关键词:发电企业;运行员工;绩效考核
一、问题的提出
近年来,随着电力体制改革的逐步深入,发电企业之间的竞争日趋激烈,加之煤炭市场紧张、环保收费不断增加等诸多不利因素的影响,独立运营的发电公司面临着优胜劣汰的严峻考验。作为电能的直接发出者——运行员工,在发电企业中起着举足轻重的作用,他们工作业绩的好坏,将直接影响到公司的经济效益。无疑,绩效考核是最大限度地调动运行员工积极性、主动性的最佳手段。
二、传统的运行员工绩效考核方式及存在的问题
考核目标单一化
传统的运行员工绩效考核工作,管理者的目的很简单,就是将其作为对运行人员进行奖惩的依据,但由于绩效考核奖励是在同一值别、同一单元内进行二次分配,不可避免地产生分配不公或吃大锅饭现象,加上激励机制不匹配、实施过程中缺少必要的沟通、反馈,就必然导致大多数运行人员积极性不高的结果。另外,由于考虑到个人利益,运行人员可能只注重单个考核指标的完成情况,却无暇兼顾机组整体运行经济性这个“大指标”,导致个人目标和组织目标脱节。
考核手段和方式不尽科学
考核方式是绩效考核的关键环节,应根据本企业实际情况不断探索科学可行的考核方式。如果采用日统计、月考核的事后考核方式,不能对运行人员的工作行为进行实时控制,难以提高个人绩效。况且,运行员工经常会采取投机取巧的方式,即在将要考核之际突击进行操作,将机组各项参数调整至最佳状态,而在其他时刻却疏于调整。由于考核是事后以月为周期进行,考核结果滞后,运行人员不知道自己的指标完成好坏,也就不知道哪些地方做得不好,无法及时进行改进,长此以往,员工的积极性必将受到影响。
考核评价指标和标准设置不全面
首先,考核指标的内容不全面。在确定考核指标时,只考虑了机组运行的经济性,使经济运行指标有所提高,但由于没有考虑机组的安全性,缺少安全指标的考核内容,可能导致以牺牲安全性换取经济性的不利后果,导致机组运行的安全性降低。其次,考核指标标准的确定不合理。各考核指标的选取标准一般是历史水平和设计值,没有考虑同业对标和企业内部、外部环境变化的影响,这种静态的考核方式,使考核结果缺乏客观和公正性,员工尽最大努力也完不成考核指标,最终失去信心,索性放弃了。
考核主体选择不恰当
由于是由管理人员充当考核主体的角色,单纯进行考核过程中的汇总计算、考核实施工作,不能对运行人员的工作过程进行有效的监督,加上考核主体对运行工作只有粗浅的了解和认识,更谈不到积极提出建议并进行指导了。另外,由管理人员担任考核主体,使考核的操作过程难免带有主观色彩,因为个人的主观因素也会对考核结果造成不良影响。
三、改进的建议
传统方式的绩效考核,出发点只是停留在员工奖金分配的层面上,因而采用了粗放型的、事后考核方法,不能进行连续、动态的考核,导致考核结果时效性和准确性都很差,加上考核实施过程中,缺乏必要的沟通和反馈,激励机制也不健全,无法对员工真正起到激励作用。建议采用目标管理法和KPI相结合的方式进行考核。
绩效考核内容
从解决运行管理工作中存在的实际问题出发,结合电力行业运行岗位特点和企业目前的管理实际,选用可进行量化考核的工作业绩指标作为考核内容,按照“以经济指标为主兼顾安全指标”的原则,来设计考核指标体系,使考核内容更加全面。
考核指标的遴选
发电企业的KPI一般包括:发电量、销售收入、净利润、资产负债率、供电煤耗率、等效可用系数、非计划停运、安全事故八项,运用目标管理法,将这八项KPI进行层层分解,就得到了涵盖企业和部门KPI的各项分解细化指标,运用专家调查法,再从中进行筛选就得到了岗位级KPI,作为员工考核的要素和依据。
考核标准的确定
根据弗鲁姆的期望激励理论,绩效考核指标的标准应以完成工作所达到的可接受程度为标准,不宜定得过高,也不宜定得过低。定得过高,使被考核者的期望值大大降低,认为通过努力也达不到绩效标准,就失去了激励作用;定得过低,人人都能完成,又失去了考核的意义。同时,建议运用设计值、历史值和先进值作为考核标准值。
绩效考核周期的确定
不同的绩效指标需要不同的考核周期,考核周期太短,考核的频度就高,会增加企业的管理成本;而考核周期过长,考核频度太低,对员工的激励作用就会打折扣,影响绩效考核的效果。建议利用先进的计算机信息系统,采用指标实时考核、月度兑现实施的考核方法。由于考核主体——计算机对被考核者的工作业绩能及时反馈信息,使运行人员随时可能看到自己的考核指标完成情况。
此外,绩效考核工作能否长期、有效地执行下去,还要注意两点:一是必须建立健全各项保障措施,如制度保障、组织保障、人员保障等;二是建立顺畅的沟通与反馈机制,准确了解员工的工作和思想状况,才能有效地发挥绩效考核的激励作用。通过沟通和反馈,还可以探讨考核中存在的问题,倾听职工中有价值的绩效改进意见。
参考文献:
付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社,2003.
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