关键词：企业产权制度；联合产权制度；公平
基金项目：国家社科基金一般项目；国家社科基金重大项目。
作者简介：高连水,男,山东龙口人,南开大学经济学院博士研究生,主要从事企业理论和发展经济学研究。
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1006-109604-0092-05 收稿日期：2009-05-24
一、引言
改革开放三十年来,我国经济因连续多年保持高速增长而造就中国奇迹。但是,只有在绝大多数人公平地分享经济增长的硕果时,经济增长才能是一个长期持续的发展过程；否则,收入分配的不公平必将通过消费和投资等因子影响到经济增长的良性循环。如何通过实现公平分配,从而缩小过大的收入差距,是一个重要课题。关于公平分配的实现的讨论,必然牵涉到初次分配和再分配的作用问题。党的十七大则明确提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平”。这说明,再分配应该通过完善财税体制等手段,继续发挥对于公平分配实现的重要作用,但初次分配在强调效率提高的同时也应该注重公平。企业作为市场经济运行的微观主体,同时也是初次分配的主要载体,如何实现企业内收入公平分配,便成为初次分配就讲公平的主要内容。
产权决定分配。企业内收入分配公平性的实现,依赖于合理的企业产权制度。其合理性主要体现在,公平性应该具有伴随企业成长而演进的动态性,即各平等产权主体通过博弈在。他认为,企业的本质是价格机制的替代物,目的是为了节省交易成本。他同时认为企业是资源配置由企业主指导时所产生的关系体系构成的。这样,对企业的分析便被纳入到契约的框架中来。在科斯看来,契约的本质特征就是只规定了企业主的权力范围,并且在这些权力限度内。企业主可以指挥包括工人在内的任何其他生产要素。这样,借助于契约的概念,企业的“权威”便合理地被赋予了企业主。
科斯之后,契约理论的发展表现为两条线索：其一是标准契约理论或者委托代理理论；其二是交易成本经济学和新产权理论。
委托代理理论将契约关系看作企业的本质,其思考问题的主要思路可以归纳为,在一些严格的假定下求解有唯一最优值的凹规划。以道德风险一般模型为例
委托代理理论论证的目的就在于说明,委托人怎样设计一些特殊的激励契约,使代理人满足式和式这样的约束条件,从而使代理人尽可能地按照委托人的意图行事并最大化式。在这里,委托人以主动缔约方的角色出现,他发出的是“接受或走人”的强势声音。这说明,企业依然是委托人的企业。实际上,在该理论中,委托人被先验地假定为资方,而且被天然地赋予独享企业剩余索取权的权利。对这种“天赋人权”进行辩护的一个著名例子来自阿尔钦和德姆塞茨。
他们竭力反对权力或权威的观点,认为企业只是一个特殊的契约安排,并且,企业作为一个团队生产组织,不可避免地引发测度困难并存在偷懒和投机行为,减少偷懒行为的一种办法就是某个人专门作为监督人检查团队成员的投入绩效。这个监督人应该是谁?如果监督人再偷懒怎么办?答案是,监督人应该由资方充任；为了激励其减少偷懒行为,“授予”其全部剩余索取权。他们进一步认为,资方与劳动者之间都是在自由平等条件下进行签约,并且具备这种签约特色的企业被称为古典企业。
交易成本经济学方面的工作主要由两部分构成：以科斯、张五常以及杨小凯和黄有光为代表的间接定价理论和以威廉姆森为代表的资产专用性理论。张五常认为科斯关于“企业替代市场”的观点并不是完全正确的,正确的观点是用要素契约替代产品契约。他对人们为什么愿意选择企业这种契约方式给出的答案的最终落脚点依然是节省交易费用。像其他交易成本经济学观点一样,企业的交易性和契约性在这里占主导地位。与科斯和张五常相比,杨一黄模型则干脆明确地指出企业权威应归于管理者,理由是他们的贡献最难度量而其行为又最难监督。
按照威廉姆森的说法,交易成本经济学依赖于三个关键维度：交易频率、不确定性以及资产专用性,其中尤以资产专用性最重要。在他看来,企业的本质是一种治理结构,而且不同的治理结构与不同的交易或契约相对应,关于企业的边界问题,用交易费用的概念可以给出解释,前提是同时考虑到企业的生产费用。关注企业的生产性,认为企业这种治理方式的总成本除了交易费用以外,还包括生成费用,这是威廉姆森较之于科斯等人的进步,尽管在他看来,生产费用的存在只是交易费用的陪衬——例如,威廉姆森曾表达过这样的基本观点：承认节省交易成本是导致作出一体化决策的主要因素,并不排除其他因素的作用,因为它们有时是同时起作用的。但如果说真正核心的问题在于节省交易成本,那么其他因素就只限于起辅助作用了。然而更为重要的是,威廉姆森借助于资产专用性的概念说明专用性资产的投资方为了不被交易他方“敲竹杠”而愿意进行专用性投资,其前提必然是在合约谈判前索要剩余索取权。
