关键词:劳动合同法;劳动关系;权益;社会保障
中图分类号:DF472 文献标志码:A文章编号:1673-291X14-0145-02
已于2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》既是对现行劳动保障法律制度的继承,又体现了新时期、新阶段的鲜明特点。与《劳动法》相比较,《劳动合同法》的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位,为规范劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,提供了有力的法律保障。本文将从《劳动合同法》劳动关系的平衡方式、企业用工形式的规范途径、和谐劳动关系的构建策略这三个方面来阐述本法中的劳动关系的变革。
一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式
对员工权利的保障
1.员工拥有知情权
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任,增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。
2.设置无期限合同
在市场经济国家,无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式,在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。
3.增加社保及社保转移
新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移,更加强调了社保的绝对性,使劳动者维权有据,还会得到相应的经济补偿。
4.单位违法,劳动者可解除合同
《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定,明确劳动合同终止是法定行为,只有符合法定情形的,劳动合同才能终止。这样,劳动者大大增加了主动性,保证了劳动者的合法权益。
企业应增加的义务
1.经济补偿
《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了标准,在50%—100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时,在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时,用人单位也应当依法支付经济补偿。此外,规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
2.职业卫生安全
《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时,《劳动合同法》规定农民参与劳动,有获得劳动保护,免受不良劳动环境侵害权利,发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲,《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容,给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务,如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。
3.严格履行劳动合同
《劳动合同法》规定,劳动合同可以协商解除,也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外,用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径
规定合同签订时间
在合同签订时间上,法律中作出了全面严格的要求,包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白,是劳动合同法的一项重要突破。
事业单位编制的覆盖
为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
规定非全日制的合同签订及使用
针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势,在进一步完善全日制用工规范的基础上,《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范,拓展了法律适用的范围,使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题,使责任和成本分配更加合理。
规定劳务派遣细则
劳务派遣作为一种新型的用工方式,在国内市场上一直备受争议。目前,关于劳务派遣的法律规定极少,基本上是立法的盲区,而《劳动合同法》对此作出了详细的规定,填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
关于试用期的界定
针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题,《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,同时,《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时,规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。
三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略
鼓励集体合同
集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度,《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
强调工会的重任
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同,集体合同,工作时间,劳动争议等方面细化了工会的职责,倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见,《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。
鼓励无固定期限合同
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
竞业限制
为了适应社会经济的发展,《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护,同时使条约更加灵活,增加了实用性。
政府定位
和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益,是劳动立法的基本法理和原则,这是一个被法学界公认的常识,同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系,我们的政府必须把握劳动关系全局,坚持党的领导,联动劳动关系主体双方,以建立完善工资集体协商制度为中心环节,着力打造企业法治和利益均衡的机制,从而调动劳动关系主体双方两个积极性,使其双方相互依赖,相互作用,相互促进,协调发展。
在中国新《劳动合同法》两年的执行期间,我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的,而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系,促进员工和企业共同发展,实现劳资双赢。
参考文献:
程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》.工会博览,2009,:25-27.
程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系.中国人民大学学报,2007,:104-110.
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全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动合同法》实施情况的报告.全国人民代表大会常务委员会公报,2009.
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