独立学院人才流失人力资源管理
目前,独立学院已成为我国高等教育的重要组成部分。据教育部发布的2007年教育统计数据,2007年,我国已有独立学院318所,在校生186.62万人,教职工12.85万人,其中专任教师8.99万人。数字背后是数量庞大的独立学院教职工队伍,这支队伍的超出正常范围的流动性已经成为影响独立学院发展,乃至我国高等教育发展的重要因素。
一、独立学院人才流失问题现状
人才流失问题伴随着独立学院诞生、成长,一直不同程度的存在,甚至已成为部分学院提升办学实力的重要瓶颈。独立学院的人才流失现象非常严重,令人忧心。据调查,曾经在某段时间,重庆市一所小有名气的学生规模万人以上的独立学院,所招聘的新教师在工作的第一年内流失比例高达三分之一以上。在其他独立学院,人才流失现象也是普遍现象。特殊案例有,某学院的同一门课程在一个学期内更换了4名教师,而另一个人员编制仅为2人的重要行政部门3年内有5人相继离开,包括专任教师队伍及行政管理队伍,大量年轻教师从独立学院出走。
人才流失导致教学与管理工作缺乏延续性,极大地影响了学校正常教学管理秩序,更不必说促进高校校风、教风和学风“三风”建设,建设具有高素质的教师队伍、培养高质量的大学生、创造高水平的科研成果的“三高”大学了。
二、独立学院人才流失问题的主要原因
1.办学理念因素
部分投资方对教育的公益性缺乏真正理解,仅将教育作为一项重要的产业来发展,而非公益事业。秉持这种理念的直接后果就是,办学不是以人为本,是以利为本。在办学过程中,关注重点放在如何提高学费水平,增加学生规模,降低人员经费成本等方面,普遍忽视人的作用,尤其是占员工大多数的普通教职工的作用。甚至有一种颇具代表性的错误观点认为,大学毕业生多的是,你不满意,想走就可以走,走了还可以再招。缺乏对人的重视、关爱,是人才流失的最主要原因。
2.人才结构因素
独立学院的人才构成中,除了投资方派遣的少量管理人员和举办方公办高校派遣的少量骨干教师及管理人员外,其余则有直接聘用的应届高校毕业生、有工作经验的教师及管理人员、其他高校的兼职教师等。所占比例最大的应届高校毕业生均是年轻教师,对自身的发展有较高的期望,如果不能实现,最容易流失,也是实际上流失比例最高的人群;有工作经验的教师及管理人员对待遇和发展机会等要求高,对工作环境要求更为挑剔,也更有资本挑剔,在独立学院的环境中,不容易引得来,更不容易留得住;兼职教师和独立学院主要是业务联系,独立学院无直接人事管理权限,流动性可想而知。
3.管理水平因素
独立学院一般办学时间短,管理经验历史积淀不足。部分独立学院的投资方为首次投资教育事业,缺乏对高校管理特殊性的深刻了解和管理实践的经验,缺乏人力资源建设的长远战略和科学规划、管理。在人才管理上存在一系列的误区,比如建立以惩罚为主的激励机制最有效力,建立以“亲友团”为主的管理队伍最可信任,建立以低工资为主的工资体系最为节约,建立以职位权力为基础的权力运用方式最有效率等等;甚至,有的独立学院将人力资源管理这项系统工程简单化,基本视为考勤、工资核算单位,完全忽视其教育培训、工作绩效考评、激励政策制定等一系列主要职责,从而导致了人才的大量流失。
4.素质要求和待遇水平因素
按照教育部本科教学的要求,独立学院在招聘人才时,尤其是专任教师,素质要求较高,一般要求研究生以上学历,相应的待遇水平则因办学理念、发展阶段等原因,相对较低。按照双因素激励理论,工资福利等因素是保健因素中的重要组成部分,当这些因素长期处于员工可接受的水平之下时,员工就会产生对工作的不满意,从而离职。新进的优秀毕业生工作一段时间后,在横向对比自己和其他行业就业同学、朋友的待遇水平时,容易产生失落感和不满情绪,离职再择业或骑马找马就成为一种理智的选择。
5.地域因素
独立学院为节约办学成本,办学地址一般远离大型中心城市,重庆市7所独立学院中仅有2所在主城区,其中1所还处于主城区边缘。独立学院所在地相对地域偏僻,本地人才匮乏,吸引外地人才则成本高昂,一方面学院本质上在引进外地人才方面不愿意付出高代价,另一方面在外地人才眼中,即使学院提供较高待遇,因机会成本过高,吸引力不大,也使得高素质人才吸引难,留住难,流动快。
6.员工安全感和职业发展因素
和公办高校相比,独立学院的发展存在诸多不确定因素。教育部教发厅函〔2009〕15号文件指出,2008-2012年的五年过渡期后,独立学院可以选择现存模式下的继续成长、转制民办、合并或终止等不同道路。独立学院本身前途的不确定性,强化了教职工“打工者”的意识,对自身在学院长远发展的安全感自然也远低于公办高校。因发展时间短,注重发展规模和自身效益,在员工成长等方面,学院还存在严重短视现象,不愿意为员工的成长付出成本代价,相当程度上阻碍了员工的成长,对员工的职业发展相当不利。因此,员工以深造、跳槽等形式来表达自身的担忧就在情理之中。