哈特是新产权理论的代表人物,他认为剩余控制权是一个比剩余索取权更为重要的概念,它直接依附于对企业本质的认识。企业的本质是物质资产的集合,只有在物质资产的意义上定义企业,才能更好地理解企业。因此他说,“企业的非人力资产,就代表这种把企业联结在一起的粘结物,不管它是什么”。“对非人力资产的控制,将导致对于人力资产的控制”。因此,“可以预期,不具备若干重要的非人力资产的企业,只是脆弱的和不稳定的实体,时刻有终止或解体的可能性”。实际上,这不仅为主张剩余控制权应该天然地归属于物质资本所有者埋下了伏笔,而且奠定了物质资本所有者较之人力资本所有者应该具有更强的谈判力的基调。哈特最终的结论是,企业的剩余控制权和剩余索取权应该集中而对称地赋予企业的物质资本所有者。
改革开放前,我国国有企业运行的特征表现为单一国家资本产权的形式。我们不妨从收益权和控制权的角度分割企业的产权。收益权又可分为合同性收益权和剩余收益权；控制权则分为合同性控制权和剩余控制权。合同性控制权主要包括经营决策权和选择、监督经营者的权利。很显然,按上述权能配置,企业大部分剩余权利都转化为了合同权利,真正归属企业的权利微乎其微。特别是剩余控制权,几乎只剩下对劳动的“法权”意义上的剩余控制权了。
国有经济因为生产资料按法律规定是归属于全国人民的,而全民作为一个整体又不能直接参与经济管理,这样便只能由代表全国人民利益的国家来管理,作为国民经济主体的国有企业的所有权便被虚置,国企成为服务于政府赶超战略的行政附属物。
实际上,国有企业不论被看作是一种特殊的委托代理关系也好,是所有权与经营权分离也好,还是法权上的产权和事实上的产权不一致也好,说到底,始于建国初的国有企业,基于赶超战略的实现,其目的都是为了保证国民经济迅速恢复和快速发展,重积累、轻消费是这一时期经济发展的主旋律。国家拿走大部分利润后,职工之间的分配则是严格的平均主义,工人之间的收入在低水平上保持着不大的差异,大家干多干少都一样,最终的结果是,企业吃国家的“大锅饭”,职工吃企业的“大锅饭”,企业生产效率低下,全国范围内消费低迷。
至此,我们简短考察了企业的单一资本产权制度。新制度经济学三大主流理论通过契约本身所具有的平等色彩来掩饰马克思所描述的剥削。他们在一些很强的假设下配以严密的数学推理,最终把权威、剩余索取权和剩余控制权看似合理地授予了物质资本所有者,其政策主张是实行物质资本独占剩余的单一物质资本产权,这不可避免地带来分配上的两极分化。而单一国家资本产权制度的本质特征在于国家资本独占剩余与职工分配上的平均主义并存。我们认为,两极分化和平均主义是分配不公平的两种表现,因而都不足取。
针对单一物质资本产权的剥削主张,马克思曾通过产权的经济基础对资本主义私有制展开过重点分析,通过资本循环公式G-W第一卷中用了四章的篇幅对协作、资本主义工场手工业和机器大工业进行了详细考察,伴以“兵团”的经典例子,形象地说明了协作创造了一种叫做“集体力”的生产力。这四章的论述都是以剩余价值的生产为核心的,因此可以说,对未来单一劳动联合体的设想折射出了马克思对现实中资本主义企业的剥削本质的深刻洞悉。
资源、知识和能力是构成单一劳动联合体产权制度基础的其他来源。其实,在企业契约理论刚兴起的时候,企业的能力理论便以批判的色彩亮相——企业竞争优势的来源仅仅靠节约交易费用是不能获得的。企业能力理论启示我们,企业改革和发展的关键是培育核心知识和能力,并围绕核心知识和能力的积累进行以治理结构和技术为中心的制度创新和知识创新。按此逻辑推演,单一劳动联合体产权制度将唯一地建立在资源、知识和能力以及协作的基础上,正如第一段马克思的设想所描述的,其他要素所有者、市场、商品和资本都不再相关。
对单一劳动联合体产权的认识,必须纳入到生产力与生产关系的辩证关系的分析框架中去分析。产权的实质是生产资料所有制关系在法律上的表现。生产力决定生产关系是一条基本原理。单一的劳动联合体产权制度必须在生产力高度发达的阶段才能实现。我们目前所处的现实的社会主义是没有完成马克思和列宁所说的过渡时期任务的社会主义。在这样一个阶段实现单一劳动联合体产权制度,无疑将与现实生产力水平发生明显错位,其结果必然是阻碍生产力的发展。否定个体的差异,就必然排斥个体利益要求,导致分配上的平均主义,这是企业内分配不公平的一种表现。单一劳动联合体产权制度不能作为现阶段我国实现公平收入分配的微观基础。
四、联合产权制度与收入公平分配
