文化能够维系组织与员工的价值,有效规范员工行为,领导者运用激励以激发其潜能,畅通沟通渠道,满足员工需求,凝聚团队意志,共同达成组织使命。企业为建立新文化,彻底改变过去社会负面印象,领导者、各级管理者及全体员工,必须有共识及了解组织文化改造的重要性,积极推动各项改造措施,才能事竞其功。
注重冲突管理
由于情绪问题的存在,任何时空环境都会有其阴影,故须有情绪管理的应对措施。情绪管理可以涵盖“处理情绪”、“应对情绪、与情绪共处”及“稳定情绪”等范畴。这些范畴不仅能够有效处理员工的情绪问题,而且更重要的还在转变负面情绪为平稳的、开朗的、轻松的、舒适的正面情绪。换而言之,管理者必须能处理情绪问题、稳定情绪反应、适切传达情绪反应。管理者人员具备情绪管理的能力,称为“情绪能力”。在认知上,能自己控制、调适与转变情绪；而在反应上,力求行为的肯定与坦然。情绪管理的途径,即情绪问题的改善,也就是解决情绪问题带来的压力、困扰与恶劣影响。
融入信息技术
信息技术的融入关键在于开发人力资源管理系统。人力资源有许多重要的措施与活动,一些人力资源管理信息系统的专业厂商也针对不同的管理活动分类,提供所谓专业的子系统。所谓子系统,可将之定义为完整信息系统中执行单一任务的模块或程序,关于人力资源管理信息系统中所包含的子系统,国内外学者多有不同的看法,当前如下五个子系统分类得到了较多的认同。一是人力规划子系统,功能为薪资预测、工作分析与评价、人力规划和模式、组织图等；二是招聘子系统,功能为应聘者追踪、内部搜寻适用者；三是人力管理子系统,功能为职位控制、技术职能、绩效评估、培训、人员调动、纪律、接班人等；四是薪酬子系统,功能为功绩纪录、薪资、红利、出缺勤、行政报酬等；五是环境报告子系统,功能为工会增加数、健康纪录、平等就业机会纪录、 申诉案件、平等就业机会分析、危害因子等。就系统开发而言,企业自行开发的系统可高度符合使用单位的需要且可及时获得内部支援,但自行开发也需投入大量的内部人力及成本。因此,企业在进行系统开发时,应当紧密结合自身的规模、效益等实际情况,争取用最小的投入开发出优质的系统。
参考文献：
吕彤. 关于事业单位人力资源管理的探讨.现代经济信息,2009.
柳学根,张静. 如何加强我国国有企业的人力资源管理.知识经济,2010.
罗代琼.从人力资源危机看人才管理——论国有施工企业如何改进人力资源管理.施工企业管理,2006.
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