三、以科学发展观指导人力资源建设,有效应对独立学院人才流失现象
1.更新观念,合理推进人力资源集约管理
正确的指导思想才能够产生正确的行动,独立学院人力资源建设首先要解决观念问题,基于独立学院自身的独特性,树立重视利和重视人并重的观念,合理推进人力资源集约管理,符合企业和员工的共同利益,具备可行性,有利于减少人才流失。
一是岗位设置科学化。仔细甄别岗位的重要程度和具体要求,一方面在关键岗位,高薪选聘一批高素质、专业化的人才,另一方面在普通岗位,可以降低人才要求,降低使用成本,也避免了大材小用导致的人才流失。二是岗位待遇市场化。对人才供应充足的岗位,适当调低待遇,对人才供应紧张又必不可少的岗位,适当提高待遇,以市场规律有效地解决人才流失问题。三是人才选聘本地化。人才本地化是独立学院降低人力资源使用成本的重要选择,本地员工因就近就业可以照顾家庭,待遇要求相对较低,队伍较为稳定,甚至还具备外地员工所不具备的工作优势。部分要求不高的岗位可作为人才本地化的重点。
2.让利于民,统筹兼顾各方利益
以人才为本,以教师为主体,是独立学院实现全面协调可持续发展的根本。独立学院的民营运作,机制灵活,在人力资源建设方面存在明显的体制优势,如何发挥体制优势,确保人才“引得进、留得住、用得好”,关键问题在于统筹兼顾投资方与教职工队伍之间的利益,简而言之,投资方“让利于民”,并随着学院的发展,经济条件的改善,稳步提高员工待遇,确保较为良好的工作条件,逐步消除员工的不满情绪,这样才能凝聚力量,吸引更多有用之才,才能建设一支思想素质高、业务能力强、对学院的教育事业有着坚定的信念和热情的教职工队伍。
3.制度建设,关注员工成长
制度建设是人力资源建设的前提和基础,人力资源管理制度的科学化、系统化将极大地扭转独立学院人才流失的局面。一方面进一步建立健全岗位分析和工作设计、招聘与选拔、雇佣管理与劳资关系、工资报酬与福利保障设计等基本制度;另一方面制度建设的重点放在员工的教育培训、工作绩效考核、员工职业生涯规划等方面,创新员工教育培训机制,健全科学合理的绩效考核机制,建立公正合理的激励机制,确立扬长避短,量才录用,各得其所的工作安排制度,以“发现人才、尊重人才、培养人才、成就人才”。按照双因素激励理论,成就、赏识、挑战性的工作、成长和发展的机会等激励因素能够使员工在工作中快乐和满足,激发员工的积极性和创造性,只有这些因素有制度保障,使人才获得职业发展机会以及成长与发展的空间,感受到企业对自己的关怀和重视,才会产生归属感,更加忠实于企业。
4.文化建设,凝聚团队力量
企业文化是企业的灵魂,是推动发展的润滑剂和助推器。独立学院的企业文化建设起步晚,必须通过外在的形象设计和内在的共同价值观念培育等一系列活动主动塑造的独具特色的企业文化,形成所有员工共同遵循的价值观,对维系员工的凝聚力、向心力,增进认同感,具有重要作用。独立学院可以构建以校训为基石,以教研活动、工会活动、支部活动等为载体,以教学竞赛、文体活动为形式的全方位、多角度、多层次的企业文化建设体系。良好的企业文化,和谐的企业氛围将极大地激发和鼓舞员工的积极性、创造性,以团队精神,以经营事业的心态推动学院各项工作的发展。
5.抓住机遇,建立人才储备
2008年全球金融危机,给世界经济带来了重大冲击,对我国就业市场也有一定影响,对独立学院建立人才储备,应对人才流失现象而言,是一场危机,更是一次机遇。独立学院可以本着“尊重知识、尊重人才”的理念,在加强考核的基础上,适度的放宽人才吸纳的数量,以适应独立学院近年来快速发展的现实情况,也为学院的可持续发展积蓄力量。
四、结束语
在21世纪高等教育竞争日益激烈的今天,独立学院要立于不败之地,必须坚持人才强校,必须有效应对人才流失带来的不利影响。不同的独立学院应根据实际情况,以科学发展观为指导,以良好的大局观和前瞻意识,在总结以往经验教训的基础上,发扬开拓创新精神,探索人力资源建设新途径,形成符合自身特点的科学合理的人力资源管理体系,推动独立学院的全面协调可持续发展。
参考文献:
2007年教育统计数据,中华人民共和国教育部主页,2009-04-15
史永进.《浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策》.《商场现代化》2009: 第302-303页
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