在批判和借鉴的基础上,我们认为企业是一个以资源、能力与知识为基础的由要素所有者联合与劳动所有者联合相结合,以创造、控制、分配合作剩余的专业化生产性组织,而企业产权制度的演进方向是联合产权制度。
联合产权同时包含要素产权和基于资源、知识和能力的劳动联合体产权。联合产权的演进可以通过图2加以说明。在企业成立之初,物质资本同时具有稀缺性和重要性,这构成物质资本所有者谈判的基础,并决定了物质资本产权以唯一的强势产权形式迅速成长,并很快在某个时点占有企业100％的剩余。基于动态的公平,即企业内收入分配的公平性与企业成长的阶段性具有同步性的考虑,我们认为,这时的分配具有一定的公平性色彩。
但随着企业的成长,企业赖以存在的竞争基础发生变化,即从单一的物质资本优势到物质资本与土地等物质资源的联合优势,再到物质资源与掌握技术的劳动力等非物质资源的结合所形成的更稳固的竞争优势。这时,随着人力资本等要素产权的相继产生,物质资本独占企业剩余的局面得以改变。人力资本产权的产生,需要内外结合的两种条件。当雇主在劳动力市场上按供求均衡所外生决定的劳动力价格雇佣工人之后,工人进入企业,进行特质性学习。但是,在劳动力市场上招聘的员工一般是一些较低级别的岗位。企业内部高级别职务是通过现有雇员的晋升或调任填补的。对这些岗位的培训包括获取任务专用性和企业专用性技能。这类培训发生在在职背景中,并且常常包含有团队因素。受过专用性培训的在职雇员成为对企业有价值的资源。这类人员的流动会导致很高的成本,因为一个同样合格但缺乏经验的雇员必须获得必要的任务专用性职能,才能达到与在职雇员相同的劳动生产率。从某种意义上可以说,企业中的每个雇员都无可替代。雇员之于企业的专用性及分散于雇员之中的特质性资源,是构成其谈判力的主要来源,也是构成人力资本产权的内部决定因素。但是,在特定的时点上,各要素产权主体面对既定的企业剩余的分配,是一个非此即彼的零和博弈过程,这构成雇主不愿给雇员加薪的一个理由。
使雇主确信雇员由于产权主体地位所决定的工资收入的动态演进符合雇主的长期利益,便需要劳动联合体产权的存在。劳动联合体产权存在的基础在于企业的资源、知识和能力,这确保了企业永续生存所必需的竞争力,也给企业作为一个团队生产组织所必需具有的凝聚力提供了依据。如果我们从一个无限期时间轴线来考察一个永续存在的企业,那么随着企业的成长,企业的竞争越来越表现为具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的知识的竞争,以及具有持续性效用和可以不断演进的技术能力的竞争。以资源、知识和能力为基础的劳动联合体产权必然在企业产权中占比逐渐攀升,表现为一种集体产权,并按一定比例由企业成员共享。企业作为一个团队组织,必然存在偷懒和投机行为,使得一定的报酬难以与雇员特定的努力水平相联系。这时便需要企业组织使工人坚信,大家齐心协力的结果同时符合自己和组织的长远利益,那么更高的工资必定诱生更高的努力。组织的这种凝聚力恰恰来自组织的资源、知识和能力,以及由此决定的劳动联合体产权。这同时说明,企业的联合产权制度不是要素产权的简单拼盘,其根本特色在于劳动联合体产权的存在和发挥作用。
随着时间的推进和企业的继续成长,各要素产权占比总体上逐渐减少,并最终归于零。这或者是由于企业没有形成以劳动联合体产权形式表现的竞争优势和企业对员工的认同感,而最终以破产或倒闭的方式退出市场,或者是更为重要的一种可能形式,那就是由于企业的成长壮大越来越表现为一个资源、知识和能力的联合体,并最终演进为马克思设想的单一劳动联合体产权形态的“自由人联合体”社会。
基于动态公平的概念,我们考察了企业作为一个生产性组织,其成长过程中所表现出来的企业产权演进特征。这种演进特征体现了工人工资决定的内生性,尊重了企业成长的客观规律。我们的分析同时说明了,劳动联合体产权的存在不仅确保了企业的竞争优势,而且赢得了员工对企业的归属感,使得更高的报酬相应地诱生了更高的努力从而带来效率的提高,这对初次分配实现公平与效率的统一提供了一种可能的解释。
五、简短结论
至此,我们基于企业内动态公平的角度,简短地考察了三种企业产权制度与收入分配的关系。单一资本产权制度或者由资方或者由国家独占企业剩余,劳动者工资由外生决定,其结果必然是两极分化或平均主义。联合产权制度既尊重人权又尊重物权,更主要的是劳动联合体产权作为一种集体产权发挥了重要作用：确保竞争优势和组织的凝聚力。我们的分析同时表明,公平和效率可以在初次分配中通过联合产权的推行而得到兼顾和同时实现。
编校 沈 育
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