【关键词】家长式领导 三元理论
在一些华人管理学者看来,具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导,是华人组织领导的普遍形式。家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙在研究军队基层领导行为效能时发现,品德是领导的一个重要方面。凌文辁等人提出的 CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。据此,他们又提出,家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度,即家长式领导的三元理论。简言之,家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下,显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。可以看出,家长式领导包含三个维度,即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。郑伯埙提出,在立威方面,家长式领导表现出4种典型行为,包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为,相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。仔细看这些行为表现,似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。在一个家庭里父亲的权威是非常重要的,会直接影响儿女们的表现。在家庭里,我们常常会发现,每当儿女做一件事,做好的时候,父亲往往不会说什么,甚至还会故意挑一些过程或结果中不太尽如人意的地方。而当儿女做坏的时候,那则是先斥责再教诲。这种行为模式似乎从家庭中也延伸到了中国社会的组织里。其原因可能要追溯到中国两千多年的儒家思想。在儒家的五伦当中,父子关系仅次于君臣关系,而父亲的权威远远大于家庭其他成员,是家庭的核心,拥有绝对的权力。父亲在中国家庭的权威来源于儒家所强调的父子关系,本质即“孝”,所谓“孝”就是屈从于父亲的意志。在中国的组织里,领导扮演着类似于父亲的角色,部属则扮演类似儿女的角色,领导必须有父亲般的威严,而部属必须有儿女般的忠诚、服从。
其次是仁慈领导。在这方面,家长式领导会表现出个别照顾与维护面子,体现为视下属为家人,尽可能保障下属工作,在下属急难时加以帮助,整体照顾以及鼓励辅导等等。而部属相应表现出感恩与图报行为。但是这其实是有问题的,因为领导们的仁慈并非一视同仁的。曾经有一位企业高管在讲座上说,在企业的新人中,往往那些凡事都要争、一开始就谈条件的人得到的最少,而一开始体现出忠心、无所要求的人领导反而给的最多。为什么？因为领导觉得这样的人才是“自己人”。这位高管十分强调“自己人”这三个字。显然,对于“自己人”,领导会表现出更多的仁慈,体现为更多的个别照顾。从理论角度来说就是组织行为学里面的“领导者—成员交换理论”,也就是由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系,这些个体成为“圈内人士”,他们受到信任,得到领导者更多的关照；其他下属称为圈外人士,他们占用领导的时间少,获得满意的奖励机会也少。这样一来就会造成不公平和不公正,结果就是那些“非自己人”或者说是“圈外人士”的工作满意度降低,从而导致工作的积极性和绩效的降低。
最后是德行领导。作为中华文化主流与基石的儒家文化极为强调个人的道德修养,正所谓修身、齐家、治国、平天下,对自身道德的修炼是对传统中国人最基本的要求。就如同中国在“依法治国”的同时还强调“以德治国”。事实上,中国传统上是一个人治社会,缺乏法制的约束,这就必然提高对领导的道德期望,靠他们自身的道德修养来约束他们的行为。中国人潜意识里有一种思想,认为作为领导,无论他的才华有多么出众,如果德行不佳还是不足以服众的；惟有保持一定的品行操守,下属才会真正佩服他,并且以其为楷模加以模仿学习；即使水平一般但拥有良好的令人称赞的德行,下属们也会尊重他。
关于家长式领导的三个维度的有效性研究,在后两个维度——仁慈领导和德行领导似乎并无太大分歧,都认为是对工作绩效、领导能力等方面有正向预测作用的。但对于第一个维度也就是权威领导的有效性,似乎还难以下定论。如张德伟等人指出家长式领导的“威权领导”与“领导效能”呈显著负相关。而在郑伯埙、周丽芳等的研究中,威权领导对领导有效性具有正向预测作用。而我个人认为这个权威领导的有效性是与立威的“度”有关的。就好像组织行为学上所说的压力与工作绩效呈现倒“U”型关系,即在适当的压力下绩效最高。以此类推,在立“威”适当的情况下“领导效能”能达到最高,太过强调权威或完全不树立威信都会使“领导效能”降低。
参考文献：
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