关键词：企业绩效管理；问题；解决方案
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、目前企业绩效管理的现状
随着改革开放的深入推进,绩效管理也随之被引入国内企业的人力资源管理工作中,并在我国企业中发挥着一定的作用,国内一些大企业的中高级管理人员已经认识到绩效管理的价值,认识到绩效管理对企业发展和员工个人成长的重要作用,并能从企业和员工自身的实际情况出发,将绩效管理的理念和本企业的具体经营管理实际相结合,促进公司战略目标的实现；也有一些企业,由于各层级的管理人员对绩效管理的实质和核心理解不到位,绩效管理还流于形式,无法把绩效管理与企业的经营管理工作相结合,使绩效管理仅仅成为考核的手段。客观的说,绩效管理在我国企业当中目前还处于发展阶段,进一步不断的总结和分析目前绩效管理中存在的问题,找到解决这些问题的方法和方案,进一步加以完善,以促进企业目标和个人发展的实现。
二、企业绩效管理中存在的问题
1.对绩效管理认识和理解有误：很多企业的管理人员和员工对绩效管理的认识仅仅停留在“考核”,认为绩效管理的目的就是发工资的依据,为了“发工资”而不是对“绩效”进行有效的管理,从而使绩效管理走入误区。在这种错误认识的引导下,企业的绩效管理工作流于形式,不论是企业考核者还是被考核者,都不能正确的运用绩效考核这一有效手段,促进员工工作业绩的提升和组织目标的实现。
2.绩效管理的目的不明确。企业管理者和员工在一定程序上认为企业推行绩效管理的目的就是开展绩效考核,而绩效考核的目的是考核人、监督人、控制人；这些方面也确实是绩效考核的主要的目的之一,但企业实施绩效管理,就是要从“考核”上升到“管理”层面,把在“考核”当中发现的个人的问题上升到组织层面,从组织层面来关注个人在工作中存在的问题、改善的措施,提升的方法,并从改善、提高、激励、发展来实现个人业绩的提升、成长和企业的发展、组织目标的实现这个根本目标；否则忽视“管理”仅谈“考核”,就是本末倒置,让员工感到被监督、被考核,缺乏安全感和成就感。
3.绩效管理体系及指标设置方面。企业组织目标的实现、整体绩效的提升,都依赖于组织内部所有部门和全体人员的密切配合和充分合作。任何一个企业部门之间也存在较大的差异,可比性较差。而企业在构建绩效管理体系时,往往忽略部门之间的差异性,采取一刀切的方式制订考评标准；另外,在考核中把考评的重点局限于员工个人,忽略了个人与组织、团队之间的关联性。
4.忽视绩效管理的过程。一些企业绩效管理部门或企业中高级管理人员只看绩效考评的结果,忽略绩效管理的过程中发现的问题,不能有效的总结在绩效考评中组织或员工个人的优秀做法、存在的问题、提出的意见、改进的措施；或者虽然考察了企业绩效管理的过程,但缺乏对考评结果的有效反馈,绩效考核结束了就将结果束之高阁,并没有将考评过程中发展的问题用于改善企业经营管理,提高组织和员工个人的绩效,绩效管理流于形式。
5.把绩效管理当作短期行为。在实施绩效管理的过程中,很多企业考核时都是以结果来衡量,设置的考核指标重点是放在财务指标。员工业绩薪资等都是与财务指标完成相挂钩。对于财务指标的实现,员工能否能实际参与这些指标实现,与员工所在岗位的关系密切程度,以及这些指标的实现能为企业今后的发展带来什么样的影响等是没有人关注的。
三、改进企业绩效管理的方案
1.让全员正确理解和知晓绩效管理。企业在推行绩效管理时就要将绩效管理的作用、目的和理念告知给所有人,绩效考核的目的不是为制造员工在工资、资金等方面的差距,而是通过绩效的考核,真实的看到企业员工在工作中的优点和缺点,通过帮助员工分析存在的问题,帮助员工找到解决、改进并提高绩效的办法,以便让员工及时提高绩效,使绩效管理成为实现组织目标和员工个人成长的有效手段和工具。
2.企业各级管理者必须明确绩效管理的目的。绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效企业。为此,要让企业中高层管理者、绩效管理的推动者以及全体员工应该对绩效管理目的有正确和全面的认识,明确绩效考核的目的是激励人、发展人,而不简单的是考核和监督,要通过绩效考核帮助员工找到自己的发展方向和成长通道,从而促进组织目标的实现。要让员工明确企业推进绩效管理,是帮助员工发展和成长,才能让他们在企业中获得安全感和成就感,增强员工对企业的认同,促进员工为企业的发展作出更大的贡献的效果。
3.建立有效的绩效管理沟通机制。有效的沟通是实现有效的绩效管理最重要的环节。绩效规划的订立与执行,绩效考核与评价等,都需要有效的沟通作保障。绩效评价完成后,主管要及时把考核结果反馈给员工,目的在于肯定成绩,查找问题,分析原因,提出改进措施。整个绩效考核的过程无疑是一个沟通的过程,在这个过程中要引导考核双方认识到：实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标,是帮助员工、部门及企业提高绩效,及时有效地解决问题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效管理虽表面上关注绩效低下问题,但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控和反馈,纠正员工及组织在计划执行过程中的偏差和失误,使员工与组织能够达成目标的一致。
4.让全员广泛参与绩效管理。员工不仅是绩效的被管理者,还是管理者,要让绩效管理发挥作为,必须得到他们的积极和广泛参与,形成“人人都是自已的绩效者”的共识,只有这样才能调动全员的积极性、主动性,让他们的工作建立在热情和高度自觉的基础上。为此,在制订绩效考核方案、制订工作计划、工作推进方案时,让组织内部的员工广泛参与、讨论,共同确定目标和计划,在实施过程中,让员工能够及时掌握阶段性工作的成果、存在的困难和压力,下步的工作计划和任务,才能够以一致的目标和行动达到组织目标的实现。
总的来说,绩效管理是管理者有效的管理工具,它不仅仅是简单的考核,而是提高和促进员工和组织工作改进和业绩提高的重要手段,激励和指导员工业绩持续改进和提升,以达到实现个人、组织和企业的整体战略目标的目的。
参考文献：
林筠.绩效管理.西安交通大学出版社.
徐斌.绩效管理.中国人民大学出版社,2007.
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